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title: "人才九宮格是什麼？關鍵人才管理的評估指標"
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published_at: 2022-09-23
modified_at: 2026-06-25
author: "天下學習｜Cheers快樂工作人"
category: "管理"
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# 人才九宮格是什麼？關鍵人才管理的評估指標

By **天下學習｜Cheers快樂工作人** | 2022-09-23

一場突如其來的疫情，翻轉了工作模式，人才流動也變得超乎預期，「人才管理」是企業無法避免的課題。要留才，首先要懂得「識才」，越來越多的企業用「人才九宮格」的模式來識別員工的能力，為組織的轉型和前進，找到對的人才。 什麼是人才九宮格？人才九宮格以「潛力」和「績效」做為關鍵指標，在特定職務裡，每位員工落於九宮格的哪個位置，來判斷那些同仁可能其實已經可以往下一階移動，哪一些同仁可能不適任，那些同仁可能需要幫助。 整個九宮格可以再拆分成三個部份來做識別，分別是1-3的「明星群」、4-6的「穩定群」，7-9的「觀察群」，這三個群體並不代表優勝劣敗，而是員工展現的特質，以及他們是否被擺對位置。 若有的員工明明內向細心，適合執行文書、資料整合等工作，卻把他擺到業務的位置上，那麼他就會落入所謂的觀察群，沒有業務的潛力可能也達不到績效，但是這名員工就該被淘汰嗎？也許將他轉調至內勤部門，他反而就會變成穩定群，甚至往明星群移動。 人才九宮格明星群：辨識出接班人、關鍵人才，也要小心異動人才九宮格的明星群都是關鍵要培養的人才，這群表示擺對了地方，並且已經展現了一定的績效，是公司現在以及未來都很重要的人才。但是同步要小心的是，如果一直讓他們停滯不動想要維持這樣的績效，也有可能因為失去挑戰性，反而讓人才流失。 (1) 明星員工 - 高潛力、高績效，潛在接班人不是只有企業領導人才需要接班人，每一個職務的主管都需要培養接班人，當他往上進階時，才能有人立即遞補空缺，而第一類員工，不僅擁有高潛力，而且能夠超越目標，就是培養成接班人的好人選。 這類人需要新任務、新挑戰，如果一直放在原地，他們會因為沒有挑戰性而感到無趣，可能因此有異動的心，或是競爭對手只要開出更高的誘惑，就容易吸引他們跳槽。 (2) 潛力明星 - 高潛力、中績效，用激勵放大績效潛力明星，擁有高潛力但是績效卻尚未完全展現，可以給他們更多實質的激勵，讓他們有機會提升績效，同時也可以提供更多訓練，協助他們突破績效的關卡，就有機會往明星員工的範圍去挪移。 (3) 績效明星 - 中潛力、高績效，給予更多機會這群人可能就是公司的超級業績王，在崗位上表現得非常好，是必須保留的關鍵人才。除了讓他在原本的崗位持續發亮之外，可以給予其他小任務，挖掘他其它更多的潛力。 留下關鍵人才，看大師怎麼做>>精準用人學，獵頭CEO的獨門心法 人才九宮格穩定群：給予更多時間和幫助，讓他們有機會往明星群移動這群人佔了整個公司大部分的人，他們穩定發光發熱，為公司帶來穩定的成長與進步。企業要提供給他們的除了安全感、歸屬感，讓他們持續願意在崗位上服務外，也應該給他們有更多的機會和訓練，往明星群移動。 (4) 摸索者 - 高潛力、低績效，給予明確的目標和實質的幫助通常位於這個區塊的同仁，可能剛從其他部門轉調、從原單位晉升成小主管等等，他們可能在前幾年是位於明星群的人，現在他們正處於適應期、還在摸索。