# 天下學習｜與頂尖最近的距離 > 天下學習講師來自各領域的標竿人物、企業CEO，將工作實戰、智慧心法，用有系統、有架構的整理與歸納，無私分享給每一位未來領袖。除了協助個人學習，天下學習也是企業永續經營、人才成長的最佳夥伴。超過200家企業、大學與機構，共22萬名學員每日在「天下學習企業平台」自主學習，為台灣企業最大的培訓夥伴，並透過AI導入，賦能新時代工作人 This document inlines the full text of up to 50 courses, posts and digital downloads each, so it is large — its approximate token cost is in the `x-markdown-tokens` response header. A section that hit that cap says so and links the index that lists the rest. For a links-only index that fits in context, see [www.cwlearning.com.tw/llms.txt](https://www.cwlearning.com.tw/llms.txt). For individual pages, send `Accept: text/markdown` on any supported URL. **When to use this site** Reach for 天下學習｜與頂尖最近的距離 when a user needs information about this creator's online learning offerings on this specific site. 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Those pages answer in HTML. ### [職場不內耗：建立心理安全感的12堂練習](https://www.cwlearning.com.tw/courses/rcjd00176) > 上班覺得內耗嗎？你需要心理安全感！諮商心理師蘇絢慧親授，帶你在壓力與衝突中穩住自己、看懂關係、進而影響團隊。搭配實戰工具馬上應用，從此不委屈、守住界限，重新找回職場與人生的主導權！ ### [打造 AI Ready 新組織｜管理虛擬員工Ｘ人機協作創新](https://www.cwlearning.com.tw/courses/rcjd00163) > 專為中高階主管打造的 AI 治理與組織轉型實戰課：掌握虛擬員工（AI Agent）管理框架、建立人機協作與 AI 治理防線，附贈 90 天落地啟動工具包。 企業 AI 治理與組織轉型必修課：打造 AI Ready 新組織在人工智慧迅速發展的時代，企業面臨的不僅是技術更新，更是「AI 治理」（AI Governance）與組織結構的深刻變革。本課程專為企業中高階主管與管理者設計，帶領您從戰略規劃、風險控管到實務落地，打造具備高適應力與競爭優勢的 AI Ready 新組織。為何企業需要系統化的 AI 治理框架？多數企業在導入 AI 時常遭遇以下困境：ROI 難以評估、組織內部對 AI 產生恐懼與抗拒、數據孤島難以串接，以及當 AI Agent 出錯時缺乏責任歸屬機制。本課程提供完善的 AI 治理框架與 3 大防線機制，確保企業在安全、合規的前提下極大化 AI 商業價值。管理虛擬員工（AI Agent）與人機協作新模式未來職場的關鍵競爭力在於「人才逆分工」與「人機協作」。