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title: "《帶心管理學》─如何避免倚老賣老？如何與同仁交換「使用說明書」？主管點燃人心的管理聖經"
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published_at: 2025-08-29
modified_at: 2026-09-23
author: "艾維斯｜前餐飲新創營運長兼行銷長"
category: "管理"
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# 《帶心管理學》─如何避免倚老賣老？如何與同仁交換「使用說明書」？主管點燃人心的管理聖經

By **艾維斯｜前餐飲新創營運長兼行銷長** | 2025-08-29

圖片來源：Freepik 7 個月前，我在 LinkedIn 發表了一篇文章，創下了我發文有史以來最高的按讚數跟瀏覽量 —— 1,347 個讚、106,004 個觸及，且獲得《商業周刊》轉載。那篇文章是這樣寫的： 【我可能錯了。當小主管 10 年來，我從在意到鈍感的 9 件事】在走廊間擦身而過不打招呼，也沒點頭示意會議邀請沒按「接受」回覆訊息已讀不回一大早看到人沒說早安沒有按照死線繳交作業各種微表情抑或眼神逼視開會時眼神飄向遠方把私事的情緒帶到辦公室遲到10 年前，剛為人主管，我覺得職場禮節蠻重要的，上述 9 個行為可能都會觸動我的敏感神經。然而，這幾年來，漸次變成「成熟大人」後，我認為同事把事情做好，如期如質如預算，比上述這些「枝微末節」更加重要，我真心寧願他們把精力花在將工作做得更苛刻、更精益求精、更獨樹一格。只要我的同事能展現做事的實力與正確的工作心態，我就服，上述 9 個行為，我都提醒自己不需要放大，甚至，一點都不重要。因為，真相其實是這樣的： 在走廊間擦身而過不打招呼，也沒點頭示意 —— BUT，我找他談公事時，他來了。會議邀請不按「接受」回覆 —— BUT，會議時間一到，他出現了。訊息已讀不回 —— BUT，當我詢問狀況時，他很明顯「在狀況內」。一大早看到人不說早安 —— BUT，要談正事時，他有在聽。沒有按照死線繳交作業 —— BUT，我問專案進度時，他答得出來，而且能說明原委。各種微表情抑或眼神逼視 —— BUT，你好好跟他說時，他能夠調整。開會時眼神飄向遠方 —— BUT，你問他問題 / 想法時，他能提出觀點。把私事的情緒帶到辦公室 —— BUT，你好好提醒他時，他會改變。遲到 —— BUT，他通常是最後一個離開的 Team-Member。為什麼我練習並提醒自己不再在意這些「繁文縟節」？很可能我意識到 10 年前，那樣子、那副德性的我，可能錯了。《我可能錯了》這本書中，有我很喜歡的 7 個金句，可以對付 10 年前，那樣子、那副德性的我： 適時放下執念，即便它是對的可能是，可能不是我一生擔心的大部分事情，從來沒發生過。至於大多數確實發生的事，我永遠無法預料不要相信你的每一個念頭我可能錯了我們最難放下的念頭，到頭來往往對自己的傷害最大覺得別人很討厭，是人之常情。如果你想讓一個人好相處，行為舉止也不會讓你太反彈，其實只有一個小祕訣：學會喜歡他們本來的樣子新的世代有自己的「格」，我努力學會喜歡他們本來的樣子。