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title: "訂雞排沒揪算霸凌？新職安法7月上路，主管最容易踩到的7條紅線"
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published_at: 2026-06-26
modified_at: 2026-09-23
author: "陳業鑫｜司法行政辯護三面視角權威"
category: "職場"
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# 訂雞排沒揪算霸凌？新職安法7月上路，主管最容易踩到的7條紅線

By **陳業鑫｜司法行政辯護三面視角權威** - 業鑫法律事務所所長 | 2026-06-26

台北市前勞動局長、業鑫法律事務所主持律師陳業鑫，最近不是忙著上法院，而是奔走在企業間，教公司因應7月1日即將上路的《職業安全衛生法》「職場霸凌防治」專章。 「我以前8成業務在處理訴訟，現在訴訟和教育訓練量幾乎一比一，」當過高雄地院法官，又長期專注勞動法的陳業鑫自嘲，已經快變成企業講師。 他扳起手指數了數，事務所處理職安相關案件量，比起2年前同期，約增加3倍，「金融業、電子業都在超前部署，預防職場霸凌。」 他不僅要以高鐵為家，跑遍北中南教課，還罕見地開工作坊，手把手教企業建置霸凌防治措施，「以前少有人把職場霸凌當一回事，現在企業變得很緊張，」他笑稱。 為了避免「踩紅線」，企業無不如臨大敵。 職安法「職場霸凌」新制，最高處百萬罰鍰 陳業鑫解釋，去年12月初三讀通過的職安法，將職場霸凌法制化。最大的變革是強化企業防治義務。 「企業不分大小，現在都不能等霸凌案發生才處理，」陳業鑫語氣嚴肅地說，10人以上企業，須訂定申訴管道並公開揭示；30人以上企業，更得制定一套涵蓋教育訓練、調查程序和懲戒機制的SOP。 未來主管訂雞排時，故意不找特定同事，造成孤立、冷暴力，一旦構成霸凌，新法也規定最高處百萬罰鍰並公告企業名稱。 言下之意，「職場霸凌零容忍」已變成企業的法律義務。 勞工得到申訴武器，霸凌走向法律戰 政府畫下這條法律界線後，連勞工也懂得向律師詢問救濟方法。 去年底起，在中部執業的勞動律師吳蔚宸陸續接到勞工詢問新法上路後，如何向企業通報霸凌、向地方政府申訴的程序。 吳蔚宸笑稱，他可能上一通電話在緩解企業客戶的焦慮，下一通電話就在教勞工如何自保。 「顯然勞工也看見自己的武器了，」他解釋，勞工以前遭受不法侵害，往往得上法院、付裁判費，未來申訴不必花錢，和企業對抗成本降低。 「以前職場霸凌是輿論戰，現在已變成法律戰，」他生動地定調。 冷嘲熱諷也算霸凌？人資如何幫主管劃清紅線？ 若勞動律師是法律戰下的受益者，人資就是那群既焦慮、又得在新法上路前的空窗期協助企業面對巨浪的關鍵角色。 一名傳統製造業的人資長說，專章的本質是把人權、職場倫理問題「職安化」。原本涉及心理與社會行為的議題，不再只是單純的人資議題，而得符合職業安全衛生管理（EHS）標準。 在此標準下，人資如何協助企業調適新法規，挑戰極大。 「企業人資需求很大，我直接把勞動法規課大幅度改為職場不法侵害課，」在中華人力資源管理協會教勞動法令的協會常務顧問、104資訊科技資深副總暨人才永續長鍾文雄，一語道出人資的焦慮。 當「合理指揮監督」和「職場霸凌」間的界線愈來愈模糊，鍾文雄直言，如何讓主管「轉念」，改變傳統管理方式，仰賴人資加強宣導、溝通。 「講話大聲一點、語氣嚴厲是霸凌嗎？」面對主管的疑惑，鍾文雄都告訴他們，遇到同事表現不佳、做錯事，習慣發脾氣、罵人，這些方式都可能被控職場霸凌。 甚至連公然對員工「酸言酸語」，都容易跨越紅線。 「你已經是資深員工了，怎麼連業績都做不到，真的是讓我出乎意料之外，」鍾文雄說，在公開場合以這種方式對員工冷嘲熱諷，也有被控霸凌風險。 言下之意，以往以「立意良善」為由而口無遮攔的溝通模式一定得改變，主管得從現在起，學習說話的藝術。 伺服器大廠英業達職安主管表示，「要完整列出職場霸凌樣態，非常不容易。」 如何預防職場霸凌申訴「遍地烽火」？ 前年獲得國家職安獎的英業達，面對新法，仍得繃緊神經，可見企業積極預防職場不法侵害之際，一步步透過案例磨合、調適，才是職場現實樣態。 英業達表示，勞動部雖然有公布「執行職務遭受不法侵害預防指引」，羅列不法侵害的樣態，但職場霸凌的樣態太多，必須依照每個申訴者的狀況，溝通、了解後，再依法規處理。 主管不該踩的職場霸凌紅線： 公然用斥責、羞辱方式辱罵員工 公然對員工酸言酸語，冷嘲熱諷 長期刻意孤立、排擠特定員工，不讓他參與重要事務或社交活動（例如訂雞排時刻意忽略某員工） 給特定員工過重或過輕工作，導致大材小用，或要求做無聊瑣事 員工有好表現，卻持續否定其努力或存在價值 任由同事間相互鬥爭卻無作為 在上班或休息時間要求同事做與工作無關的事（例如深蹲、跑步） （資料來源：勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」、記者採訪整理） 當老闆和員工都緊盯著新法上路衝擊，企業若要度過劇烈變化的新職場樣態，把握三大原則，才能避免踩雷。 一、建置完善處理程序與機制，因應企業「慢性病」 陳業鑫認為，職場霸凌法制化後，勞工申訴霸凌案可能會「遍地烽火」；當企業隨時會接到霸凌申訴時，就像得了不會要命，卻無法根除的「慢性病」。 「先畫出紅線，」陳業鑫建議，企業先表列出主管要求業務與工作合理性的範圍，哪些要求是基於企業經營所必須與營運所需。如果主管的要求都符合，就不易踩紅線。 至於員工提出申訴時，企業要確保從申訴管道到調查機制，每個流程都要公平、合法，才能確保霸凌案成立與否，都沒有瑕疵，避免申訴者再提告，或被勞動主管機關裁罰。 二、別用昭和思維管理令和員工 「構成霸凌案的雇主，往往都有時代錯亂感，」陳業鑫以前年引發話題，一名日本昭和時期大叔穿越到令和後，遭遇世代衝擊的日劇《極度不妥！》為例，很多主管就像劇中的男主角，習慣以舊思維管理新世代員工。 「不合理的要求是磨練，已不合時宜，」陳業鑫說，許多新世代員工在求學時，就學習校園反霸凌觀念，勇於申訴、維護自身權益，所以主管不要再動輒用訓斥方式管理員工了。 三、加強宣導 加強宣導看似老生常談，但讓主管和員工都了解法令內容，確實會降低霸凌風險。 鍾文雄透露，104資訊科技內有高階主管習慣以嚴厲口吻訓斥員工，上過幾次課後，該主管直言，和員工溝通前會提醒自己深呼吸、收斂情緒，之後就不再破口大罵，和善地對話。 距離新法上路不到3個月，英業達人資主管表示，雖然新法會造成企業困擾、增加挑戰。「但社會整體氛圍、勞動意識抬頭，不就是靠這些挑戰改善的嗎？要創造較佳勞動環境，仍要靠勞資雙方努力。」