我們將 AI Agent 視為企業的「虛擬員工」，幫助管理者建構專屬的職務說明（JD）、KPI 績效設定與溝通流程，實現人與 AI 的最佳協作效能。課程獨家：可立即落地的AI 啟動工具包AI Agent 職務說明（JD）：明確定義 AI 任務範圍與責任歸屬。人機協作 KPI 與績效評估表：量化 AI 導入效益與團隊協作表現。人機職能盤點矩陣：診斷組織 AI 素養與培訓缺口。AI 轉型啟動計畫書與 POV 驗證表：低成本高效率驗證商業價值。 ### [職場霸凌新法應對戰略：掌握核心避險要素，建立企業治理防線](https://www.cwlearning.com.tw/courses/300e1b13-a69c-4b35-b1ff-626839e23c4a) > 2026年7月1日《職業安全衛生法》職場霸凌專章正式上路，台灣職場將迎來法治化的根本質變。過去的行政指導轉為「法律強制規定」，企業若未依法建置防治機制，將面臨最高450萬元的重罰。課程由具備法官、勞動局長與律師三重資歷的勞動法權威陳業鑫律師親自授課，結合法官、律師與勞動局長三重視角拆解，課程獨家提煉「通、調、密、記」四字訣，協助企業在焦慮中快速建立合法的防禦體系。 職安法 7 月新制上路，你準備好了嗎？先警告後裁罰的時代已經結束，舊有的組織慣性可能在累積法律風險，這些真實情境正在發生。新法上路第一堂：合規戰略總覽結合法官、勞政首長與律師的三重專業視角，同時涵蓋知識面與實戰面，建立全方位應對指南。業界權威獨家授課由具備法官、勞動局長與律師三重資歷的勞動法權威陳業鑫律師親自授課，用 50 分鐘帶你守住企業治理防線。拆解法條，掌握核心避險要素把複雜的法條轉化為程序面與執行面的具體提問，用 16 種以上真實職場情境，帶你預見潛在風險。獨家提煉「通、調、密、記」四字訣，幫助主管畫清「合理管理」與「職場霸凌」的界線，協助企業在法遵焦慮中快速建立合法的防禦體系。給治理現場的風控清單上完課不只是聽懂，更能直接帶走可用的實戰工具，第一時間對照執行不漏掉法定步驟。三階段50分鐘全方位因應課程以三階段循序漸進，從戰略背景到避險戰術，最終建立五大面向的霸凌防治實戰能力。這堂課適合這樣的你無論你是決策層、HR 或第一線主管，都能在這堂課找到對應自己角色的合規解方。上完這堂課以後，你可以...從此管理界線不再靠感覺猜，面對社群匿名爆料或申訴案件都能合規應對、留存紀錄。立刻部署企業防禦盾牌2026 年職場霸凌專法正式上路，別讓過時的管理腦成為公司裁罰與公關危機的破口。 ### [給超級主管的 AI 管理課｜主管不能只會用 AI，更要能帶一支 AI 團隊](https://www.cwlearning.com.tw/courses/41535fbe-b731-449c-b9e9-4d529e4470c8) > 掌握 AI Agent 核心，從工具使用者進化，成為管理非人工作者的「超級管理者」。課程使用 Vibe Coding ，讓你不需程式語法背景，憑邏輯描述即可自造專屬 AI 夥伴，將專業經驗轉化為永續運行的數位資產。 馬上加入｜陪跑方案 ### [BSI ISO 45003 職場心理安全與高績效管理實務](https://www.cwlearning.com.tw/courses/055712fc-0d12-42aa-a8bd-1ca1fb880c46) > 認證課丨以全新國際標準， 優先關注員工的心理健康與福祉 ▎最新！職場霸凌正式入法，2026 年 7 月最高罰 450 萬！ 2026 年 7 月，職場環境迎來重大轉折。隨著新法上路，職場霸凌防治正式納入企業治理的硬性指標 。 