---
title: "年輕人帶不動？「先給他框架，再讓他囂張！」新時代主管必備「世代調頻力」"
slug: id-5104779
url: https://www.cwlearning.com.tw/posts/id-5104779
published_at: 2026-06-26
modified_at: 2026-09-23
author: "李河泉｜企業指定領導力講師"
category: "管理"
access: public_access
---

# 年輕人帶不動？「先給他框架，再讓他囂張！」新時代主管必備「世代調頻力」

By **李河泉｜企業指定領導力講師** | 2026-06-26

「年輕人『離職治百病』掛嘴邊，不高興就走人。」 「他們我行我素，把公司規範當空氣，視而不見。」 「現在帶人好累，講都講不聽，教都教不會。」 聽到這些話，許多主管都心有戚戚焉。 年輕人想法多，喜歡挑戰傳統規範，為什麼就是沒辦法好好照著規則走？好不容易遇到態度好、表現佳的新血，想好好栽培，卻不但得不到期待中的感謝，反而換來反感與抗拒。 這些問題使「跨世代管理」就像是在操作一台雜訊不斷、頻率老對不上的收音機，主管和部屬在溝通時往往無法對頻，雙方的誤解、矛盾以及衝突形成了難以跨越的鴻溝。 這問題該如何解？「世代調頻師」李河泉擁有三十年企業培訓經驗，是一流企業指定的「世代議題第一把交椅」，這次跟《天下學習》合作，推出線上影音課程《帶心管理學：降低離職率，創造高績效》，教主管如何運用「世代調頻力」，帶人又帶心，逆轉離職潮，締造團隊績效新高峰。 讓年輕人「在框框裡囂張」：安全試錯與責任的微妙平衡 如何放手讓部屬試錯？「先給他框框，再讓他囂張。」 當年輕同仁說「主管，這次報告我能換個呈現方式嗎？」多數主管往往會回應「為什麼要換？照我說的做就好。」面對年輕人天馬行空的點子，李河泉建議主管先啟動包容心，別急著喊「不行」，接著再「畫個框框，讓他囂張」，給同仁試錯的機會與空間。年輕人就得試著跌倒！只有在有限的安全框架內跌倒，才能真正學習成長。 若主管心中訂下的截止日期是週三，部屬週一提出新方法，只要能在週二中午前完成，不如就讓他試試看，達到「既收心又修心」的效果。主管放手讓部屬嘗試，同時也留有足夠的修正空間，能控管好相關風險，而部屬的創意也有適當的發揮空間。 更重要的是，主管在放手前，務必明確告訴部屬，他們需要承擔的可能責任和損失，讓他們清楚知道風險，而不是盲目地胡亂衝撞。只要部屬在「不足以致命」的框架內試錯，即使失敗也不會造成不可逆的損害。這種信任與制度化的試錯機制，既尊重年輕人的創意，鼓勵他們勇於嘗試，也能讓主管掌握好分際，維護團隊穩定。 從「業績至上」到「為何而戰」：打造雙向溝通的影響力 績效面談時，主管們常被部屬氣得七竅生煙。年輕部屬業績慘兮兮，態度還理直氣壯。主管質問同仁「你這季都在幹嘛？沒帶進任何訂單！」同仁卻不以為意地回應「可是我寫的網路宣傳貼文曝光百萬！」當下主管反倒愣住了，沒想到同仁沒訂單不僅沒感到羞愧，居然還用「歪理」反擊。 針對這個案例，李河泉提醒主管：傳統管理以「業績至上」為核心沒有不對，但卻總是忽略了員工的心聲，要求團隊衝業績就必須先讓同仁「心甘情願」，就是讓他們明白「為何而戰」。 過去的目標管理，員工只會被告知需要達成的目標數字。不過，現今的年輕世代不再吃「遵循主管指示拚業績」的這一套管理手法了。新時代的主管應該向每位同仁清楚說明公司的願景和使命，以及團隊業績目標背後的意義。當部屬了解績效目標背後的價值，他們就會融入團隊目標，成為其中的一部份。 