OKR執行攻略：結合KPI，7原則制定目標&關鍵結果

許多人對「OKR」這個詞一定不陌生，但是為什麼要使用OKR這個目標管理方法也許一知半解，本篇就帶大家一起了解OKR的全貌。OKR是在1970年代初，由安迪·葛洛夫（Andy Grove）所發明，他是英特爾公司（Intel）的創始成員之一，也擔任過CEO和董事長。

在當時，英特爾公司正處於快速成長和變革期，需要一種能夠快速反應和適應變化的目標管理方式，傳統的管理模式，如KPI等，無法因應公司快速變革，因此安迪·葛洛夫研發了OKR，作為一種更靈活、可持續迭代的目標管理方式。

OKR是什麼？

OKR的全稱為「Objectives and Key Results」，也就是目標與關鍵結果，是現在很多企業用來做「目標管理」的方法，目的是幫助組織和個人制定明確、具體和可衡量的目標。現在許多跨國知名企業，例如Google、LinkedIn、Spotify、Airbnb等，都已經選擇使用OKR來做目標的管理。

OKR的框架中，在一段被規定的時間內，要達成什麼目標，而這些目標都是可衡量、定量的，而關鍵結果就是衡量目標實現程度的指標，並能透過指標制定出達成的具體行動和里程碑，在不考慮環境因素或是其他影響因素，只要關鍵結果能夠被達成，目標基本上就會被實現。

簡單的說，每個人或團隊在每個季度或週期開始時制定幾個目標，每個目標都有一個或多個關鍵結果，為了達成這些成果，團隊或個人就可以開始制定各種實驗、策略、方法去達成，中間可以透過不斷檢視成果的方式，去做調整或是資源調度，以確保工作是對齊關鍵結果的。

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OKR和KPI有什麼不同？

OKR和KPI都是常用的目標管理框架，但它們的使用方法和目的有所不同。OKR強調的是明確的目標和與之相關的關鍵結果，而KPI強調的是衡量業績和績效的指標。

KPI通常是與企業戰略相關的數據，例如銷售額、市場佔有率、客戶滿意度等，用來追蹤業績等指標是很好的方法，但是無法幫助行動具體化，也比較難反應目標的核心價值和關鍵成功指標。

相比之下，OKR更加注重目標的具體和可行動性。OKR包含了具體的目標和關鍵成功指標，並明確指定了負責人和時間表。透過OKR的設定，團隊和個人可以更好地理解目標的重點和價值，並且能夠快速反應和調整行動計劃，以實現目標的達成。

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OKR管理目標的7個關鍵原則

決定要使用OKR來管理團隊目標時，有7個關鍵原則要把握，免得明明設定了OKR，最終卻沒有達成目標，或是在觀測每一個人的關鍵結果時，明明皆有達成，卻因為偏離目標，而最終導致專案失敗或是團隊績效沒有達成目標。

首先必須要先確定你的「O (目標)」是什麼，在限定的時間內，這個目標應該要清晰、具體、可衡量的。例如下一個季度，業績需成長10%，就是一個可被計算且具體的目標；盡量避免設定「不具有能檢視的指標」，譬如：明年要提升品牌知名度。

確認了「O」，就可以往下制定「KR(關鍵結果)」，關鍵結果必須是為了實現目標而展開的行動，同樣也必須具備可衡量和具體的條件，以剛剛業績要成長10%的例子來說，KR可能展開的就是「進站轉換從1.5%提升至3%」等，那麼如何提升進站轉換，則是團隊或是個人要展開更細的行動，並隨時檢視這些行動是否有效。

那麼在設定OKR時，建議注意以下7個關鍵原則：

1.明確性

目標或是指標應該是明確的，所有人都可以理解它的意義和目的，而且每個人對於這樣的目標解讀都是一致的。例如，「FB粉絲團成長10%」，這樣的設定就帶著不確定性，是按讚人數、觸及率、還是轉換率等，明確的指標可以設定成「FB粉絲團的業績轉換率要成長10%」，這樣的目標設定就相對明確許多，後續設定的計畫也才能有明確地展開。

