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title: "如何面試新人？用對面試官技巧找到人才，25題關鍵提問！"
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published_at: 2022-09-16
modified_at: 2026-06-25
author: "天下學習｜Cheers快樂工作人"
category: "職場"
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# 如何面試新人？用對面試官技巧找到人才，25題關鍵提問！

By **天下學習｜Cheers快樂工作人** | 2022-09-16

無論是新手主管、中階主管，甚至已經到專業經理人，只要是用人主管一生必修的課題就是「找人」，而且是「找對人」！因此如何面試新人，面談時的面試官技巧就至關重要，畢竟找錯一個人，重新撈履歷、面試、新人訓練等，至少又要花費三個月到半年的時間，付出的時間成本真是太大了。 再加上，從2018年就悄悄蔓延的「缺工」，在疫情的肆虐下更為嚴峻，調查顯示「現在是每一位求職者平均可以獲得2.02份工作的時代！」，招募已經全面進入戰國時代。不只如此，「Z世代」的年輕人，他們不再屈於只是當「新鮮的肝」，比起死守在一個公司熬出頭、拚升遷，他們更希望準時上下班，有更多的私人時間發展斜槓。 如何面試新人，找到人才，並留下他，變成人資與用人主管最頭痛的問題！身為面試官的你，該怎麼在短短30到60分鐘內得到需要的資訊、了解你的面試者，並決定用人還是放棄，十足考驗你的面試官技巧。 你需要>>精準用人學，獵頭CEO的獨門心法 如何面試新人？面試官必做的3個準備！一. 準備R&R職務說明書職務說明書能夠幫面試官精準對焦「要找什麼要的人？」、「應該具備什麼能力？」，很多面試官在面試新人時，常常因為看中了某一個特質，就急著想要錄用，後來發現不僅無法為這個職務帶來貢獻，求職者也會因為「與面試工作職務不符」而求去。 二.廣度看履歷，4個面向幫助面試官篩選履歷常常有面試官栽在「履歷詐騙黨」上，明明履歷很完美，實際報到後根本是問題人物一個。用對方法看履歷，不僅能降低被詐騙的機率，也能更精準的篩選出需要的人才。看履歷表的完整度對照職務R&R和履歷的相關性框出和這份工作相關和不相關的經歷列出履歷上沒寫的問題，和你對求職者的疑問履歷表的完整度，除了看欄位是否填寫完整，還得看求職者在求學、求職的經歷上有沒有空白期。再來，利用R&R職務說明書，對照這份履歷，並圈出和這份工作相關與不相關的經歷，最後把你對求職者履歷上的疑問通通寫下來，這些就是你未來進行面談時必須詢問求職者的問題。 找到正確的人，才能把人留下來>>降低離職率的5個關鍵方法 三.深度看履歷，5個面向幫助面試官做出求職者排行榜透過廣度看履歷，已經能幫助面試官篩選出第一階段的履歷，如果履歷量過多、或是面試有時間壓力，那麼你可以透過5個面向，再做深度的履歷篩選，幫你的求職者履歷做出排行榜。與職務R&R有高度正相關時間序有連續性有量化的數據成果職涯有持續向上發展對公司未來貢獻有可見度再透過R&R思考一次，這次希望招募的人選需要什麼職能，是專業職，還是主管職？如果是主管職，那麼細看履歷是否有帶過團隊的經驗，同樣都掛過「經理」，但是有人可能管得是專案而不是團隊。 接著必須細看，在這個職能上是否有時間的連續性，是協作者，還是真正的執行者，是否有量化的數據成果，透過這幾個指標，面試官就能排出這些履歷要面試的順序。 獵人頭公司>>都這樣做面試前準備 面試官技巧：7個流程，讓面試更順利正式面試新人時，不只是求職者緊張，有時候許多菜鳥主管也會不自覺緊張。而且，面試不只是主管在面試求職者，求職者同時也在觀察這間公司，以及這個主管是不是他未來想要共事的對象，因此把握7個流程，就能讓面談順利進行。自我介紹說明面談的進行流程及時間簡單介紹公司，以及該職務的內容正式請求職者自我介紹面試官進行提問保留時間讓求職者提問給予簡單回饋，並說明後續流程這樣的面試官技巧，通用於現場面試及視訊面談。一開場面試官透過自我介紹，先和緩初次見面的尷尬與陌生感，接著說明面談進行的流程以及會花費的時間，可說明「待會會先和我面談30-45分鐘，接著人資同事會帶您去做性向測驗20分鐘，以及簡單的幾個專業能力測試30分鐘，總共可能會花費您一個半小時到兩小時的時間。」讓求職者了解流程、緩解慌張。 簡單說明公司目前的狀況，並說明未來的願景，也同時把職務的需求說明，同時可觀察求職者的表情，對於願景與職務是否了解和認同。