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title: "KPI 是什麼？KPI 定義、SMART 5 原則與實戰案例終極指南"
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published_at: 2022-12-12
modified_at: 2026-09-01
author: "天下學習｜Cheers快樂工作人"
category: "職場"
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# KPI 是什麼？KPI 定義、SMART 5 原則與實戰案例終極指南

By **天下學習｜Cheers快樂工作人** | 2022-12-12

KPI是很多企業用在績效設定以及績效考核的一種方式，但是許多主管或是企業，在使用KPI作為關鍵績效指標的時候，常常會遇到後續無法檢核，或是同仁有反彈的困難，其實只要把握好5原則，就能把KPI這樣的績效指標落實。 KPI是什麼？ KPI是Key Performance Indicators的英文縮寫，中文是「關鍵績效指標」，作為一個工作的衡量指標，KPI最重要的就是能夠做到數據化，幫助企業或是主管能量或是質化專案、團隊，甚至每一個員工的工作績效。 創造團隊績效>>管理實戰法則：CEO的16個私房管理工具與方法 如何制定有效的KPI？把握SMART，5個關鍵原則訂立KPI 每季、年中、年末，都是各企業要做績效考核的時候，各單位主管最困擾的就是怎麼訂定團隊與同仁的KPI，而同仁們最焦慮的就是，不知道這個季度又要扛什麼樣子的KPI了。主管應該善用SMART的原則，來訂立KPI指標，不只明確、數據化，同仁也能達到。 提升團隊績效>>高效產出：突破資源限制的敏捷管理術 Specific 具體的 績效指標要能具體的說明，不能流於籠統，並且要能對齊特定的工作目標。舉例來說，如果業務部門明年業績要達到500萬，這時候訂定績效指標的時候，工作目標就必須明確，不能只是「拜訪客戶，與客戶打好關係」，這種籠統的目標，必須是「拜訪100家製造業類的客戶」等，讓目標具體、明確，同仁不會有額外的想像空間，而是在既定的框架行動。 Measurable 可度量的 簡單來說，這個指標是要可以被檢測、驗證的，以剛剛的例子來說，100家製造業類的客戶，可以更深入的訂定，轉換率要5%，或是訂單數要5%，維持良好關係要20%、新拜訪客戶要佔30%等等，當季度結束後可以做檢核。 Attainable 可實現的 績效目標既然是為了達成，就必須是有可實現的可能。曾經有企業主這麼說：「我不把目標訂高一點，我就得發出去很多獎金！」也聽過這樣的說法：「必須把目標訂得沒人達到，大家才會一直努力！」其實這樣的想法，反而都會遭來反效果。 亂訂目標只會造成，第一，績效目標永遠沒有標準，因為沒有人達成過，所以不知道這個目標是對是錯。第二，因為目標過高，員工就放棄努力，反正達不到，也會因為努力卻拿不到獎金選擇離開。因此關鍵績效指標它必須是一個「墊起腳尖才能達成的目標」，讓同仁比現在更努力一點點就能碰觸的目標，才具有意義。 Relevant 有關聯的 績效目標必須對齊公司的最終目標，這是很重要的，否則做出來的績效將不是績效。正常的績效訂定，公司會擬出年度目標，各部門主管會針對目標進行拆解，落實到部門、各同仁的目標。 舉例來說，如果今年國門打開，某旅行社的公司目標是全台灣日本線出團佔有率30%，那負責亞洲區的主管訂立目標的時候，就該著重在日本，而非可能自己部門想要挑戰的韓國、泰國等，否則就算韓國帶來了部分的營收，還是沒有達成日本出團率，對公司來說這個部門的績效就該被檢討。 Time bound 有期限的 有時效性這件事情對訂立KPI來說也是很重要的，很常有新手主管在替同仁訂立關鍵績效指標的時候，忘記了時間這件事情，可能只有「廣告操作轉換要達成50萬」，那這50萬應該是一週呢？一個月？還是多久呢？給出確切的時間點也是訂立KPI很重要的事情。 當主管有了這5個關鍵原則，在訂立KPI的時候就能夠很明確，在和同仁說明、面談績效的時候，也能很有依據逐條的去做檢討。同仁在領到任務的時候，也能非常明確的了解自己該往哪裡努力。 好文推薦>>領導者特質是什麼？好主管應具備的10項領導者特質 KPI VS. OKR，我該採用哪一個？ 1999年OKR這套管理工具被引進Google後，後續又被Facebook、LinkedIn等大企業使用，現在也有越來越多的企業會用OKR來做績效評核。OKR是Objectives and Key Results的縮寫，中文翻譯為「目標與關鍵結果」，和KPI到底有什麼不一樣，簡單來說，KPI是「聖旨」，由上而下給予的命令，OKR則是「羅馬大浴場」，集體討論用什麼樣的方式達成目標。 