這不只是最高 450 萬 的裁罰風險，更讓企業焦慮的是：「負責人涉案由政府直接調查」 的條款，讓企業無法再單靠內部調解築起防線 。 ○ 老闆擔心：管理界線模糊，我的督導會不會被告霸凌？ ○ HR 憂慮：制度尚未完備，勞檢進場時我有什麼憑據可以交代？ ○ 主管糾結：帶人不再憑感覺，合理督導與霸凌的紅線到底在哪裡？ ▎治理升級：從「制度存在」到「績效產出」 許多企業以為辦辦瑜珈課、送送雞排就是員工福祉 。但在 AI 變革潮下，全球 23% 的工作 面臨結構性變動，員工壓力攀升至新高 。 「沈默的組織，正在侵蝕您的團隊績效。」 真正的企業韌性，來自於將「心理安全感」納入治理系統 。 ○ 檢查您的企業成熟度：您的職場管理還停留在「Level 1 初始」階段嗎？ ○ 識別心理社會風險：您具備系統化盤點工作負荷、角色不清與職場人際關係的能力嗎？ ▎天下學習與全球標準制定者 BSI 合作，提供全台唯一中文線上認證！ Psychological health and safety at work ISO 45003 建立高效能團隊的 職場心理安全管理標準 「在人才競爭市場中，提供心理和身體上皆安全、健康且永續的工作環境，將成為招募人才的重要競爭優勢。這對於重視自身福祉，並期望職場能積極促進個人福祉的年輕世代求職者而言尤為重要。」 — BSI 執行長 Susan Taylor Martin 課程核心價值 根據 BSI 執行長 Susan Taylor Martin 的洞察，在競爭激烈的人才市場中，提供「心理與身體皆安全」的工作環境，已成為招募與留任人才的核心優勢。 ISO 45003 是全球第一個針對職場心理健康與安全的國際標準。課程亦將介紹 ISO 45003 標準的制定目的、適用範圍，以及其在快速變動的工作環境中的實務關聯性，協助學員即使在無需具備任何標準背景的情況下，也能建立清楚而完整的基礎認識。 我們的課程夥伴 BSI 致力於塑造、分享並落實最佳實務，協助組織在瞬息萬變的世界中成為值得信賴、具韌性且邁向成功的先行者。我們是全球領先的標準制定機構，致力於協助組織發揮最重要資產 — 人才的最大價值。 BSI 引領國際標準的制定，尤其在職場心理健康與安全方面成就卓越。我們榮幸擔任 ISO 技術委員會秘書處，負責制定全球第一個職場心理健康與安全指引標準 — ISO 45003。 課程學習效益 01概覽符合 ISO 45003 的職場心理健康管理關鍵要求與最佳實務。 02解釋推動心理安全管理的重要性及其對組織帶來的長遠效益。 03說明心理社會風險的定義與管理內涵。 04辨識工作場所中常見的心理社會風險類型。 你的職涯發展之路 取得證書 您將獲得由 BSI 與天下學習共同頒發的專業證書，這將是您個人職涯發展與企業 ESG 管理能力的重要實力證明。 ✓課程包含正式測驗乙次 ✓閱讀超過 80% 課程單元，方可獲得測驗資格 ✓通過後可獲聯名證書，提升 LinkedIn 履歷競爭力 常見問題 CERTIFICATION1. 測驗與發證資格 須完成觀看達80%，方可取得線上測驗邀請。符合資格者，於 14 個工作天內的週四，系統將會發出線上測驗邀請。線上測驗成績為合格，且完成證書個人資料，即可取得雙 LOGO 數位證書（由 BSI 與天下學習聯名發放）。 EXAMINATION2. 線上測驗內容與規範 測驗僅能進行一次，全程採線上測驗進行。測驗時間： 1 小時 。 • 防弊監控：全程採 AI 視覺、聽覺與動作偵測，若與人交談或離開畫面超過 3 分鐘，將判定為不合格。 • 補考機制：未通過者，可安排免費補考乙次。 • 重考機制：若補考仍未通過，需額外繳費 NT$1,500 申請考試。 RESULTS3. 進階建議_稽核員課程 該課程屬於標準條文解析，協助學員理解ISO標準要求，已利推動組織建立標準。若想要進階取得【內部稽核員認證】，請聯繫BSI。 RESULTS3. 線上測驗結果通知 不提供答題正確與否，僅告知合格或不合格。無論測驗結果為何，測驗後預計14 個工作天內 寄發測驗結果 Email。 SUPPORT4. 團購、授權需求或任何疑問 請透過zoechiang@cw.com.tw 與我們聯繫。 ### [AI Agent 零基礎打造個人工作流｜數位員工 ✕ AI 工具整合 ✕ Agent 生態串接](https://www.cwlearning.com.tw/courses/1788e9e4-577e-4433-8c64-7764ea083fb9) > 由 Aiworks 負責人黃琇琳老師親授，專為零基礎、不用懂程式的工作者設計，帶你跳脫過往的一問一答框架，把 AI 升級為能主動辦事的數位員工。手把手教你完成 14 個實戰任務，解決工具串接不起來的痛點，自動處理雜事並省下 50% 工時，打造高效又聰明的個人工作流。 這些問題，你也遇到了嗎？認識講師：黃琇琳黃琇琳老師擁有超過 8 年跨國軟體研發經驗，曾任職於 IBM、Digital River 等國際企業，並在 FinTech 新創擔任創始成員帶領研發團隊。這段從大廠到新創的歷程，讓她不僅具備深厚的技術基石，更擁有解決實務問題的靈活視野。身為 Aiworks 執行長，她深耕教育與技術導入，已成功輔導超過 200 家企業實現 AI 轉型，並帶領團隊成為台灣極少數獲得官方認可的 「OpenAI Service Partner」，技術實力獲得 OpenAI 原廠的高度肯定，更能第一手掌握全球最領先 the AI 模型應用與資安規範。Podcasts【未來城市 EP.126】AI 工具多到學不完？釐清目標優先，別讓學習焦慮掏空工作效率2026年5月2日 · 37 分鐘 · 天下學習▶ 播放 顯示更多 ↗這堂課將改造你的 AI 協作現況為什麼你需要建立 AI 工作流（Workflow）？單純的指令（Prompt）往往難以應對複雜任務，本課程教學如何整合「多角色 AI 專家接力」與「跨平台自動化」技術，打造一套專屬的 AI 協作系統。無論是研究、撰寫到風險審核，都能在標準化的工作流中一鍵完成，讓你從單打獨鬥進階到專業等級的自動化生產力。課程體驗：你將會得到 ### [最速總經理的能量管理學：從睡眠到心智，建立穩定能量系統](https://www.cwlearning.com.tw/courses/3df80f6c-171e-4c12-b9b4-1c9bdc15f2d8) > 由「台灣最速總經理」王冠翔親自打造，結合外商高壓管理實務與世界六大馬拉松科學知識，為職場人設計的能量管理課程。 課程涵蓋睡眠修復、運動、飲食、鍛鍊心理韌性四大面向，教你以精準「配速策略」取代意志力硬撐，提供你可立即落地的實戰處方箋，適合體力跟不上野心、深受決策疲勞困擾的專業人士，幫助你在高壓職場中，持續輸出、長期領先。 這些耗損，你也有嗎？身體明明很累，卻無法順利睡著；想做的事情好多，但總是沒時間；表面光鮮亮麗，但內心總是空虛又疲憊⋯⋯你需要的不是更努力，是「能量管理」！認識講師：最速總經理王冠翔在辦公室，他是電通行銷傳播集團貝立德總經理，帶領團隊服務全球五百大品牌客戶；走出辦公室，他換上跑鞋，以台灣人史無前例的最速成績，完成世界六大馬拉松的全部終點線。高強度的管理工作，讓他深刻體會能量崩潰的代價；嚴苛的馬拉松訓練，則給了他一套親身實驗驗證的能量管理系統。