新人報到一週就想離職？把握入職黃金７２小時：「邊做邊學」的觀念已過時！

「河泉老師，最近我的部門補了年輕同仁，先找前輩帶他熟悉工作，大約一週後，評估同仁應該可以上手，所以開始加新的工作。沒想到新同仁卻突然說壓力太大，覺得做不來要離職……」最近到企業上課，發現許多主管開始遭遇「帶領新進同仁的困難」，都問了我類似的問題。

如果各位也有同感，問題出在哪裡？

千萬不要覺得上述過程看起來很OK，提醒大家注意最重要的兩個關鍵句：

• 先找前輩帶他熟悉工作

• 評估同仁應該可以上手

以往傳統的做法是，新人進來時，就會找個前輩帶領他熟悉相關的環境及工作內容。至於是找哪一個前輩，以往認為這不是重點，反正只要有經驗的同仁，手上有些空檔能夠抽出來帶新人就好，反正無論哪一個前輩進行指導，新人都會乖乖聽話全力配合，過去都不會有太大問題。

入職第一週時，公司總會有些簡單的訓練，把一些基本的環境和規定做個布達，讓新人知道老闆的想法，反正工作並不複雜，而且每個人都是這樣過來的。

等進入公司一段時間，大概知道工作的內容，新人就可以準備上手，至於過程中有多大問題並不重要，反正「邊做邊學、邊做邊問」就可以了，而且所有的主管都是很開明的，隨時都可以發問。

然而，就在主管覺得新人來了一週，應該可以上手的時候，卻可能發生令你想不到的變化：例如工作的不適應、指導的不夠深入；同仁相處的氛圍、主管說話的語氣、整個公司給他的感受……以上都是新人決定「要不要做下去」的主要原因。

把握新人入職的「黃金72小時」

基於以上所述，新人進來公司的第一週，我把它稱為報到的「黃金72小時」（以含通勤一天投入工作約10小時計算），在這一週內新進公司的員工，不停地在拿他們心中的一把尺，評估公司所有的狀況，所以這一週也是「穩定新人心」最重要的時候。所以主管應該做的是：

1. 不是只找個前輩，而是找個合適的導師

主管請特別注意這個問題，就是新人進來的時候，不能「任意派任」一位前輩教他就好，必須選出一批「有能力也有意願」的前輩擔任導師。

當然根據公司規模大小，可以決定由直屬主管來帶領，或是另外選一批導師，並且這些導師群要事先經過訓練。

首先，這批前輩必須確認是否有意願，如果沒有意願千萬不要勉強，因為教出來的不會是你要的，反而會在無形之中，不小心給予新人負面的觀念。

對於這群擔任導師的前輩來說，有能力固然重要，但是請特別注意「意願必須優先於能力」。

導師挑選出來之後，必須進行初步的訓練，內容包括：

• 告知新人公司的願景和方向。

• 練習和新人培養良好平行的互動關係。

• 讓新人學習工作職務需要的能力。

• 讓同仁願意說出真實想法的諮商技巧。

上述訓練是培訓導師群最重要的事，因為沒有上述能力的前輩或主管，只是公司的傳聲筒，如果導師無法代引導新人心甘情願接受工作，就會讓新人回到「報到沒多久就想離開」的狀態，所以上述訓練，最好加上成果測試。

當然，必要時也可以授予「導師」的內部證照，給予一定程度的職務加給，才能讓資深同仁願意進行帶領新人的職務。

3. 不是由上而下評估，也要觀察新人究竟準備好了沒有

前面說到，過去企業的習慣是大約一週就可以上手，反正「邊做邊問、邊學邊做」，這樣的想法正是犯了上位者「自以為是」的心態。

公司不要疏忽新世代進來的心態、選擇工作的原因，早已經不是過去的「養家活口」，而是現在的「實現自我」。

也因為如此，主管千萬不要再單純地做「上面自以為是的評估「，而是要真正尋求「底下同仁覺得願意繼續奮戰」的共識，不然企業不斷缺人的狀態絕對不是短暫，類似的頻率將愈來愈高。

3. 導師除了工作教導，更要心靈輔導

許多前輩當初進公司時，就是被培養成乖乖聽話的員工，若沒有進行「導師」行前教育，有主管或前輩會很理所當然地認為，當初是怎麼被教導或對待的，現在就照著當年的方式帶他們就好：

幹嘛對這群年輕人這麼好？

我們不都是這樣過來的嗎？

經過訓練的導師才能夠在每天的工作當中，除了「技術上的教導」，也同步進行「心靈上的輔導」，協助新人度過這段心裡不安的適應期，順利在「黃金72小時」之後堅定自己留任的意願和心情，減少公司人力招募的成本。

主管們要了解新世代的觀念，現在的年輕人進來公司的初期，很難乖乖地主動熟悉這個工作的所有狀況，更多年輕人是在評估這個工作是不是自己想要的。

如果沒有上述的體認，進行企業內部「導師」的培育，很可能會陷入新人不斷離開的招募輪迴，這也是許多企業還沒有想通的事情。