KPI 是什麼？KPI 定義、SMART 5 原則與實戰案例終極指南

KPI是很多企業用在績效設定以及績效考核的一種方式，但是許多主管或是企業，在使用KPI作為關鍵績效指標的時候，常常會遇到後續無法檢核，或是同仁有反彈的困難，其實只要把握好5原則，就能把KPI這樣的績效指標落實。

KPI是什麼？

KPI是Key Performance Indicators的英文縮寫，中文是「關鍵績效指標」，作為一個工作的衡量指標，KPI最重要的就是能夠做到數據化，幫助企業或是主管能量或是質化專案、團隊，甚至每一個員工的工作績效。

如何制定有效的KPI？把握SMART，5個關鍵原則訂立KPI

每季、年中、年末，都是各企業要做績效考核的時候，各單位主管最困擾的就是怎麼訂定團隊與同仁的KPI，而同仁們最焦慮的就是，不知道這個季度又要扛什麼樣子的KPI了。主管應該善用SMART的原則，來訂立KPI指標，不只明確、數據化，同仁也能達到。

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Specific 具體的

績效指標要能具體的說明，不能流於籠統，並且要能對齊特定的工作目標。舉例來說，如果業務部門明年業績要達到500萬，這時候訂定績效指標的時候，工作目標就必須明確，不能只是「拜訪客戶，與客戶打好關係」，這種籠統的目標，必須是「拜訪100家製造業類的客戶」等，讓目標具體、明確，同仁不會有額外的想像空間，而是在既定的框架行動。

Measurable 可度量的

簡單來說，這個指標是要可以被檢測、驗證的，以剛剛的例子來說，100家製造業類的客戶，可以更深入的訂定，轉換率要5%，或是訂單數要5%，維持良好關係要20%、新拜訪客戶要佔30%等等，當季度結束後可以做檢核。

Attainable 可實現的

績效目標既然是為了達成，就必須是有可實現的可能。曾經有企業主這麼說：「我不把目標訂高一點，我就得發出去很多獎金！」也聽過這樣的說法：「必須把目標訂得沒人達到，大家才會一直努力！」其實這樣的想法，反而都會遭來反效果。

亂訂目標只會造成，第一，績效目標永遠沒有標準，因為沒有人達成過，所以不知道這個目標是對是錯。第二，因為目標過高，員工就放棄努力，反正達不到，也會因為努力卻拿不到獎金選擇離開。因此關鍵績效指標它必須是一個「墊起腳尖才能達成的目標」，讓同仁比現在更努力一點點就能碰觸的目標，才具有意義。

Relevant 有關聯的

績效目標必須對齊公司的最終目標，這是很重要的，否則做出來的績效將不是績效。正常的績效訂定，公司會擬出年度目標，各部門主管會針對目標進行拆解，落實到部門、各同仁的目標。

舉例來說，如果今年國門打開，某旅行社的公司目標是全台灣日本線出團佔有率30%，那負責亞洲區的主管訂立目標的時候，就該著重在日本，而非可能自己部門想要挑戰的韓國、泰國等，否則就算韓國帶來了部分的營收，還是沒有達成日本出團率，對公司來說這個部門的績效就該被檢討。

Time bound 有期限的

有時效性這件事情對訂立KPI來說也是很重要的，很常有新手主管在替同仁訂立關鍵績效指標的時候，忘記了時間這件事情，可能只有「廣告操作轉換要達成50萬」，那這50萬應該是一週呢？一個月？還是多久呢？給出確切的時間點也是訂立KPI很重要的事情。

當主管有了這5個關鍵原則，在訂立KPI的時候就能夠很明確，在和同仁說明、面談績效的時候，也能很有依據逐條的去做檢討。同仁在領到任務的時候，也能非常明確的了解自己該往哪裡努力。

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KPI VS. OKR，我該採用哪一個？

1999年OKR這套管理工具被引進Google後，後續又被Facebook、LinkedIn等大企業使用，現在也有越來越多的企業會用OKR來做績效評核。OKR是Objectives and Key Results的縮寫，中文翻譯為「目標與關鍵結果」，和KPI到底有什麼不一樣，簡單來說，KPI是「聖旨」，由上而下給予的命令，OKR則是「羅馬大浴場」，集體討論用什麼樣的方式達成目標。

KPI就是以上到下的模式進行，把公司大目標拆分為各單位小目標，再拆分成個人目標，基本上不問過程，只要達成目標即可，並有獎勵的機制。而OKR是設定願景或是目標，主管和同仁共同討論、發想要怎麼達成，OKR的時間可長可短，而且可以快速迭代修正。