跨出賽道與辦公室，他發起《國手匯》、《長明賞》公益組織，用職場管理經驗支持台灣運動選手；主持 Podcast《跑步不要聽》累積萬名忠實聽眾。現在，他將把自己多年來，在高壓下保持充沛能量的秘密分享給你。這堂課將給你超過30個來自頂尖經理人管理經歷，與跑者科學訓練的處方箋，附贈《14+7能量重啟計畫手冊》，將複雜技術拆解為每日行動，手把手帶你快速建立自動化不斷電系統。再邀請多位運動、健康領域專家加入深度對談，讓你用科學化的方式，找回身體主控權。你將這樣學能量管理課程涵蓋修復、重啟、穩定、昇華四大面向：用睡眠週期取代時數計算、以微運動配置體力、策略性飲食擺脫腦霧與血糖震盪，透過視角切換等技巧鍛鍊心智——系統性解決職場能量流失的根本原因。睡不到8小時也可以能量滿滿！學會睡好睡對，用正確的方式消除「睡眠殘留感」，養成規律、自然醒、全天電力滿格的菁英體質。透過「視角抽離→ 第三人稱標記 → 強制物理中斷」3步流程，將意識從情緒漩渦中抽離，以俯瞰視角重新掌控現場，學會更高維度的情緒控制力，發揮影響力！每天撐著運作，卻說不清哪裡不對？ 問題往往不在努力，而在於你沒有工具知道哪個維度已經透支。用四大能量維度模型，在做出重大決策前完成自我診斷，確保每一個判斷，都是最好狀態下的輸出。購課後你將獲得：王冠翔親授約180分鐘影音課程、整理好精華重點的數位講義、可每日跟著執行的《14+7能量重啟計畫手冊》，以及運動、健康跨界專家深度對談加值內容，專家陣容包含諮商心理師蘇絢慧、政大睡眠實驗室楊建銘，以及營養師呂美寶。雙課 39 折，完整學習 ### [從心出發：說出影響力｜魏世芬｜聲音訓練 ✕ 口語表達 ✕ 情緒對話](https://www.cwlearning.com.tw/courses/b9dd678c-aceb-402f-a5f1-845fcaae6bbc) > 害怕開口或常被誤解？由啟發 5000 名學員、鼎泰豐御用聲音訓練師魏世芬老師親自授課。課程涵蓋專業的聲音訓練、口語表達與情緒對話，透過內外兼修的聲心雙軌鍛鍊，解決職場緊張失控等溝通難題。立即學習這套全台唯一方案，找回自信底氣，讓說服力翻倍！ 在職場溝通中，最讓人挫折的往往不是沒想法，而是「開口前的自我審查」。當擔心講錯、怕被拒絕的焦慮佔據大腦，聲音就會變得緊繃、語速失控。這不僅是技巧問題，更是心理底氣的流失。透過聲心雙軌的調整，你可以學會在壓力下穩定語氣，擺脫說話緊張與被誤解的惡性循環，讓聲音找回該有的專業影響力。認識講師：魏世芬作為專攻「聲音詮釋指導」的專家，魏世芬老師畢業於美國西敏音樂學院，不僅是推動台灣音樂劇發展的重要力量，更是金曲、金鐘、金馬等藝人的指定聲音指導，與天下學習合作的前兩堂線上課程超過5000名學員支持。無論是需要長時間說話的服務業，還是渴望提升影響力的管理者，學員在接受魏世芬老師指導後，最明顯的改變是找回了說話的從容，在面對拒絕或談判等高壓工作時，不再感到說話緊張，反而能更輕鬆地與人交流。這堂課的特色這門課程打破傳統口語訓練，為市場罕有的「內外兼修」聲音課，透過心靈安穩帶動聲音力量，濃縮上百場企業培訓精華，提供 30 個實作練習幫助你建立肌肉記憶，有效突破線上學習的障礙。針對提案報告、跨部門協作及向上管理等真實職場情境，教你最核心、可立即使用的說話技巧，讓你在關鍵時刻能展現專業的影響力。系統性提升進階表達力想建立具備影響力的說話風格，需要系統化的階段練習。首先透過自我聲音定位從內在穩定發聲；接著學習洞察人心的溝通對頻，精準聽懂他人需求。最後，課程將帶領你發揮真正的影響力，讓你在面對衝突、談判或高壓場合時，依然能穩定站穩腳步並說動人心。透過 11 個章節與 30 個實戰練習，徹底解除表達限制。