Reference Check怎麼做？徵才必備的資歷查核15大提問
2022年9月27日 上午 2:28
管理「明明履歷很漂亮，面試時也相談甚歡，為什麼人員到職依然不適任！」因為少做了這個步驟-「Reference Check」，又稱「資歷查核」。透過這樣的查核機制，來確保這個人除了專業外，他的團隊合作性、工作態度、溝通協調能力等，是否適合公司、適合這個崗位。]
Reference Check 是什麼？資歷查核就是對求職者的真實性評估
Reference Check 是什麼？簡單說，資料查核就是要確保求職者在履歷上所示，以及在面談時所說的內容都是真實的，並能從過去跟求職者共同工作的主管口中更深入理解，這個求職者是否適合公司和這個崗位。
Vivian的團隊正在找一位行銷主任，需要有行銷專案管理能力，錄取了Jeff後，發現Jeff專案管理能力不足，甚至部分行銷知識也有所缺乏，讓Vivian十分苦惱。當初Jeff履歷上不僅有主管的經驗，也有多次專案管理的經歷，面談時，針對負責過的專案也能說得頭頭是道。後來透過多重打聽才知道，原來Jeff在前公司不是小主管，他說「負責」的專案，也只是參與者，並非專案的PM。
以上的例子，其實在很多的公司、部門都在不斷發生，另外，也常發生專業能力沒有問題，個性卻較為古怪，無法融入團隊的狀況。現在許多大企業、公司行號，為了減少這樣的狀況發生，在錄取前都會進行嚴謹的Reference Check，尤其是針對主管人才的招募也會更為審慎。
做 Reference Check很重要？越核心的職務，越需要做「資歷查核」
「每一位面試者都要做Reference Check，怎麼做得完？那得多花時間！」，當然資源就該花在刀口上。重要的主管職、跟公司營運有密切關係的職務，例如財務、法務等職務，建議都要做足Reference Check。
Reference Check的目的除了查核求職者背景的真實性，也可以再次評估求職者的職能和個人特質是否能勝任這個職缺的挑戰。例如，這個職務是要帶領30人以上的部門，求職者過去就是大部門的主管，也有多年跨部門溝通的經驗，那就非常值得考慮邀請他加入公司。
但是，若求職者過去只有帶過小專案，也沒有什麼帶人的經驗，雖然很有熱情和潛力，但是可能就必須在與用人主管重新討論，審慎考量，或是私德上有問題等，都會影響到公司發展的進程。另外，重要的專業職可能會掌握公司的某部分生死，在人才的引進上，都必須特別小心！
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怎麼做Reference Check？4 個重點必須注意
告知求職者，面試後會有Reference Check，並請求職者提供可做資歷查核的人選。
事情準備好問題，可多用開放性提問，能更了解求職者。
詳實紀錄整個Reference Check，可錄音等，以利後續再確認。
若無法從求職者提供的人選中得到答案，可再請受訪者提供其他更適合的人。
在與受訪者做Reference Check時，記得把所有的問題準備好，以免遺漏又需要打擾一次，並使用開放性問題，讓你能更理解求職者在前公司的狀況。記得要做好完整的紀錄，若要從多名求職者中多選一，也能用資歷查核的資訊做判斷。
Reference Check這樣做，15個做資歷查核必問的問題
在做Reference Check時，可分為三大面向、15個資歷查核的基本必問問題，包含求職者的工作職能、個人特質和最後的延伸詢問。在提出問題時，儘量用開放性的問答方式，讓受訪者能多提供一點案例、或是實際發生的事情，協助你做判斷。
以下提供您15個重要問題，讓Reference Check全方位無死角。
面向一：工作職能
您是怎麼認識求職者/應聘者的？
與應聘者在公司的關係是什麼？
應聘者在職期間，擔任過哪些職務？或是經手過哪一些專案？各自都執行了多少時間？
應聘者在這些職務，或是專案中擔任的角色，以及表現得如何呢？
應聘者在職期間是否有得到晉升、或是獎勵？
應聘者離開原公司的原因是什麼呢？
透過 Reference Check 環節，詢問求職者在前公司的工作狀況，即可比對在面試、或是履歷上的經歷是否有灌水或是誇大，也能更理解求職者在過去公司真正的職能和和表現，以及從第三方了解，求職者離開的原因，也能評估這樣的人才是否是適合公司文化的。
面向二：個人特質
7. 應聘者與同部門的同事相處的狀況如何？
8. 應聘者與跨部門同事相處和溝通的狀況如何？
9. 應聘者過去的管理風格或是做事風格是什麼？
10. 應聘者在工作上的優點與缺點是什麼？
11. 應聘者在工作上，或是性格上有沒有需要改進的地方？
12. 應聘者過去在工作上有挫折、或是面對困難、壓力時，會怎麼處理？
大部分的工作都需要有團隊的合作，或是跨部門的溝通，尤其是主管職更需要這樣的能力，因此在做 Reference Check 時多詢問個人特質、工作風格，就能知道求職者能否有比較高的機率能與現在的部門組織有好的合作。
例如求職者能力很強，在前公司都能獨自完成專案，但是現在的組織結構是需要多人一起協做的，那麼就必須考量這個求職者是否適合這個職缺了。
面向三：延伸詢問
13. 如果有機會，您會希望再跟應聘者一起工作嗎？
14. 還有沒有您覺得我們應該要知道的事情？
15. 能否請您再推薦一位受訪者，讓我們聯繫詢問。
透過 Reference Check 延伸詢問，利用第13題能多少能透過受訪者的態度了解，對該求職者的評價，透過第14題，再度確認對方還有沒有想與你分享的，讓你更了解求職者。若訪談下來發現，得到的資訊好像不足以評估，也能透過詢問下一位資歷查核的受訪對象。
做Reference Check的成本其實不低，要花費人資或是雇主蠻多的時間，但是找進錯誤的人，再請他離開，再找新的人成本更為高昂，所以在聘僱關鍵人才的時候，做好Reference Check就能幫公司少走很多冤枉路。