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published_at: 2021-09-22
modified_at: 2026-06-25
author: "郭書齊｜創業家兄弟董事長"
category: "管理"
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# 微型組織中當領導，用５個目標數字立大功

By **郭書齊｜創業家兄弟董事長** | 2021-09-22

2020年受到新冠肺炎疫情衝擊，營收幾乎歸零，電商旅遊平台KKday去年6月大膽啟動組織再造計畫，將海內外公司分成10個微型組織。不僅成功打進國旅市場，去年底營收回升至疫情前的5成，今年更打算擴大招募3成以上人力。 KKday如何做到？原來，做好Z世代管理，是KKday在逆境中打出漂亮一仗的關鍵。 小老闆領微型組織，團隊衝勁十足 在海內外市場共有約500名員工的KKday，規模不小，組織卻相當扁平。整體員工平均年齡僅27歲，若只算行銷、社群小編、影音及文字編輯，及開發等第一線部門人員，平均年齡更只有23歲。 這波組織再造計畫中，KKday打散商品開發跟行銷團隊，再共組微型組織，每個組織好比一家新創公司，各自推動不同類型的旅遊方案，且盈虧自負。彈性的機制，吸引年輕員工跳出來擔綱領導職，近半領導人皆為30歲以下，最年輕才26歲。 「Z世代員工是很迅速的行動派，只要給出一個明確目標，他們就會想出各種方法，不怕困難地往前衝，」營銷長黃昭瑛分析。Z世代從小在數位環境下長大，習慣主動爬梳、蒐集資訊，常常點子一來，拿起電話就約客戶見面，節奏很快。 看準Z世代敢衝、創新的特質，KKday剛好藉由這次的低潮，讓年輕員工站上舞台，交出漂亮的成績單。其中，年紀最輕的「小老闆」――商務拓展經理連珮君，因熱愛戶外活動，便主動接下戶外遊程任務。她帶領的6人團隊，靠著發掘及深耕無裝備露營，快速搶下戶外市場大餅。如今從台灣最北端的基隆到最南端的墾丁，都可見他們開發的商品。 充分授權、試錯，不浪費時間寫報表 管理少不了棒子與胡蘿蔔。為Z世代員工搭建舞台，是祭出誘因，但如何有效管理，更攸關這波改革是否成功。「主管要能下放權限，」黃昭瑛在微型組織推動時，她只要求所有小老闆達成5個目標數字，包括：營業額、毛利、簽署重要合作夥伴數、新客數、舊客回購率。她不會過問達成途徑，一律放手讓員工嘗試。 當然，有時也有失誤，像去年跨年，連珮君領團推動河輪遊程，卻不幸碰上國內疫情爆發，銷售不如預期。但黃昭瑛只是冷靜地說：「我們的產品成功率大概是一半，如果這次沒中，就從其他地方補回來。」黃昭瑛說，Z世代員工喜歡多元的學習環境、勇於接受挑戰。除了要給予試錯空間，讓他們從工作中獲得成就感之外，若能提供橫向職能的發展機會．他們更會覺得能源源不絕地學到新東西。 同為小老闆、目前帶領10人團隊的29歲商務拓展經理詹馨恩，進公司5年半，輪調5個不同部門。她笑稱：「每年公司都讓我嘗試新挑戰，是我覺得這份工作很可貴的地方。」至於如何控管績效，黃昭瑛選擇將部門的進單狀況、商品排行榜即時更新在雲端上，而不是要求員工給她工作週報。「Z世代非常痛恨寫報表，」黃昭瑛認真地說。他們希望長官可以信任自己，不需靠寫報告來交代個人行程。 兩位小老闆邊聽邊點頭，相當認同地說：「與其花時間在行政庶務上，還不如把時間用在執行專案，幫公司賺錢。」盡情放旅遊假，生活與工作平衡除了授權，KKday更值得其他企業參考的，是主動理解Z世代員工的期待。 黃昭瑛表示，Z世代注重工作與生活間的平衡，因此，公司除了提供法定年假外，每人有3天的有薪旅遊假。另外，公司有個不成文的規定，就是主管不能擋員工的旅遊假。「我曾在一天內收到10幾張假單，」黃昭瑛說，她曾碰到越南廉航開賣，許多員工搶到便宜機票，在同一區間集體請假。這樣的情況發生在一般企業，很可能要求部分員工留守，但她卻統統准假。 「他們本來就是因為愛旅遊才來，若因為工作無法盡情玩，就失去了工作的初衷，」黃昭瑛解釋。她認為，帶領Z世代組織，管理不能太僵化，如果硬要部份成員留守，可能打壞工作氛圍。於是她換個角度思考，員工用自己的假、花自己的錢，在廉航開賣之際，提早去了解當地市場，反倒對公司有益。結果，員工帶了很多照片跟影音素材回來，甚至帶動後來越南旅遊線商品熱賣。 為了呼應Z世代喜愛不官僚的組織文化，渴望在工作上暢所欲言，KKday在空間規畫上，也富有巧思。除了創辦人陳明明暨執行長之外，其他主管都沒有個人獨立的辦公室，完全跟員工在同一空間工作，甚至連隔板都沒有。詹馨恩接著說：「我們喜歡跟老闆面對面溝通，可以觀察對方的表情，談話中也可以知道比較多細節。」只是，如此「直達車式」的互動模式，一度讓X世代的黃昭瑛難以適應。 「我剛來KKday時，把在Timberland做成功的活動案例，興奮地拿來建議小編，結果卻被狠狠打槍，」黃昭瑛至今仍難忘地說：「記得22歲的員工回答我5個字：『這是老哏了！』我聽完當場傻眼。」 後來她才發現，Z世代員工需要透明化的資訊，要告訴他們為何這樣做，而不只是提供他們很尾段的資訊，只因為別人這樣做，我們也要做。她補充，跟Z世代溝通也仰賴數據化，如果對方不贊成你的論點，就要調資料，有憑有據會比職場經驗更能說服他們。黃昭瑛的心得是，跟Z世代工作需要調整心態，因為他們連拒絕都不拖泥帶水。「如果員工不喜歡我的建議，他們在LINE上就會傳一個寫『收』字的貼圖，就是『句點』我的意思。」 適時予以肯定，先處理心情再處理事情 即便積極進取、敢言不諱，但Z世代在碰到挫折時，卻是相當需要主管關懷的一群人。「他們心情不爽時，會很明顯地影響工作成果，甚至辭職不幹，」黃昭瑛說。Z世代不只渴望把事做好，更希望可以從中得到快樂。因此，主管需要照顧他們的情緒，了解他們在哪裡卡關，即時紓解對方的焦慮後，就可以繼續工作下去。 而跟Z世代員工溝通，也有一些技巧。「提供Z世代回饋時，要在彼此都有信任的基礎下，才會有良性結果，」黃昭瑛說。當Z世代心胸打開時，較容易聽進去建議，否則他會認為被針對，感到不舒服。此外，Z世代很需要即時肯定。黃昭瑛說：「他們要的未必是獎金，可能是主管口頭簡單的鼓勵，」但她也提醒，讚美要能說出細節，只是空泛的說「你很棒」，會讓他們感覺被敷衍。 只要找到與Z世代共事的雙贏之道，他們交出的成績單絕對不會讓人失望。KKday的經驗，就是最好的例子。