在職場溝通中，單一的語氣往往難以應對複雜的社交場景。魏世芬老師將教你如何精準切換 9 大職場角色聲音：從做決策、穩住場面的「主導性聲音」，到明確拒絕、建立底線的「劃界線聲音」，你將學會根據對象靈活調整頻率，讓在各種商務場合變換自如。在進行職場簡報或演講時，最怕腦袋跟不上嘴巴，導致節奏大亂。課程將教你如何精準連結腦中思緒與說話肌肉，達成真正的流暢表達。即使不寫逐字稿，只要掌握「便利貼思緒整理法」，依聽眾需求排序主題，就能在高壓的提案報告現場保持節奏、侃侃而談。當面對衝突或尷尬話題時，最難的是如何做到「柔軟而堅定」的表達。這堂課教你：從防衛性的肢體與聲音定位開始，到冷靜聆聽，最後用正面的語調劃清界線。透過精準控制「溫柔、輕鬆、堅定」等情緒頻率，你將學會如何不委屈、不從眾地說出正確情緒。想讓說話具有感染力，關鍵在於結合「聲音張力」與「五感敘事」。透過眼、耳、鼻、舌、觸覺的細節重現，能讓聽眾身歷其境。當你的敘事能勾勒出畫面與溫度，溝通就不再只是資訊傳遞，而是能真正打動人心、創造共鳴。學習體驗：影片、教材、QA直播這堂課最適合本課程適合所有需要溝通的工作者。能幫助高階經理人在對外談判中戰無不勝；讓專案經理與團隊主管實現協作不卡關；協助業務、客服與銷售人員贏得客戶信任並精準下單；並引導創作者與講師用具有感染力的聲音傳遞內容，實現開口就能變現。跟前兩堂課有什麼不同？ ### [職場必修分寸感：性平法因應治理全指南](https://www.cwlearning.com.tw/courses/a1f3f3cd-f5f8-43a7-9d35-acd0ff6db4f3) > 由王如玄律師親授的友善職場指南，協助雇主與主管釐清行為邊界，並建立合法且公正的性騷擾調查機制。結合最新修法的雇主責任，透過實務案例詳解「立即有效補救措施」，全方位降低企業的法律與管理風險。別讓一時的「沒分寸」毀了職場名譽與人才信任！這堂課程是企業治理根本的保證，為您的企業打造最強韌的性別平權防護網，成就真正的友善職場！ 只是關心還是性騷擾？當主管「知悉」事件卻因處理不當被罰 100 萬，法律紅線到底在哪裡？台灣最具權威代表性的講師你以為的「沒什麼」早就踩到紅線好心關懷變騷擾：主管勸誡女同仁「找好男人嫁比加班重要」，自認出發點是善意，卻因強烈的性別刻板印象干擾職涯決策而觸法。數位笑話惹禍上身：在 LINE 群組轉發看似幽默的黃色笑話，以為只是調節氣氛，卻因內容涉及性意涵讓同仁感到受冒犯，面臨法律訴訟。處理積極仍遭重罰：企業在事發第一時間開除加害人，卻因疏於提供被害人心理輔導，或在員工離職後終止法律資源，仍遭勞動局判定補救失職。全面因應企業治理現場痛點五大單元，從理解到解決不為累計時數，真正搞懂應對要點影音課程： ５個模組單元，總長超過２小時的影音動畫引導教學。實務模板： 調查報告撰寫格式、行為人切結不接觸條款範本要點。觀念測驗： 每單元結束後的線上測驗題，確保掌握關鍵法學知識。你為什麼需要這堂課？ ### [帶心管理學：降低離職率，創造高績效](https://www.cwlearning.com.tw/courses/47c80133-23f3-4758-a92a-1767ac8fe600) > 覺得Z世代好難搞，資深同仁好難帶？是你還沒學會跨世代領導！頂尖企業指定，跨世代議題大師李河泉老師設計授課，為新時代主管打造的領導力升級地圖，用30個情境教你破解跨世代管理雷區，一套學完馬上解決問題的實戰系統！ 跨世代管理，就要跟他學李河泉老師是台灣少數深耕「跨世代領導與溝通」領域超過 30 年的實戰講師，曾任職金融業千人主管，帶領團隊創下兩百億業績。