---
title: "離職率怎麼看？有效降低離職率的5大關鍵行動"
slug: dda0313a-c7fc-48da-a0d2-7d94affcb8df
url: https://www.cwlearning.com.tw/posts/dda0313a-c7fc-48da-a0d2-7d94affcb8df
published_at: 2022-10-25
modified_at: 2026-06-25
author: "天下學習｜Cheers快樂工作人"
category: "管理"
tags: ["人力資源管理", "降低離職率", "離職率"]
access: public_access
---

# 離職率怎麼看？有效降低離職率的5大關鍵行動

By **天下學習｜Cheers快樂工作人** | 2022-10-25

突如其來的疫情，加上年輕世代進入職場，無論國內外，離職率都在悄悄上揚，疫後時代開始，企業該怎麼穩住人才，降低離職率，成為重要的課題。 Z世代的年輕人開始投入職場，他們不再如6、7年級生對於公司忠誠，想要在同一間公司力爭上游，他們對重視自己、更想斜槓發展，離職、換公司對他們來說不是難事。 而企業的中間份子6、7年級生，在經歷了一場疫情，越來越多人改變了對工作的想法，從過去為工作犧牲奉獻，現在追求工作與生活的平衡，許多人開始想找一份安穩且能保障生活品質的工作，轉職潮將悄悄發生，企業該怎麼守住即將崩解的離職率。 什麼是離職率？該怎麼計算離職率？離職率通常做為企業在衡量人力流動的的一個指標。離職率的計算方法有很多種，每間公司用的也不一樣，有的看月離職，有的會看年度離職。 月離職率=當月離職人數 ÷ [ (上月底在職人數 + 當月底在職人數) ÷2 ]× 100%年離職率=當年離職人數 ÷ [ (上年底在職人數 + 當年底在職人數) ÷2 ]× 100% 以上這兩種算法，是最常見的算法。簡單舉一個例子來說明，假設A公司當月有2位同事離職，上月底的在職人數是12人，本月有2人離職，因此離職率算式就為： 2 ÷ [ (12 + 10) ÷2 ]× 100% = 18% 這時候應該就有人會問，那離職人數應該包含因為績效不良而被資遣的人嗎？這點會因公司而異，有的公司為了不要讓自己誤判，會將被資遣的員工排除在計算之外，如上述的例子，若離開的2位員工，一位是自請離職，一位是因為績效不良而被請離開，那麼剔除後的離職率應該是9%而不是18%，真正人才的流失只有一位。 該不該剔除沒有標準答案，而是人資或是主管在看數字的時候，要知道這個數字生成的邏輯，來幫助自己做正確的判讀。 留下關鍵人才，看大師怎麼做>>精準用人學，獵頭CEO的獨門心法 高離職率的真相？離職率要看趨勢，更要看數字每一個產業、每一個部門都有合理的離職率，例如業務部門離職率相對較高，財務部門可能相對較低，也會根據產業別而有所不同。但是主管或是人資在關心離職率的時候，別只注意當月或是當年的離職率，應該要往前看個3-5年的趨勢，以及要借助其他的數字才能不被單一的離職率給蒙蔽了。 如果公司或是部門的人數較少，只單看離職率，可能很容易覺得離職率怎麼老是很高。例如這個部門只有4個同仁，只要有1個人異動，離職率就超過20%了。 除了關注當年、當月的離職率，也要觀察3-5年的趨勢，以及有沒有外在環境的因素影響。如果該部門當月離職率突然跳高，必須往前多看幾個月、幾年，例如是比較行政職、沒有技術門檻的部門，在過年後的轉職潮都很容易有人離職，離職率總在某一個月跳比較高，後續會回穩，那麼可以視作正常現象。但如果不是，那麼就必須深究原因。 離職率越低越好？別被數字綁架！「我的部門5年都沒有人離職了！離職率是0，很厲害對吧！」一名系統部門主管得意洋洋地對人資炫耀著他的0離職率。但是人資卻暗自皺了眉頭，開始擔心起這個部門的發展，是不是進入停滯期了！ 