回不去的用人策略，如何用新思維獲取人才

找到對的人，留住好的人才是所有企業永續的根基，

也是每個主管最重要該持續關切的議題。

但是只要商業模式或商業方向改變的時候，現有的人才就有可能不適用、不夠用，或者不能用等的問題產生。

面對當今持續的缺工荒、離職潮，資深媒體人陳鳳馨在News98財經起床號廣播節目中，邀請全球最大人資服務顧問-Adecco Group藝珂集團台灣及南韓總經理陳玉芬，與大家分享國際獵頭CEO是如何跳脫舊有框架，用新思維獲取人才，為團隊建立穩固的人才庫。

用人策略不會靜止不動，而是不停在動態調整

成功的方法很多，只要你找對用人策略

Cindy陳玉芬總經理是許多大型與國際企業的「用人教練」，每年需要協助上百間公司解決人力資源上的問題，包含：獵取高階、專業人才或是很難招募的職位；從長期人才經營策略到短期專案式大量臨時人力需求等提供解決方案，因此能深入了解不同規模的公司在不同的發展階段該採用什麼樣的用人策略。

在廣播節目中Cindy大方分享給各位用人的主管幾個建議思考的觀點，

因為找人用人重要的關鍵在於你如何因應時代的變化也能調整自己的思維，

在策略上能更有全局觀，在細節上更能細緻到如何從對方的面試或反應中辨識與判斷他究竟是不是適合你要找的職位與能力的將才。

企業全面加速數位化，人才卻更難就定位

台灣90%的中小企業每個公司體質都不同，有些已經在收穫數位轉型帶來的成果，有些還在數位優化的路上，有些甚至才剛開始數位化。

在疫情的催化下，數位轉型已是所有企業的必經之路，許多行業急需找進數位相關的人才，現有的同仁也可能因為商業模式的改變，無法快速學習新技能而變得不適用。轉型的困難，就在於人們思維Mindset的轉換，不管是想招募新進的員工卻找不到適合的人，即使找進來了，還有可能因工作思維、團隊文化等水土不服問題，對原有同仁造成衝擊，更嚴重的是領導人有時也講不清楚公司要轉型到哪裡去的問題，該怎麼好好因應時局，幫自己的公司做好用人、留人的策略？

當你的商業模式、商業方向改變的時候，人才就有可能不適用、不夠用，或是不能用！

遠距工作成為新常態，也成企業管理新課題

遠距工作久了，許多人也因此反思工作的意義：「我需要投入這麼多時間在工作上嗎？似乎該重新找出工作與生活的新平衡點？」

面對員工的心理需求，讓企業開始考慮是否用混和型的工作型態，才能好好留住優秀人才，也能招攬到合適的新員工。

陳玉芬總經理提醒主管與ＨＲ都得開始思考若透過數位工具遠距就能有效完成工作，辦公空間能夠有什麼樣彈性的運用？第二則是若遠距上班或混和型的上班方式成了常態，企業主跟主管們該需要哪些新的管理工具與能力。

人才是未來最重要的資產，企業主必須提前因應人才需求

培養一個新員工和幫助一個舊員工，哪個效益更高？

人才荒的當下，企業主必須特別留意兩件事—賦能與跨世代溝通。

缺工時代不能再抱持著「人再找就有」的舊思維，與其在茫茫人海中找人，不如思考如何幫助現有的同仁跟上公司的轉型步伐，不論是思維上的轉變，或是技能上的強化，都需要主管花時間和員工明確的溝通，找出適合他們學習的方式，為原有同仁們賦能。

也不要忽視了公司內原有的同仁，無論是總覺得他們不夠好、或是還停留在他們剛進公司能力時不足的印象，這都會讓你錯失一名已經練就一身功夫的好員工。別等到他們被挖角或是自提離職時，才驚覺他們的重要性，此時想挽回員工的心已為時已晚。

另外大部分公司裡已經出現四個世代(Generation)一起共事的場景：嬰兒潮世代的老闆、X世代的中高階主管、Y世代的小主管、以及Z世代的工作者，如何讓跨世代間「有效溝通」就成為管理上最重要的事。

每個世代的核心價值觀，與認定的工作意義都不一樣，主管必須先理解彼此之間的差異，尊重不同世代在成長過程中習慣被對待的方式，才能規劃出合適的用人策略。

讓不同年齡層的員工了解新技能、新思維的學習跟改變，不只是因應現有的工作，而是在未來的職涯發展上，培養他們的工作價值，也幫助員工重新認知自我價值所在。假使沒有溝通清楚，或是忽略從員工的角度去思考組織發展，就會不斷發生老闆很積極，員工很消極的場景。

Mindset心態調整很困難，但是現在已經不是雇主的市場，而是人才的市場，所以老闆、主管必須時時提醒自己要調整心態，不是你說好就好，而是要大家有共識的說好，否則再多的溝通都是無效，企業永遠無法前進。

越能理解員工想法的主管，就越能在用人策略上面成功

加薪不是萬靈丹，雇主品牌才是關鍵

新世代的留才、徵才策略不再只是加薪或是提供技能培養可以解決的，最重要的是員工有沒有認同你的「雇主品牌」，尤其現在求職的年輕人在面試前，已高度仰賴上網搜尋該公司的評價、探詢公司怎麼對待員工，因此企業更需要維護與重視「公司聲譽」與「企業主張的核心價值」，甚至打造良好企業文化帶來的「員工體驗」。

陳玉芬總經理提醒當企業對招募比較沒有方向的時候，可以先回頭看看自己的公司有哪些吸引員工的優勢？有沒有真的在意員工的自我價值跟未來發展？

現在的年輕世代更在乎：自己有沒有被在意

如果公司重要的職位一直找不到人，該怎麼辦？

找不到人有很多原因，假使企業透過招募、透過Headhunter還是一直找不到合適的人，那企業可能需要思考是不是薪資的問題，或者是職務內容不精準太過於包山包海，但如果還是無法解決，就需要退一步重新評估這個職位工作的”R&R”（Role and Responsibility, 角色任務表）。

R&R好比一套「職務說明書」，藉由白紙黑字，詳實地列出各職位的角色與責任。一方面，能幫助企業招募時對外口徑一致、確實溝通期待；另一方面，也能設計出精準的面試提問及評估能力的標準。同時面試官也必須具備如何判斷對方的回答能否符合職位需求的能力

當今天一個重要的職位一直找不到人，透過這個職位的R&R角色任務表，人資跟主管都能清楚知道這個職務的責任以及必須具備的年資與軟硬實力，也因此就能有脈絡的去拆解職務的工作內容，以找到符合這個職位核心職能的人為首要，其餘行政或是比較細項的工作就可以切分出去給熟悉公司文化的員工。

公司職位是一個蘿蔔一個坑，在找蘿蔔之前得先搞清楚這個坑長什麼樣子

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註：本文整理自財經起床號專訪陳玉芬總經理內容，完整影音請點此。

封面照片：Pexels 上由 nappy 拍攝的相片。