他們不是很在意這些不起眼的事情或俗套的「待人接物」，因此我也告訴自己，我自己對內對外、對上對下一定要懂得應對進退，但不需要把這套標準，強加在同事身上。職場一輪遊，做人還是做事重要？人本是萬物的尺度，但也不非得都丈量一切，對人對事的評斷，最好綜合考量，而經常，都是「自由心證」罷了。 推薦課程： 李河泉《帶心管理學：降低離職率，創造高績效》→恰好，這就是河泉老師在《帶心管理學：降低離職率，創造高績效》線上課的 Chapter 3 ——〔不是吃不了苦！打破世代誤解與迷思〕提到的，年輕人的原生家庭父母，早就「放下身段」，不再威嚴，不會要求他們「道早安」。所以，這沒有對錯，就是世代差異。既然沒有對錯，主管，應該有包容的雅量。儘管歷練多個產業，帶過不同年齡層的同事，我依然覺得自己不夠稱職，因此，我第一時間上了李河泉老師《帶心管理學：降低離職率，創造高績效》的線上課，而且獲益良多。這堂網課，不僅探討「跨世代領導」與「帶心管理」的具體方法，也強調領導 2.0 的核心精神，是以影響力取代權力，讓管理者能降低離職率、提升團隊績效。 《帶心管理學》重點模組速覽1. 世代差異與價值觀衝突👉 老一輩工作為了養家，新世代工作為了自我實現。👉 說教與指責無法解決問題，需要同理與引導。2. 學習任務與案例設計👉 每章都設計「學習任務」與「解題指引」，例如：如何設計「創新實驗專案」，讓部屬能在安全框架內嘗試新方法。如何進行「薪資透明溝通」，將抱怨轉化為成長動力。如何設計「主管使用說明書」，讓部屬知道你的管理習慣與底線。3. 帶心管理的核心技巧👉 同理與傾聽 | 設定框架 | 責任賦予 | 公開回饋術 | 影響力領導4. 跨世代衝突與協作👉 AI 世代 vs. 資深前輩：設計「跨世代協作計劃」，結合新工具與經驗。👉 老鳥 vs. 年輕主管：用「台階式回饋」保留尊嚴，避免正面衝突。👉 年輕人責任感不足：用「非強迫性升遷流程」先啟動動機。5. 留才與離職管理👉 「平時的肯定勝過臨時慰留」——要先留心，才能留人。👉 離職面談應以尊重為前提，採用「離職溝通五步驟」，好聚好散。6. 主管自我能量守則👉 學會「有效賦權」，避免事必躬親、爆肝卻被嫌。👉 「放過同仁 ≠ 放棄同仁」，建立陪伴式引導與心理預期。👉 找回人生主導權，讓自己能持續發揮影響力。 一、導言：缺工時代的管理困境「為什麼我們要每天早上八點半到公司？不能九點嗎？」「這樣做太老派了吧，我可不可以用新的方式？」「週末可以不要發訊息嗎？那是我的私人時間，揪咪。」這些聲音，對很多主管來說再熟悉不過。在台灣職場，許多管理者常抱怨：「現在的年輕人太難帶了！」——管得鬆，團隊做事拖拖拉拉；管得嚴，又被嫌是職場霸凌。尤其在「缺工又缺人才」的時代，傳統的權威管理不但無法解決問題，反而加速人才流失。 👉 「跨世代領導的關鍵，在於以影響力取代權力。」這堂線上課程引用了許多實務情境：員工挑戰規範、老鳥與年輕主管摩擦、新人離職的溝通……幾乎每一幕，我都在職涯裡遇過。回頭看，工作近 20 年，當小主管也 10 幾年，我一直不覺得是個太稱職的管理者，直到我終於可以尊重部屬的工作邊界、解決部屬的問題、給予恰當的回饋、指引明確的方向，在他人跨越鴻溝時，給予微薄的助力。上完《帶心管理學》，我才發現，自己從過去到現在的帶人經歷，其實正是一場「帶心管理」的修煉。以下，我想分享幾個章節給我的啟發，並結合自身經歷，聊聊什麼叫做「真正的管理不是管人，而是點燃人心」。 