如何面試新人？用對面試官技巧找到人才，25題關鍵提問！
2022年9月16日 下午 1:11
職場無論是新手主管、中階主管，甚至已經到專業經理人，只要是用人主管一生必修的課題就是「找人」，而且是「找對人」！因此如何面試新人，面談時的面試官技巧就至關重要，畢竟找錯一個人，重新撈履歷、面試、新人訓練等，至少又要花費三個月到半年的時間，付出的時間成本真是太大了。
再加上，從2018年就悄悄蔓延的「缺工」，在疫情的肆虐下更為嚴峻，調查顯示「現在是每一位求職者平均可以獲得2.02份工作的時代！」，招募已經全面進入戰國時代。不只如此，「Z世代」的年輕人，他們不再屈於只是當「新鮮的肝」，比起死守在一個公司熬出頭、拚升遷，他們更希望準時上下班，有更多的私人時間發展斜槓。
如何面試新人，找到人才，並留下他，變成人資與用人主管最頭痛的問題！身為面試官的你，該怎麼在短短30到60分鐘內得到需要的資訊、了解你的面試者，並決定用人還是放棄，十足考驗你的面試官技巧。
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如何面試新人？面試官必做的3個準備！
一. 準備R&R職務說明書
職務說明書能夠幫面試官精準對焦「要找什麼要的人？」、「應該具備什麼能力？」，很多面試官在面試新人時，常常因為看中了某一個特質，就急著想要錄用，後來發現不僅無法為這個職務帶來貢獻，求職者也會因為「與面試工作職務不符」而求去。
二.廣度看履歷，4個面向幫助面試官篩選履歷
常常有面試官栽在「履歷詐騙黨」上，明明履歷很完美，實際報到後根本是問題人物一個。用對方法看履歷，不僅能降低被詐騙的機率，也能更精準的篩選出需要的人才。
看履歷表的完整度
對照職務R&R和履歷的相關性
框出和這份工作相關和不相關的經歷
列出履歷上沒寫的問題，和你對求職者的疑問
履歷表的完整度，除了看欄位是否填寫完整，還得看求職者在求學、求職的經歷上有沒有空白期。再來，利用R&R職務說明書，對照這份履歷，並圈出和這份工作相關與不相關的經歷，最後把你對求職者履歷上的疑問通通寫下來，這些就是你未來進行面談時必須詢問求職者的問題。
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三.深度看履歷，5個面向幫助面試官做出求職者排行榜
透過廣度看履歷，已經能幫助面試官篩選出第一階段的履歷，如果履歷量過多、或是面試有時間壓力，那麼你可以透過5個面向，再做深度的履歷篩選，幫你的求職者履歷做出排行榜。
與職務R&R有高度正相關
時間序有連續性
有量化的數據成果
職涯有持續向上發展
對公司未來貢獻有可見度
再透過R&R思考一次，這次希望招募的人選需要什麼職能，是專業職，還是主管職？如果是主管職，那麼細看履歷是否有帶過團隊的經驗，同樣都掛過「經理」，但是有人可能管得是專案而不是團隊。
接著必須細看，在這個職能上是否有時間的連續性，是協作者，還是真正的執行者，是否有量化的數據成果，透過這幾個指標，面試官就能排出這些履歷要面試的順序。
面試官技巧：7個流程，讓面試更順利
正式面試新人時，不只是求職者緊張，有時候許多菜鳥主管也會不自覺緊張。而且，面試不只是主管在面試求職者，求職者同時也在觀察這間公司，以及這個主管是不是他未來想要共事的對象，因此把握7個流程，就能讓面談順利進行。
自我介紹
說明面談的進行流程及時間
簡單介紹公司，以及該職務的內容
正式請求職者自我介紹
面試官進行提問
保留時間讓求職者提問
給予簡單回饋，並說明後續流程
這樣的面試官技巧，通用於現場面試及視訊面談。一開場面試官透過自我介紹，先和緩初次見面的尷尬與陌生感，接著說明面談進行的流程以及會花費的時間，可說明「待會會先和我面談30-45分鐘，接著人資同事會帶您去做性向測驗20分鐘，以及簡單的幾個專業能力測試30分鐘，總共可能會花費您一個半小時到兩小時的時間。」讓求職者了解流程、緩解慌張。
簡單說明公司目前的狀況，並說明未來的願景，也同時把職務的需求說明，同時可觀察求職者的表情，對於願景與職務是否了解和認同。接著，就可以請求職者自我介紹，並說明過去的經歷，此時也可以開始把一開始做好的提問列表拿出來，也許有些疑問在自我介紹時就解開了，但是新增了想要了解的問題，就可以在後續提出。