接著，就可以請求職者自我介紹，並說明過去的經歷，此時也可以開始把一開始做好的提問列表拿出來，也許有些疑問在自我介紹時就解開了，但是新增了想要了解的問題，就可以在後續提出。 切記！要保留給求職者提問的時間，讓他能更了解公司和職務，同時也能透過他的提問去了解，他的專業能力和工作態度，面試官也不忘給予一點回饋，並說明後續的流程，展現對人才的尊重，以及公司的專業度。就算在一開始就決定不用，也別給求職者難堪，他在求職者之前也許是貴公司的消費者，更別忘了這是一個人人都是自媒體的網路時代，一場不好的面試經驗被發布到網路上，也可能有損公司形象。 面試官技巧：面試時，善用STAR法則，4階段必問的25個關鍵問題第一階段，引導進入工作職能話題在面試新人的時候，先緩解雙方的緊張，因此除了請對方自我介紹外，可以先用N個簡單的問題，引導求職者進入工作職能的話題中。 Q1：你為什麼對這個工作有興趣？Q2：為什麼想要離開上一份工作？Q3：我們公司有哪些地方吸引您來應徵呢？ 第二階段，採用STAR提問法，對焦專業職能與領導職能初步了解對方的想法後，可利用「STAR」提問法，讓面試官更精準了解求職者過去的角色與職能。 Situation 情境 - 設限在某一個情境或專案Task 任務 - 任務或是目標是什麼Action 行動 - 採取什麼行動Result 結果 - 成功或是失敗，為什麼 透過STAR的問法，就不會讓問題流於表面，如果你想要了解對方的專業職能，你可以這樣問！ Q4：你的履歷中提到，您過去是負責處理XXX專案的，請說明當時的情境和挑戰？(S)Q5：請問您在這個XXX專案負責的工作和角色是什麼？要完成的目標是什麼？(T)Q6：請問為了達成目標，您用了什麼方法、策略，或是採取的行動是什麼？(A)Q7：最後這個專案成功了嗎？失敗了嗎？原因是什麼？有學習到什麼嗎？(R) 或是要了解求職者是否具備管理職能，也可以透過同樣的STAR法則做提問。 Q8：您過去有帶領過團隊的經驗，當時是怎麼開始接手這個團隊，有遇到什麼挑戰嗎？(S)Q9：這個團隊的目標是什麼？要解決問題需要完成什麼任務？(T)Q10：怎麼達成團隊目標？或是解決問題的方法是什麼？(A)Q11：最後達成了什麼？在你看來是成功還是失敗，為什麼？(R)Q12：過去您在帶領一個全新的團隊時，你會怎麼做？(S)Q13：這些做法的目的是什麼？有助於團隊的哪一些部分？(T)Q14：如果團隊成員不願意合作？或是這些方法沒有成效，你會怎麼做？(A)Q15：團隊在你的帶領下，是成功的團隊嗎？為什麼？(R) STAR提問法則並不是用固定的問題去問所有求職者，而是針對不同的求職者、不同的職能去做相對應的提問，也可以用這樣的方式去設計「解決問題」、「面對挫折」的提問等，讓求職者在你框好架構中，無法搪塞問題，就能真正看出求職者過去曾任的角色或是帶團隊的方法，這樣的職能是否符合公司職缺。 第三階段，自我成長與學習力有專業能力很重要，但是在這個瞬息萬變，發展飛速的世界，擁有自我成長、學習的能力更為重要，因此面試新人的時候，以下問題也別忘了問。 Q16：您都怎麼學習產業、專業等相關知識？最近正在學習什麼？Q17：您認為自己在職涯和學習方面，有哪些進步？Q18：有關注哪些部落客、或是書籍、影音等來協助自己保持對產業的熱度嗎？Q19：除了專業能力外，曾經學習或是打算學習哪方面的知識或技能嗎？為什麼？ 第四階段，了解求職者的個人特質「投緣」也是人才留存的重要關鍵，「這個員工能力不差，但是好像就是跟公司格格不入」，這樣的情況常常發生，最後不是變成團隊的問題人物，就是自動求去，因此在面試時，作為面試官，就要做好「媒人」的角色，就是求職者和公司不是「一見鍾情」，也能在適應期階段慢慢磨合，成為適合這個位置的人，因此這幾個問題一定要問。 透過以下的問題，能了解求職者想要成為什麼樣的人，他在別人眼中看到什麼樣的自己，這樣的特質是否適合目前的團隊，或是融入公司的文化。 Q20：您最不欣賞前任公司的三件事情？Q21：您覺得如果詢問您的前主管，他會給你哪三個形容詞？Q22：您覺得如果詢問曾經跟您合作過的同事，他們會給你哪三個形容詞？Q23：您覺得您的優點是什麼？缺點又是什麼？Q24：請列舉一位您所喜歡的名人，以及他吸引你的特質是什麼？Q25：你理想中的主管和同事或團隊是什麼樣子的？ 沒有絕對高超的面試官技巧，也沒有面試新人的必勝法則，每一次的面談，都是求職者與面試官的一場溝通，把握每一階段的方法，做好準備，不需要找到最厲害的人，而是找到最適合的人。 想學更多，推薦您看>>精準用人學，獵頭CEO的獨門心法