KPI就是以上到下的模式進行，把公司大目標拆分為各單位小目標，再拆分成個人目標，基本上不問過程，只要達成目標即可，並有獎勵的機制。而OKR是設定願景或是目標，主管和同仁共同討論、發想要怎麼達成，OKR的時間可長可短，而且可以快速迭代修正。 一篇搞懂>>OKR執行攻略：結合KPI，7原則制定目標&關鍵結果 但是兩者也都各存在優缺點，KPI量化了個人或是部門的貢獻，並給予獎勵，在某些特定部門是很重要的，例如業務部門。而OKR的本質並非考核，而是任務分組，透過討論也能激發員工的創意，也許新創的團隊就十分適合，以下的表格就能清楚讓大家知道之間的差異。 KPI和OKR其實並無好壞之分，端看你用在什麼樣的情境，現在許多企業也會兩者並用，KPI作為績效指標，作為量化的檢核基礎，落進部門的工作時，以OKR作為管理工具，取其快速迭代，並能團結同仁、激發創意的優點，讓員工不僅能實踐自己的想法，也能對準公司的關鍵績效指標，還能獲得激勵。 讓同仁當責>>帶心管理學：降低離職率，創造高績效｜李河泉 團隊中該怎麼訂立部門KPI與個人KPI？ 要能訂立一個能實踐的關鍵績效指標，就必須回到「SMART原則」！假設明年公司給行銷部門的目標叫做達成1000萬業績，那麼該怎麼進行目標建立呢？ 團隊中的部門KPI範例 假設今年度業績是800萬，明年要增加到1000萬，增長25%的業績，部門主管可能就要拆分這個1000萬的目標到各個渠道，根據跟渠道目前的基礎往上加。例如自家有的社群Line、FB等各要貢獻多少？來自SEO的轉換、活動的轉換、外部KOL的轉換等等，或是要新增某一塊的收入，例如增加外部通路等。 假設SEO和社群這種轉換已經穩定高原區的渠道，成長的幅度可能設定5%，或是只要做到維持不往下掉。但是活動類，是比較有機會操作的，例如增加活動的次數、折扣的力道等等，成長的幅度就可以往上拉，例如增加到30%等，讓同仁知道力氣要往哪一個方向去做。 讓專案有成效>>專案管理實戰：搞定難題，讓專案成功的14堂課 團隊中的個人KPI範例 假設社群的轉換率要提升5%，那麼負責社群的小編要被訂立KPI時，就可以再拆分成每週的則數、每週的轉單數、轉單金額等，以及因為業績是目標之一，所以小編在作貼文的時候品牌文數量可能佔比降低成20%，而產品推薦的要佔80%，轉單數要提升5%，每週發文要增加3則等等，去達成這樣的目標。 最後企業與主管都要為這些KPI設定獎勵機制，無論是獎金、商品券、特休等等，並且要透明的訂立階層，達標100%可以領多少、達標120%又可以領多少等等，讓同仁不只對任務目標清楚，也了解自己付出多少努力可以收穫多少成果。 好文推薦>>好的工作態度是什麼？10個影響你職涯發展的工作態度 KPI這樣的關鍵績效指標設定重點是為了對齊公司的目標，而不是為了壓榨同仁，因此主管們在為同仁訂定目標時，除了要努力達成績效，也要評估同仁的工作量、職能去做設定，讓同仁能在合理的範圍，不僅達到績效、提升自己，也能收獲努力的成果。 個人成長的KPI範例 除了在職能上有所成長，對準公司、團隊的KPI努力奔跑外，你也可以用一樣的邏輯，為自己設定一些個人成長的KPI，幫助自己變得更好，讓工作與生活相輔相成。 例如： 每天準時下班 - 讓工作更有效率！ 每週運動2次 - 自己的健康自己守護！ 每月看完一本書 - 為自己補充精神食糧！ 每天留10分鐘獨處 - 和自己對話，今天的你有比昨天更好嗎？ 以上都是建議，絕對可以依照你的狀況去做增減，如果讀字太辛苦，看書也能變成看電影、聽Podcast，只要能讓自己慢慢成長，你會越來越有成就感，變成一個內在豐富的人，更能面對工作上的挑戰。 結論：從「焦慮」到「高效」的關鍵轉變 KPI 的制定確實是許多主管與同仁的共同挑戰 ，但只要善用 SMART 這五個核心原則，就能將「不知道扛什麼 KPI」的焦慮，轉化為達成企業目標的高效動力 。 SMART 原則：確保您的目標是 明確 (Specific) 且可衡量 (Measurable) 的 ，同時也保證了它們在時限 (Timed) 內是可達成 (Achievable) 且與大方向相關 (Relevant) 的 。 做到數據化：落實 KPI 最重要的一步，就是讓它能夠真正做到數據化，成為衡量專案、團隊，至是每一位員工工作績效的有效工具 。 現在，是時候將理論付諸實踐了！建議您進一步精進帶心領導力 ，為團隊制定最佳目標；運用 CEO 級的管理工具來 創造卓越的團隊績效 、掌握 突破資源限制的高效產出管理術 ，立即行動，讓您的 KPI 不再只是數字，而是引領團隊邁向成功的指南針！ 更多精選課程 帶心管理學：降低離職率，創造高績效｜李河泉 超過千名學員加入，新時代主管必學的帶心管理術，用30個情境破解跨世代管理雷區！ 管理實戰法則：CEO的16個私房管理工具與方法 高效產出：突破資源限制的敏捷管理術