2026年10月16日 上午 7:40
心態這一年，AI 的浪潮以驚人的速度席捲全球職場。我們在快速迭代中奔跑、衝刺，試圖抓住科技帶來的極致效率。然而，溝通變得只以效率為優先，少了真正溫暖的對話；同仁面對變局心生焦慮，組織內部也漸漸失去了深層的信任與連結。
鄒開蓮與你分享，在科技巨浪之下，企業該如何重新思考管理與職場的本質。
💡 本文內容節錄自聽天下：天下雜誌Podcast【CEO的修煉場Ep.22】一個團隊最可怕的，是沒人敢說真話！鄒開蓮：心理安全感是AI時代最重要的競爭力
在台灣數位浪潮最劇烈的年代，鄒開蓮曾率領 Yahoo 台灣經歷搜尋、電商與平台經濟的黃金時期。她懂流量、數據與平台，也極早看清未來的競爭重點在於掌握入口。然而，在這個大眾瘋狂談論演算法、自動化與數據管理的 AI 時代，鄒開蓮指出，科技變革最終衝擊的不是技術，而是「人」與組織之間的關係。
當 AI 能比初級工程師更快寫出程式碼，能幫我們搜尋、摘錄甚至給出最佳建議時，過往僅靠經驗累積的優勢正被快速重構。鄒開蓮認為，在這個階段，組織最需要的不是只會執行指令的人，而是具備「全觀視角」與「策略思維」的人才。
鄒開蓮分享她給正在 AI 新創公司實習的兒子的建議。她提醒，進入職場不能只著眼於主管交辦的具體任務，而是要從第一天起就理解整體業務的本質。以企業合規為例，必須主動思考企業為何需要合規、其背後的關鍵邏輯為何，並觀察創辦人與經營者每天關心的核心議題與痛點。
越早開始對這些看似「職責之外」的大方向提出疑問並深入探索，就越能在執行基層業務時，清楚明白自己究竟在為公司解決什麼關鍵問題。
對職場新鮮人或基層員工而言，不被 AI 淘汰的關鍵，在於「以終為始」地思考問題本質，並勇於發現工作流程中的痛點，將 AI 當作解題的強大助攻工具。
當組織導入 AI，許多員工因為擔心老闆認為自己偷懶、或是害怕被取代，選擇私下秘密使用，反而無法讓科技為組織帶來真正的變革。鄒開蓮特別強調，「心理安全感」絕非彼此溫和相處的鄉願，而是團隊是否能「勇敢面對真實狀況」。
如果團隊缺乏心理安全感，大家在會議上保持沉默、私下卻怨聲載道，或者不確定業務能否達成卻不敢提早求救，這對企業而言是巨大的機會損失。當同仁勇敢說出困境或真相時，組織不會因此懲罰他，也不會讓他覺得說出實話需要付出高昂的代價，進而選擇保持沉默。
為組織創造心理安全感，主管扮演著至關重要的關鍵角色。主管的一言一行就是文化，當面對業績壓力和變局時，不應只是急著催促要結果，而是要將焦點從「事」移回「人」身上。
許多主管常抱怨「沒時間訓練員工思考問題」，習慣直接給答案或把事情攬回身上做。但鄒開蓮提醒，這種方式只會讓解決問題的能力停留在主管身上，下屬永遠只有接收與被動執行的能力，最終導致團隊在面對 AI 時代的極速轉型時推不動也走不遠。
她認為，唯有願意花時間鍛鍊員工，才能將解決問題的能力轉化為團隊的實力。
許多組織之所以陷入「推不動」的困境，正因為思考與決策的能力全集中在主管身上，下屬長期處於被動接收的狀態，便漸漸喪失主動思考的習慣。因此，主管唯一的解方，是在日常過程中不斷訓練同仁剖析問題的能力，建立講真話的文化；當團隊具備了深度的思考習慣，自然能在面對巨大壓力時提供有意義的解法與協作。
「真誠的對話、深度的傾聽、以及不斷透過提問引導同仁抽絲剝繭，才是培養優秀人才與高效團隊的根本。好的領導者不是最有答案的人，而是最能讓人敢於開口、敢於創新的人。」—— 鄒開蓮
這一年，AI 的浪潮改變了工作流程、重塑了組織分工，也考驗著每位經理人帶領團隊的方式。然而無論科技發展多快、工具多麼強大，它始終無法代替領導者去傾聽同仁的焦慮、無法建立團隊成員之間的深層信任，更無法激發一個人內心深處的潛能與熱情。
即將在 12 月舉辦的天下學習影響力年會，提出了核心思考：「AI 了一整年，該把焦點放回人身上了。」
天下學習影響力年會自 2022 年起，每年年底都陪著經理人做一次深度的歲末復盤。今年，我們誠摯邀請您用一整天的時間，暫時放下手邊忙碌的業務，與 180 位跨產業的同行夥伴分組共學，從「心」出發，重新建立自己與團隊之間的信任連結，在 AI 浪潮中打造具備韌性與溫度的未來組織。