他們最需要的是給予往前走的明確目標，以及實質的幫助，可以提供mentor的制度、或是教育訓練等等，給予容錯的時間，讓他們可以重拾信心，慢慢再度往明星群移動。 (5) 中間穩定者 - 中潛力、中績效，給予刺激協助往明星群移動這群人他們能穩定發揮績效，為公司帶來穩定的成長。這群人如果如果放置不理，時間久了，懶散了，績效可能會慢慢降低，可以讓他們開始在原單位裡面擔任一些專案小組長等職務，培養更多軟技能，並觀察是否有機會往明星群移動。 (6) 穩定熟練者 - 低潛力、高績效，給予刺激協助往明星群移動這群人可能是屬於擁有專業技能的同仁，可能是IT、財務等等相關擁有專業技能的人，他們在崗位上不僅熟練、而且能發揮得非常好，他們需要公司提供穩定的獎勵、更多鑽研專業能力的機會，讓他們有更多的安全感，持續留在這個位置發揮專業能力。 人才九宮格觀察群：找出原因，給予協助。落在觀察群的同仁，他們可能有原地踏步、績效低落等問題，他們需要被幫助，甚至需要調離現職崗位，給他們新的挑戰，當然針對問題者，部門或是企業可能也要有止損的準備。 【獨家課程推薦】跨國企業內訓課：未來型人才的７項修煉【獨家課程推薦】創造個人優勢，哈佛學生都在學的精英公式 (7) 待觀察者 - 中潛力、低績效，檢查是否有能力並沒有被培養落在這群的同仁，要了解明明潛力不錯，為什麼績效出不來？是不是有哪一些能力長期沒有被培養，所以讓原本有機會提升的績效被消磨掉了。主管可能要了解，績效不彰的原因出在哪裡？真的是能力，還是情緒，甚至是團隊相處問題，若能幫他解決問題，他就有機會把績效提上來。 (8) 達成目標者 - 低潛力、中績效，訂立挑戰性目標這群人他通常尋求穩定性高的工作，他們會剛好達成目標，若要激勵他們前行，也許可以訂立小型的挑戰性目標，難度比原本的工作高一點，激勵他們慢慢進步。 (9) 問題者 - 低潛力、低績效，不適任？還是放錯位置？落在這個位置的人，看不到對這個工作的潛力，績效也低下，這時候要有兩個思考。第一，可能真的能力不足，不適任，透過訓練能成長嗎？第二個面向，是不是人擺錯位置了，協助公司內部轉調能不能改變這個狀況呢？當然，在協助訓練或是轉調後，依然無法提升，那可能就要及時止損。 用人才九宮格，做人才成長管理當你有了人才九宮格，也定時在作觀察之後，應該要能做人才成長管理，當整體資源有限的時候，要怎麼分配不同的資源來幫助同仁成長、幫助公司留住最關鍵的人才。 從明星群培養職務接班人、未來主管，這群人要提供更多管理思維、團隊經營的訓練，也可以導入Mentor或是Coach的計畫，讓這群人能夠順利接班往上一階的任務。 中間穩定者，專業職的人要給予在相同領域更深化的培訓，給更多目標和挑戰，讓他們發展不會因此停滯，或是因為在同樣的崗位上太過如魚得水，而開始自然怠惰，而非專業職的單位，對於中間者可以在同單位中給予專案管理、或是其他的挑戰，引導他們成長，當然公司也要培養這群人對於公司的認同感，並給予安全感。 觀察區的人，給他們更多的訓練與幫助，但是需要明確的設定時間、以及時間內必須達成的目標，讓他們有確切的目標去挑戰。真的不適任的同仁，可以訂立轉調的次數與時間，讓他能在同一公司中，轉戰其他的單位，定時做review，若多次依然無法達成績效，就該請他離開，為公司的資源止損。 留住對的人你應該這樣做>>降低離職率關鍵的5個行動 多久做一次人才九宮格檢測？人才九宮格應配合公司每年 1 - 2 次的績效評核去做檢核，掌握部門、公司的整體人力狀況，同時也要觀測，上一次的做的人力調整，目前的狀況如何，是否需要進一步的微調，或是給予同仁幫助。 用人才九宮格幫助部門、公司做人才管理，重點是幫助辨別關鍵人才，給予更好的職涯規劃，對於評鑑不佳的同仁提供幫助，協助他們找到對的位置，讓同仁可以跟著公司一起成長、茁壯。 更精闢的識才、留才課>>精準用人學，獵頭CEO的獨門心法