每間公司、每個部門都希望離職率越低越好，但是別為了追求數字而被綁架！有時候過低的離職率也是一個警訊，是不是部門發展停滯了、或是大家都「安靜離職」了，整個部門失去了競爭力、或是正在老化中。別因為低離職率太過安穩，而忽略了數字給你的警訊。 降低離職率，必做的5大行動雖然新人才的加入有助於組織的活化，但是太過大量的人才流動，反而會給組織帶來巨量的人事成本，老是在訓練新人，專案無法推進，組織無法移動。因此把離職率控制在一個合理範圍，有5大必備的行動，幫助你降低離職率。 一. 真實了解員工離職的核心原因離職單上的「離職原因」這欄，公司有人重視過嗎？抑或是為了能快速離開，因此總是用「個人生涯發展」來草草帶過。 要降低離職率，首先要關心那些已經離你而去的人，真正的原因是什麼，就像船漏水了，總要找到破洞，才能阻止船繼續下沉。是部門主管管理風格嗎？或是工作分配不均、太過繁重？抑或是公司對他來說沒有發展機會？公司的薪資跟不上產業水準？ 當同仁提離職時，不只人資要協助處理，部門主管也要了解原因，有沒有機會透過改善什麼讓他留下，就算留不住，也要能透過真誠的談話，透過最真實的聲音給公司和部門有進步的機會。 二. 建立完善清楚的R&R建立完善清楚的R&R (Role & Responsibility)是非常重要的，讓每一個員工清楚了解他們的執掌，就能降低工作分配不均、因為工作模糊地帶而產生的摩擦，也能清楚計算每一個員工的績效表現。 很多人離職的原因，是本人與組織之前對工作認知的落差，離職員工覺得自己已經鞠躬盡瘁，甚至天天加班了，但是主管覺得沒有績效、或是努力錯方向了。要降低這樣的摩擦，每個主管應該為自己的同仁建立清楚且透明的R&R，別讓工作的灰色地帶消磨了員工的熱情，最後用離職單作告別。 三. 善用人才九宮格，理解員工目前的位置與困難「放錯位置」也是造成許多人最終離職的原因。舉例來說，原本的Top sales，業績超好，主管覺得應該可以升他當小主管，複製他的成功經驗給其他人，但是這位業務可能還沒做好當主管的準備，管理失當造成底下的同事離職，自己也因為主管職沒有這麼多時間跑業務，獎金變少了，最終他也離職。 如何不放錯位置，可以善用人才九宮格，去理解你的同仁們目前的位置在哪一格裡面。他有潛力往上升嗎？抑或是A員工需要更多的挑戰，B員工剛升管理職需要更多的協助，C員工績效不佳，需要觀察是否需要調換部門等，不要讓你的人才在坑裡面安靜離職，或是真正離職。 什麼是人才九宮格>>人才九宮格是什麼？關鍵人才管理的評估指標 四. 協助員工建立職涯發展成長旅程沒有發展機會，也是許多人會離職的原因，因為他在公司內部看不見自己下一步，因此他只好向外尋找他的下一個階段。就像是「29歲」是很多人職涯的一個坎，因為接著就是3字頭了，如果沒有往上發展的機會，他們也會慌張，因此不得已只好離職，向外尋求發展。 如果能夠給員工很好的在公司內的職涯成長旅程，讓他們知道未來發展的機會，每一個階段都能給予一個「燈塔」，專員知道他達到什麼績效，就能往主任邁進，主任完成什麼項目或是專案，就能往副理再進一階。 同時，也要給予同仁足夠以及多元的教育訓練，讓大家在專業和不同領域都能成長，也能對公司能有更多的認同。 五. 離職率要成為主管的績效考核項目「他們就要離職，我能怎麼辦？」許多主管面對員工的離職總是兩手一攤，因為公司給他的KPI裡面只有業績、成長指標，並沒有「人才育留」的指標，因此就算心裡知道自己部門的離職率很高，但是主管為了達成KPI，並不會作出任何的改變。 企業如果要降低離職率，必須把這個指標加入到主管的任務中，讓主管不只專注在專案、業務的成功指標，也要記得注意自己團隊的健康，R&R是否有制定、落實，是否關心到自己的同仁的工作狀況，真正的做到「團隊管理」而不只是「專案管理」。 獵頭CEO教你留住好人才>>精準用人學，獵頭CEO的獨門心法