切記！要保留給求職者提問的時間，讓他能更了解公司和職務，同時也能透過他的提問去了解，他的專業能力和工作態度，面試官也不忘給予一點回饋，並說明後續的流程，展現對人才的尊重，以及公司的專業度。就算在一開始就決定不用，也別給求職者難堪，他在求職者之前也許是貴公司的消費者，更別忘了這是一個人人都是自媒體的網路時代，一場不好的面試經驗被發布到網路上，也可能有損公司形象。
面試官技巧：面試時，善用STAR法則，4階段必問的25個關鍵問題
第一階段，引導進入工作職能話題
在面試新人的時候，先緩解雙方的緊張，因此除了請對方自我介紹外，可以先用N個簡單的問題，引導求職者進入工作職能的話題中。
Q1：你為什麼對這個工作有興趣？
Q2：為什麼想要離開上一份工作？
Q3：我們公司有哪些地方吸引您來應徵呢？
第二階段，採用STAR提問法，對焦專業職能與領導職能
初步了解對方的想法後，可利用「STAR」提問法，讓面試官更精準了解求職者過去的角色與職能。
Situation 情境 - 設限在某一個情境或專案
Task 任務 - 任務或是目標是什麼
Action 行動 - 採取什麼行動
Result 結果 - 成功或是失敗，為什麼
透過STAR的問法，就不會讓問題流於表面，如果你想要了解對方的專業職能，你可以這樣問！
Q4：你的履歷中提到，您過去是負責處理XXX專案的，請說明當時的情境和挑戰？(S)
Q5：請問您在這個XXX專案負責的工作和角色是什麼？要完成的目標是什麼？(T)
Q6：請問為了達成目標，您用了什麼方法、策略，或是採取的行動是什麼？(A)
Q7：最後這個專案成功了嗎？失敗了嗎？原因是什麼？有學習到什麼嗎？(R)
或是要了解求職者是否具備管理職能，也可以透過同樣的STAR法則做提問。
Q8：您過去有帶領過團隊的經驗，當時是怎麼開始接手這個團隊，有遇到什麼挑戰嗎？(S)
Q9：這個團隊的目標是什麼？要解決問題需要完成什麼任務？(T)
Q10：怎麼達成團隊目標？或是解決問題的方法是什麼？(A)
Q11：最後達成了什麼？在你看來是成功還是失敗，為什麼？(R)
Q12：過去您在帶領一個全新的團隊時，你會怎麼做？(S)
Q13：這些做法的目的是什麼？有助於團隊的哪一些部分？(T)
Q14：如果團隊成員不願意合作？或是這些方法沒有成效，你會怎麼做？(A)
Q15：團隊在你的帶領下，是成功的團隊嗎？為什麼？(R)
STAR提問法則並不是用固定的問題去問所有求職者，而是針對不同的求職者、不同的職能去做相對應的提問，也可以用這樣的方式去設計「解決問題」、「面對挫折」的提問等，讓求職者在你框好架構中，無法搪塞問題，就能真正看出求職者過去曾任的角色或是帶團隊的方法，這樣的職能是否符合公司職缺。
第三階段，自我成長與學習力
有專業能力很重要，但是在這個瞬息萬變，發展飛速的世界，擁有自我成長、學習的能力更為重要，因此面試新人的時候，以下問題也別忘了問。
Q16：您都怎麼學習產業、專業等相關知識？最近正在學習什麼？
Q17：您認為自己在職涯和學習方面，有哪些進步？
Q18：有關注哪些部落客、或是書籍、影音等來協助自己保持對產業的熱度嗎？
Q19：除了專業能力外，曾經學習或是打算學習哪方面的知識或技能嗎？為什麼？
第四階段，了解求職者的個人特質
「投緣」也是人才留存的重要關鍵，「這個員工能力不差，但是好像就是跟公司格格不入」，這樣的情況常常發生，最後不是變成團隊的問題人物，就是自動求去，因此在面試時，作為面試官，就要做好「媒人」的角色，就是求職者和公司不是「一見鍾情」，也能在適應期階段慢慢磨合，成為適合這個位置的人，因此這幾個問題一定要問。
透過以下的問題，能了解求職者想要成為什麼樣的人，他在別人眼中看到什麼樣的自己，這樣的特質是否適合目前的團隊，或是融入公司的文化。
Q20：您最不欣賞前任公司的三件事情？
Q21：您覺得如果詢問您的前主管，他會給你哪三個形容詞？
Q22：您覺得如果詢問曾經跟您合作過的同事，他們會給你哪三個形容詞？
Q23：您覺得您的優點是什麼？缺點又是什麼？
Q24：請列舉一位您所喜歡的名人，以及他吸引你的特質是什麼？
Q25：你理想中的主管和同事或團隊是什麼樣子的？
沒有絕對高超的面試官技巧，也沒有面試新人的必勝法則，每一次的面談，都是求職者與面試官的一場溝通，把握每一階段的方法，做好準備，不需要找到最厲害的人，而是找到最適合的人。
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