二、世代差異：從「不行」到「試試看」還記得我在某間公司時，有個同 Team 的新鮮人對我們當時的共同主管提出一個大膽的點子：「老闆，我們這次新品上市能不能不要只是印 DM？我覺得可以試試直播試吃，會更有趣。不，乾脆不要印 DM 好了，沒人看，好浪費錢。」在當時，那種想法算是「離經叛道」。傳統主管的直覺是：「這不行，誰要看直播？」但我們的主管卻有心胸，選擇讓那個「小屁孩」「小規模」試驗，設定一個「安全框架」：只在特定通路先試，成本控制在最小。結果呢？雖然直播效果不算驚人，但卻帶來意外的顧客互動，甚至有幾位觀眾隔天真的來門市消費。更重要的是，那位新人因為被允許嘗試，從此更願意主動提出點子。這就是河泉老師在《帶心管理學》中說的：當部屬提出新方法，主管若能從「不行」改成「試試看」，並設計可控的安全框架，團隊就會進入「創新循環」。回頭看，這和我過去文章裡寫過的「慣性思維 vs. 逆思維」是一樣的道理。慣性會讓我們說「不行」，逆思維則提醒自己問：「如果試了，會怎樣？」有時候，管理不在於立刻成功，而在於能不能點燃一個人願意再試的勇氣。 組織與個人最危險的，不是缺乏策略，而是無法察覺原本的策略已不再有效。—— 《哈佛商業評論》「這是 SOP」、「大家都這樣做」、「公司規定」、「找往例如此」這些都是我們在不同組織會聽到的答案，經常一秒被惹惱。我們自己都不爽了，何況乎活蹦亂跳的 Z 世代？有一次參與產品開發，明知某項設計可以優化，卻因為「主管說照流程走比較穩」、「過去也是這樣處理」而作罷。結果，不出所料，收到的仍是消費者一樣的負評。不是沒人看見問題，而是沒人質疑流程。不是沒人發現貓膩，而是沒人挺身而出。我在那件事情之後，變成在合理的尺度內，爭取作法上能彈性些、不死硬。為了熱鬧，我鼓勵部屬主動拋出想法、提案、問題，只要是對公司有益，不存在任何錯誤的想法、提案、問題。 三、規範挑戰：捨說教改引導在新創公司時，我帶過一個實習生。他第一天就跟我說：「為什麼我們要每天實體晨會？超沒效率，能不能改成線上 Standup 就好？」傳統企業可能會覺得這是「不懂規矩」，甚至「挑釁」。但我想起書裡的一句提醒：新世代對規範的挑戰，不等於不尊重，而是追求彈性與效率。我答應讓他小範圍嘗試。結果一週後，我們發現 standup 的效率更高，大家更願意分享「真實進度」而非「場面話」。這段經驗讓我想到自己在〈閱讀空氣＋洞察人心的溝通課〉心得裡寫過的一句話：👉 「有時候，表面上的頂嘴，其實是一種溝通邀請。」員工挑戰規範，主管若只是用「規定就是規定」堵住，只會讓關係越走越遠。但若能先聽，再引導，就可能把「抱怨」轉化成「改進的起點」。 💡 心理學應用：畢馬龍效應（Pygmalion Effect）「管理者對部屬的期待，會影響部屬的表現。若管理者告訴部屬他們能勝任某些工作並可獲致成功，部屬通常能超越管理者的期待而且做得更好。」管理者要求部屬「Engagement」（敬業投入）時，應該明確地與 Team-Member 進行「期待同步」的流程：STEP 1：透過開放式傾聽，先了解並接受 Team-Member「對自身的期待」。STEP 2：結合對其背景、專業與能力洞察，提出「明確、具體、量化、可達成」的期待。STEP 3：接受反饋與反提案，最終雙方「同步期待」並開始執行。 四、興趣導向：從「為公司」到「為自己」《帶心管理學》提醒：老一輩重職務，新世代重興趣。