績效管理有執行面以及結果面，傳統主管認為「團隊業績是罵出來、逼出來的」，當部屬業績未達標時，往往會換來一頓罵。這樣的管理模式套用在現代年輕人身上，只會加快他們的離職速度。 李河泉認為，年輕部屬業績差，還自我感覺良好，主管請用「認同」、「參與」、「改變」九字訣，來調整年輕人的心態和行為。首先，要肯定同仁的做法，打開通往他們內心的鑰匙。只有先被認同，同仁才會放下戒備，願意讓主管「參與」，共同討論問題，最終才能促使同仁自願主動改變。 年輕人喊不動？請用「影響力」代替「權力」。 運用主管的權力來命令部屬辦事，固然能讓團隊完成工作，但發揮「影響力」才能真正贏得部屬心甘情願地長期投入工作之中。給予同仁參與感，並以同理心帶人，才能讓團隊產生最強大、最美好的共鳴。 讓升遷變成「競爭遊戲」：激發年輕人的成就感與歸屬感 過往「升遷」被視為公司對員工工作表現的肯定，是種榮耀和獎勵。然而，現在的年輕世代則對「升遷」避之唯恐不及！獲得升遷的年輕人常感到被主管安排了苦差事，內心不禁抱怨「升職不加薪，還要幫主管擋子彈。我才不希罕！」 傳統主管習慣直接宣布部屬升遷，並認為員工應該「謝主隆恩」。不過，面對新世代的年輕人，李河泉提醒主管：升遷不應該是主管直接「發號施令」，安排職位。依心理學的「阻抗效應」，這只會引起部屬心生抗拒。 用「參與」和「競爭」，讓年輕人主動爭取升遷。 主管請讓有機會被升遷的同仁參與整個過程，以「參與感」激發他想競爭並獲得升遷的企圖心。比如說，主管打算給年輕部屬李小泉安排管理職位，可以先將他找來單獨談談，告訴他「我最近想升遷同仁，你、李中泉、李大泉都在候選名單之中，我想想了解你對他們看法。」同樣地，也私下邀請李中泉、李大泉兩位升遷候選人談話，讓三人參與「競爭遊戲」，積極展現能力，彼此互相激勵。一旦同仁能參與、掌握選擇權，反而更願意接受挑戰、升遷。 用彈性化解硬邦邦的規矩：將部屬抱怨轉為團隊創新能量 年輕世代意見多？從正面解讀，這代表了他們的活力與創意。然而，多數主管總會要求同仁照規定來，別胡搞瞎搞「你客訴一堆，給我照SOP來！。」年輕部屬聽了，自然也不甘示弱地回擊「連一點創意、自由都不給我！怎麼可以這樣？」 李河泉提醒主管，面對年輕人的抱怨和不滿，不要一味否定，而是要把這些聲音當作創新的訊號。不遵守SOP，大部份源自於員工對既有流程的挑戰，以及對改善的需求與建議。主管可以「延續同仁的想法，發展出可行方案」，將他們的抱怨轉化為具體的改善動能。當然，不是所有的公司政策或傳統規範都能夠輕易改變，但主管可以選擇性地聚焦在自己職權內可調整的項目。 提供選項，並邀請部屬共同決議，讓意見聚焦在正向與共識。 舉例來說，當部屬抱怨現行流程繁瑣、複雜，主管不妨抱持開闊的心胸，邀請團隊同仁一起討論，篩選出兩個當前團隊需求最迫切、主管也有權調整的事項，並思考可落地的調整方案。當部屬看到自己的意見真的被聽見了，他們會更願意，也更積極地配合推動流程變革。這樣的正向循環，能降低同仁原先的負面情緒，並有效提高他們對於變革的參與感和團隊歸屬感，讓主管與團隊形成正向互動。 學會調整「管理頻率」，找到跟不同世代對頻的密碼 跨世代管理如同調頻，關鍵在於正確地找到不同世代的頻率，才能去除彼此之間的雜音、干擾。李河泉將他三十年的培訓經驗與知識精華，濃縮成五小時的線上影音課程《帶心管理學：降低離職率，創造高績效》。不論是給年輕人試錯的安全框架、建立雙向認同的溝通橋梁，還是設計公平競爭的升遷機制，以及善用部屬創意化解僵化的SOP，李河泉都會親授實用的技巧與解法，讓主管學會調整管理頻率，跟不同世代的部屬對頻、溝通，並找到團隊的共鳴頻段，成功打造低離職率、高績效的跨世代團隊。