2.可衡量性

目標或是指標應該是可衡量的，這樣才能確定是否已經達到目標。例如，指標是官網的轉換率要從1.5%成長到3%，因此團隊展開一系列的行動而要檢視這些行動是否能有效達成指標，就是看轉換率是否逐漸往3%前進。

3.可實現性

這些目標與指標，要具有可實現性，在現有的資源和人力下，能夠達到的。例如指標設定為下個月新會員須新增1,000名，但是目前每個月新增會員只有100名，在沒有新的資源挹注，要成長10倍，幾乎是不可能完成的事情，當目標、指標設置不當、過高、或是公司沒有相應的技術與資源，指標當然無法被達成，同時也可能打擊同隊的士氣，因此在設定目標時，要審慎的評估。

4.可挑戰性

與可實現性相輔相成的就是「可挑戰性」，當一個指標或是目標設定的過高會打擊團隊，但是設得過低、容易實現，反而無法激勵團隊成員有更好的表現，或是有更創新的想法，因此可挑戰性和可實現性的天平可要掌握得當。

5.企業策略的相關性

OKR需要與企業的長期策略和願景是緊密相關的，以確保OKR目標是對齊整體大戰略的，而且是能夠透過這個OKR管理以實現或是推進某部份的企業目標。例如今年整個企業的目標是市占率超過40%，但是部門的OKR目標是提升顧客滿意度20%，雖然立意良好，但是與公司主軸不符，反而讓團隊偏離軌道了。

6.個人目標關聯性

OKR的設定除了要對齊公司的目標與主軸，也要能符合個人目標的關聯性。這件事情需要明確的計劃和溝通，不僅符合職能，也要給相應合理的指標，讓每個人在實現自己的目標同時，也貢獻給整個團隊和組織。

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7.建立透明度

OKR需要是透明的，確保整個團隊對目標設置和進展情況有清晰的了解，展開整體藍圖的時候，也能讓每個個人的目標或指標，是對齊同一個目標，讓目標管理者或是主管更能夠協調行動和調配資源，另外也能讓團隊更了解其他同仁的OKR關鍵結果指標，找到合作夥伴、相互協作，提高目標達成率。

舉一個實際的例子，在2015年，Intel將OKR用在全球銷售團隊，設定目標為每季的銷售成長率10%，並將團隊目標與個人目標緊密結合，以促進員工的自我管理和業績的提升，最終在一年內，Intel全球銷售業績整體增長了5%，不僅達成公司目標，也讓同仁實現更多創意與自主的挑戰。

團隊中該怎麼訂立部門OKR與個人OKR？

要能好好的落實OKR的管理方法，就要把握好上述的7個原則，假設下一季的大行銷部門的目標是達成去年同期的業績成長10%，那麼該怎麼進行團隊和個人的OKR呢？

團隊中的部門OKR範例

若去年同期的的業績達成是1000萬，今年則要成長10%，也就是要達成1100萬，大行銷部中假設有A產品線行銷組、B產品線行銷組，以及數位社群小編組等編制，就可以將將大目標拆成小目標，A產品線行銷組處於旺季，因此必須達成業績800萬，B產品線行銷組則處於比較淡季，業績目標則是250萬，而數位社群小編的各社群通路的業績則是50萬。

各組領到這個題目後，A產品線的行銷組處於旺季，也許採取的策略是每月增加1檔促銷活動來增加50萬的業績，B組則是選擇每月引進2個新產品來讓銷售業績成長10%，社群小編組也許往外找更多的合作夥伴等讓貼文轉換率提升5%等，各組可以透過團隊的討論，來設立關鍵指標。