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但是兩者也都各存在優缺點，KPI量化了個人或是部門的貢獻，並給予獎勵，在某些特定部門是很重要的，例如業務部門。而OKR的本質並非考核，而是任務分組，透過討論也能激發員工的創意，也許新創的團隊就十分適合，以下的表格就能清楚讓大家知道之間的差異。

KPI和OKR其實並無好壞之分，端看你用在什麼樣的情境，現在許多企業也會兩者並用，KPI作為績效指標，作為量化的檢核基礎，落進部門的工作時，以OKR作為管理工具，取其快速迭代，並能團結同仁、激發創意的優點，讓員工不僅能實踐自己的想法，也能對準公司的關鍵績效指標，還能獲得激勵。

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團隊中該怎麼訂立部門KPI與個人KPI？

要能訂立一個能實踐的關鍵績效指標，就必須回到「SMART原則」！假設明年公司給行銷部門的目標叫做達成1000萬業績，那麼該怎麼進行目標建立呢？

團隊中的部門KPI範例

假設今年度業績是800萬，明年要增加到1000萬，增長25%的業績，部門主管可能就要拆分這個1000萬的目標到各個渠道，根據跟渠道目前的基礎往上加。例如自家有的社群Line、FB等各要貢獻多少？來自SEO的轉換、活動的轉換、外部KOL的轉換等等，或是要新增某一塊的收入，例如增加外部通路等。

假設SEO和社群這種轉換已經穩定高原區的渠道，成長的幅度可能設定5%，或是只要做到維持不往下掉。但是活動類，是比較有機會操作的，例如增加活動的次數、折扣的力道等等，成長的幅度就可以往上拉，例如增加到30%等，讓同仁知道力氣要往哪一個方向去做。

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團隊中的個人KPI範例

假設社群的轉換率要提升5%，那麼負責社群的小編要被訂立KPI時，就可以再拆分成每週的則數、每週的轉單數、轉單金額等，以及因為業績是目標之一，所以小編在作貼文的時候品牌文數量可能佔比降低成20%，而產品推薦的要佔80%，轉單數要提升5%，每週發文要增加3則等等，去達成這樣的目標。

最後企業與主管都要為這些KPI設定獎勵機制，無論是獎金、商品券、特休等等，並且要透明的訂立階層，達標100%可以領多少、達標120%又可以領多少等等，讓同仁不只對任務目標清楚，也了解自己付出多少努力可以收穫多少成果。

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KPI這樣的關鍵績效指標設定重點是為了對齊公司的目標，而不是為了壓榨同仁，因此主管們在為同仁訂定目標時，除了要努力達成績效，也要評估同仁的工作量、職能去做設定，讓同仁能在合理的範圍，不僅達到績效、提升自己，也能收獲努力的成果。

個人成長的KPI範例

除了在職能上有所成長，對準公司、團隊的KPI努力奔跑外，你也可以用一樣的邏輯，為自己設定一些個人成長的KPI，幫助自己變得更好，讓工作與生活相輔相成。

例如：

每天準時下班 - 讓工作更有效率！
每週運動2次 - 自己的健康自己守護！
每月看完一本書 - 為自己補充精神食糧！
每天留10分鐘獨處 - 和自己對話，今天的你有比昨天更好嗎？

以上都是建議，絕對可以依照你的狀況去做增減，如果讀字太辛苦，看書也能變成看電影、聽Podcast，只要能讓自己慢慢成長，你會越來越有成就感，變成一個內在豐富的人，更能面對工作上的挑戰。

結論：從「焦慮」到「高效」的關鍵轉變

KPI 的制定確實是許多主管與同仁的共同挑戰，但只要善用 SMART 這五個核心原則，就能將「不知道扛什麼 KPI」的焦慮，轉化為達成企業目標的高效動力。

SMART 原則：確保您的目標是明確 (Specific) 且可衡量 (Measurable) 的，同時也保證了它們在時限 (Timed) 內是可達成 (Achievable) 且與大方向相關 (Relevant) 的。
做到數據化：落實 KPI 最重要的一步，就是讓它能夠真正做到數據化，成為衡量專案、團隊，至是每一位員工工作績效的有效工具。

現在，是時候將理論付諸實踐了！建議您進一步精進帶心領導力 ，為團隊制定最佳目標；運用 CEO 級的管理工具來 創造卓越的團隊績效 、掌握 突破資源限制的高效產出管理術 ，立即行動，讓您的 KPI 不再只是數字，而是引領團隊邁向成功的指南針！