主管若能把公司的任務轉化成「賦能專案」，讓他們學到新技能，就能同時滿足個人成就與組織目標。這和我在某間公司的經歷很相似。我們曾設計一場「用戶社群活動」，讓同仁不是單純「辦活動」，而是能「建立自己的社群經營作品」。那一刻，我看到的是員工眼裡的光——因為他們覺得自己做的，不只是為公司，而是為自己累積一份能帶走的能力。也因為 Z 世代工作是「為自己」，因此會主動要求加薪，李河泉老師在第一章 ——〔一言不合就離職？成長背景型塑不同價值觀〕就直球對決說到這題，提醒老闆們可以用「也不是不行」模糊的肯定句，製造一些緩衝，而且同時討論權利與義務，告訴同仁你一方面願意幫她談，二方面也要同時賦予可以達成加薪的作法（任務）。說到這裡，我也想換到相對的角度，分享給想加薪的年輕工作者幾件事： 給年輕工作者的加薪談判指南（一）照照鏡子、掂掂斤兩當你準備談加薪時，先問自己三個黃金問題：本錢夠嗎？ 是因為實質貢獻，還是只覺得自己很累？立足點夠嗎？ 是否做過市場同職能的薪資分析？把握度高嗎？ 開口前若沒有 8 成把握，代表斤兩尚不夠。（二）時間點與決策關鍵人趁公司業績大成長、或手上握有外部 Offer 時談判成功率最高。同時要非常清楚誰是老闆面前的紅人（直屬主管、資深老臣或 HR），透過對方協助爭取，成功率倍增。（三）永遠保持妥協空間，切忌僵局「不要過於執著。只有當你學會放棄，你才能成為一名真正的優勢談判高手。」—— 羅傑·道森，《優勢談判》不要用「不加薪就走人」逼死棋局。談判卡住時，可以轉換條件：「如果我下個月做到 XXX 成績，您能重新審視這項提案嗎？」 五、溝通密碼：交換「使用說明書」在 Gogoro 門市管理時，我常遇到這樣的情況：我覺得已經講清楚標準，結果交付回來的東西還是「不是我要的」。後來我才明白，問題不在於能力，而在於「猜」。部屬猜主管的期待，主管猜部屬的心思，雙方都在浪費能量。《帶心管理學》（Chapter 4 —— 〔我給了，卻不是你要的？交換自我使用說明書〕）建議，主管應該主動公開「管理使用說明書」：我重視什麼、底線是什麼、什麼情況下希望你自己解決、什麼時候要立刻告訴我。👉 「清楚說出期待，比事後抱怨更有力量。」 📅 我的高效會議 7 大原則：早上 9:30 後才開會：吃飽早餐、心穩了再開始談。午休到 13:30，14:00 後才開會：腦醒了、心平衡了再談。下午最後一場會議 16:00 約，17:00 前結束：預留 60-90 分鐘彈性處理收尾。週一早上原則上不約會議：週一午前告段落，午後超展開。不開流於形式的「例行週會」：有需要才開，沒需要放自由。約會議以 15 分鐘為單位：而非習慣性的 30 分鐘。1-on-1 會議一定要做：頻率為每 1.5 個月一次。 🚀 主管個人使用守則：🚀 想法多但可能錯：如果你說服了我，就照你說的做。🚀 說服不了我則照我做：做錯了我會扛下責任。🚀 要求多但非全都急：可以一起討論優先順序。🚀 減法管理更高明：如果你說服了我，我們可以不做。🚀 期待你反將我一軍：有時候你比我專業，請提出不同觀點。🚀 動態思維保持彈性：時程很緊可討論，世界不一定會隨我們納許均衡。 六、如何避免倚老賣老？5 招「不顯老」李河泉老師在 Chapter 3 ——〔不是吃不了苦！打破世代誤解與迷思〕舉出有年輕員工因為被「直呼全名」就老大不爽。「年輕世代從小就跟爸媽平起平坐，進入職場時在意的不是大人說的話，而是態度。