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團隊中的個人OKR範例

團隊中有了關鍵指標後，那麼落到個人，假設A行銷組共3位同仁，同仁1號負責外部通路，他的OKR可能是每個月和合作的通路一起多辦一場活動，並確保各通路會給予每次活動3個曝光版位、或是多少流量的曝光；同仁2號負責異業合作，關鍵指標可能就是每一個月從3組贈品合作變成4組，透過異業合作贈品，來加值自家的產品價值；同仁3號負責自家通路，他的關鍵指標除了每月多辦一場促銷活動，還有每月增加5名團購合作的KOL等，透過1到多個人的關鍵指標，來齊團隊的目標。

生活中個人的OKR範例

OKR也能用來做自己的生活管理，例如你的目標是6個月內減肥10公斤，那麼你的關鍵指標可能是，每餐只攝取500大卡，每天運動30分鐘，晚上11點前上床睡覺，每天至少喝2000cc.的水等，來幫助自己檢測每天是否都有達成這些關鍵指標。

使用OKR做目標管理優缺點

許多跨國企業會選擇OKR做為目標管理的工具，實則是因為這個工具的好處多多，以下整理使用OKR的5個優點。

優點1.將公司策略轉化為可操作的目標

透過OKR不斷將目標明確化和可度量化後，目標就會被清楚的劃分成許多可執行的小任務，而且能被不斷的檢視和調整。

優點2.促進團隊合作

OKR鼓勵團隊在目標設定和實現方面進行合作，這有助於改進團隊溝通和協作能力。

優點3.激勵員工提高表現

OKR的目標管理法，非常鼓勵同仁提出自己的想法，能夠激勵同仁超越自己的業績和表現，並激勵他們不斷進步和改進。

優點4.透明度和可見性

OKR提高了目標的透明度和可見性，讓團隊成員更容易理解公司的目標和方向。

優點5.高靈活度

OKR是一個靈活度較高的目標管理方法，能夠適時地跟上組織的發展和市場變化，從而更好地應對挑戰和機遇。

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以OKR作為一種目標管理的方法，雖然有很多的優點，但是也存在一些缺點，也有可能是以目標為導向時，管理者容易忽略的盲點。

缺點1.需要花費較多的時間

使用OKR需要花費時間來定義、設定、追蹤和分析目標，並且中途可能進行修正，自然會花費更多的時間來達成目的。

缺點2.可能會忽略長期目標

OKR通常是設定短期目標，因此可能會忽略長期目標的重要性，將有機會導致過度專注於短期表現而失去了未來的競爭力。

缺點3.可能會導致目標衝突

在一些情況下，設定的目標可能會互相衝突，例如，設定一個短期目標是提高銷售額，但同時有引發負面影響的風險，如降低客戶滿意度等，這是管理者要特別注意的。

缺點4.設定目標不當

如果OKR目標設定不當，可能會導致目標難以實現或者不具體、不可衡量，進而影響組織的整體效能。

OKR、KPI並用 多視角檢視專案達成度

OKR和KPI並沒有誰好誰壞之分，只是檢視的角度和目的有所不同，許多企業甚至會共用這兩個方法，以實現更全面的目標管理。使用OKR可以幫助企業將戰略目標轉化為具體的行動計劃，提高團隊和個人的效率和動力。使用KPI可以幫助企業監測業績和效果，並且能夠用量化的方式評估團隊和個人的績效。

舉例來說，設定OKR時，可以根據目標的性質來設定相應的KPI指標，例如，OKR的目標是全年產品銷售業績新增10%，那麼就可以設定KPI指標是每個月、或是每個商品的業績成長率，透過交互使用，可以更好的追蹤目標的進程，來做行動計劃的調整，並同時評估團隊與個人的績效。

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總體來說，OKR是一個有效的目標管理方法，能將大的目標拆解成關鍵結果，再細化到個人的指標和行動，對於團隊來說不僅目標明確，又有可衡量的數字指標，同仁在發展行動方案時還能有較大的自主權，也因此吸引了許多知名企業的引進，但是在使用的時候也要時時進行檢核、調整和修正，以確保目標的對齊，也能發揮團隊最大的效能。