給主管的提醒：「以身作則」不再是萬用護身符
過去我們都相信一種價值：主管以身作則、身先士卒，是最好的典範。自我要求嚴格、每天早起運動、辦公桌一絲不苟，這些都被視為值得效仿的專業態度。
但陳業鑫老師在課程中提到：「你可以對自己要求非常嚴格，甚至激進於變態的程度，但是你如果用同一個標準去要求你的下屬，可能就是霸凌。」
換句話說，你怎麼要求自己，是你的自由；但把同一把尺拿去量別人，性質就變了。這正是開頭那句老話被翻案的地方——別人身上的那個「磨練」，其實一直站在霸凌的邊界上。
這條線之所以容易被忽略，很多時候不是主管惡意，而是世代認知的落差。很多主管其實出發點並沒有惡意，但常常帶著過時的觀念，去管理新生代。
新一代的員工，來上班不見得是為了養家活口，而是為了自我實現。用舊時代「吃苦當吃補」的邏輯去要求他們，不只是溝通不良，在新法之下，可能就是實質的法律風險。
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主管現在該做的，不是變得畏首畏尾，而是重新畫線：你的管理標準，是不是只適用在你自己身上？你要求下屬做到的事，有沒有business上的必要性？如果答案含糊，那條線可能已經被踩過去了。
給員工的提醒：不是不舒服，就叫霸凌
新法給了員工明確的保護，也給了申訴的管道。但陳業鑫老師在課程中也特別提醒，這個保護不是無限上綱的：
陳業鑫老師在課程中提到：「並不是所有你感覺到有壓力，或是不舒服的管理手段，都叫做職場霸凌，如果這個管理本身就是合理合法的話，也希望大家不要去濫用制度的美意。」
舉例來說，主管要求你不可以遲到早退，這是再正常不過的管理要求，不會因為你覺得不舒服，就變成霸凌。新法要保護的，是「利用職務或權勢、逾越業務必要且合理範圍」的持續性侵害行為——這是法條本身的定義，不是「凡是主管講話讓我不爽」都算數。
新法賦予你不被霸凌的權利，但也期待你分得清楚，什麼是合理的職場壓力，什麼是真正跨越紅線的侵害。濫用申訴機制，不只無助於保護真正的受害者，新法也同步要求企業訂定誣告的懲處規範——這條路，同樣是雙向的。
新法逼的，其實是雙方一起長大
這部新法上路，很多企業主跟主管第一反應是恐慌：「以後到底要怎麼管？」但如果把它放回陳業鑫老師課程中反覆強調的脈絡來看，新法要處理的從來不是「消滅管理權」，而是把一套過時的職場默契，換成一套跟得上時代的邊界共識。
主管需要放下「我以前也是這樣被磨出來的」這套邏輯；員工也需要理解，職場上的每一次不舒服，不代表對方犯法。7月1日之後，這條線已經正式畫下——現在，是主管和員工都該重新校準自己認知的時候了。
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本文參考陳業鑫律師職場霸凌專法課程內容，並補充《職業安全衛生法》第22條之1及相關子法（《職場霸凌防治措施準則》，2026年6月23日公告）之現行規定。實際個案認定，仍應以法規及主管機關最新公告為準，本文不構成法律意見。