他們習慣了被尊重。」《從內做起》（Developing the Leader Within You 2.0）提到，要避免老態龍鍾，有 5 個刻意「不顯老」的方法： ▍ 問問題：對萬物保持好奇心與學習熱情。▍ 提高卓越標準：不因疲憊而得過且過，持續自我提升。▍ 以人為中心：減少談論過去的自己，轉而關注並賦能他人。▍ 注意姿態：把腰桿挺直，展現積極的心理狀態。▍ 聚焦在今日：不沉溺往昔功過，專注於當下與未來的規劃。 七、影響力領導：認同、參與、改變在前公司擔任要職時，有一次團隊做了一篇百萬曝光的貼文。年輕同事滿臉驕傲地說：「主管，你看！觸及超高！」但我心裡卻清楚，沒有轉單，終究不算成功。如果我直接潑冷水，說「這沒有用」，那一定會傷了團隊的心。於是我先肯定他的努力，接著邀請他一起討論：「要不要試試把這些流量導去活動頁面？我們一起設計一個轉換機制。」《帶心管理學》裡的「認同、參與、改變」原則，正是這樣：先認同，再邀請參與，最後推動改變。管理不在於責罵，而在於透過同理、肯定，接著用影響力引導方向。這讓我再次體會，影響力比權力持久。 八、留才與離職：先留心，才能留人在前公司，有一次同仁提了離職。我很捨不得，但沒有選擇質問「是不是想拿這當籌碼？」而是先尊重他的決定，甚至感謝他這段時間的貢獻。後來，他離開後在社群上仍然替公司說好話。《帶心管理學》提醒我們：平時的肯定，勝過臨時的慰留。 關係的延續，不一定是形式上的留下，而是心的連結。離職不必撕破臉，笑著送走，各自安好，才可能在未來換來一份意想不到的助力。 九、主管自我能量：放過同仁，也放過自己新創時期，我常常在最後一刻發現簡報沒做好，然後自己爆肝收尾。那時候，覺得「不放心交給別人」，結果就是越來越疲憊。後來我才理解，《帶心管理學》（Chapter 12 ——〔拚到爆肝還被嫌！主管自我能量守則〕）所說的：要學會設計「責任賦予清單」，用有預期的方式賦權。我開始改成「階段性追蹤」，例如專案開始、中期、結尾三個檢查點。中間出問題，我會用陪伴式引導，而不是代勞式承擔。這個轉變，讓我終於放過自己。因為管理不是事必躬親，而是讓人承擔。唯有如此，主管才有空間繼續成長。 ☕ 領導者為何需要「保留餘裕」？▍ 餘裕，可以增進自我察覺的能力▍ 餘裕，可以提供思考與反省的空間▍ 餘裕，可以讓我們恢復精力「領導者的餘裕」能讓你的心情更穩定，團隊更具「心理安全感」；讓腦袋更清晰，團隊能更「聰明工作」；讓力量更乾淨，團隊能更「持久作戰」。 十、結語：帶心 ≠ 討好，真正的管理是點燃人心Chapter 5 —— 〔管理不靠喊！影響力讓部屬動起來〕指出：「員工的配合度來自於態度。要啟動同仁的工作意願，先幫他們得到他們想要的，他們才可能全力以赴。」從食品業到新創，從跨國企業到金融業，我看見世代的差異，也一點一滴體會了管理的本質。帶心，不是討好；帶心，也不是放縱。它是一種「柔中帶剛」的領導力：有原則，也有彈性；能尊重，也能堅持。 👉 主管要拿捏 On-And-Off。氛圍的營造，是主管的責任 —— 先丟球、不打壓、會關門。真正的管理，不是管人，而是點燃人心。 RECOMMENDED MANAGEMENT COURSE帶心管理學：降低離職率，創造高績效領導與管理這門課，是我現在跟未來的職涯最想深造的技術。這門課是我在領導路上的「思維再造」，真心推薦給正在帶團隊的每一位朋友。查看李河泉線上課程詳情 →