現為陽明交大 EMBA 兼任副教授，授課橫跨台積電、聯發科、鴻海、IBM、行政院等機構。暢銷書《別逼貓啃狗骨頭》《帶心不帶累的跨世代主管學》皆登上誠品與博客來雙榜冠軍，被譽為「最懂世代心理的領導專家」。主管必修：情境實戰 X 升級地圖課程結合X、Y、Z世代，涵括所有跨世代管理策略，透過情境演練、制度設計與心理對話，幫主管打通跨世代溝通與帶人盲點，全面升級領導力。先解一題給你看主管如何放手讓部屬試錯？河泉老師先給他框框，再讓他囂張！當Z世代同仁說「主管，這次報告我能換個呈現方式嗎？」多數主管往往會回應「為什麼要換？照我說的做就好。」面對年輕人天馬行空的點子，李河泉建議主管先啟動包容心，別急著喊「不行」，接著再「畫個框框，讓他囂張」，給同仁試錯的機會與空間。年輕人就得試著跌倒！只有在有限的安全框架內跌倒，才能真正學習成長。👉 看完整文章訪談企業了解真實的跨世代管理問題，通通幫你解決！ 從Z世代年輕員工不聽話、資深員工不服管，到拖延症、責任歸屬等難題，課程以「情境、原因、解法」三步驟拆解職場衝突，提供可立即實用的解方。四步驟：看懂⮕開啟⮕滲透⮕內化規劃完整的學習軌跡，以「看懂、開啟、滲透、內化」四步驟，循序強化心理理解、溝通技巧、制度建立與自我修煉，打造主管2.0的系統化進階方法。課程章節課程分為四大模組、十二章節，從理解跨世代差異、開啟雙向對話，到文化落地與主管內功修煉，幫助學員完整升級帶人帶心的能力。適合中高階主管＆管理需求工作者課程適合有管理責任，需要多項溝通的領導者。專為中階主管、一線主管、HR、高階經理與新手領導者設計，協助解決跨世代管理、留才、向上溝通等挑戰，培養穩定的跨世代團隊與創新文化。 ### [銷售的修煉：從自我成長到客戶成功的業務哲學](https://www.cwlearning.com.tw/courses/d6cecd00-0cc6-4f29-8a92-edefc07ae668) > 台灣 IBM 總經理李正屹，親自帶你走進一套實戰的業務哲學。這門課不只是教你如何「銷售」，而是傳授如何「為客戶創造價值」。從金融跨足科技業，從菜鳥業務到連續兩年創下十年業績新高，Nelson透過這堂課，毫無保留地分享他的心法：如何從一位業務員，轉變為一位能夠洞悉客戶痛點、驅動客戶成長、並建立長期信任關係的「夥伴」。這是一門不談話術、只談真誠的銷售課程，獻給所有渴望在業務生涯中，不只成就自己，更能成就客戶的你。 LIMITED OFFER 好評優惠限時 57折 現在加入 → SALES MASTERCLASS年度熱銷，從銷售思維到成交管理一次學會這是一門由台灣 IBM 總經理李正屹分享實戰經驗的業務銷售課程， 從銷售底層邏輯、客戶需求判斷、信任關係建立、提案與成交， 延伸到可複製的團隊銷售管理方法。 適合希望突破業績瓶頸的業務工作者、業務主管， 以及需要掌握銷售核心思維的創業者與企業經營者。REAL FEEDBACK超過千名學員參與的實戰銷售課WHAT YOU WILL LEARN從底層邏輯到銷售管理的實戰方法課程拆解李正屹累積多年的銷售方法， 包含客戶為什麼買、為什麼現在買、為什麼向你買， 以及價格、產品與信任關係如何共同影響成交。WHO IS THIS FOR不只提升個人業績，也能用於銷售團隊升級從辨識自己的業務風格，到建立可以被團隊複製的銷售流程， 課程同時兼顧個人能力成長與管理者需要的銷售方法。INSTRUCTOR李正屹是誰？李正屹曾在不到 30 歲時成為金融業發言人，之後轉戰科技產業， 從重新學習報價與業務基本功開始，在 IBM 建立自己的銷售方法， 現任台灣 IBM 總經理。他強調銷售不只是產品與價格競爭，而是建立信任、理解客戶真正需求， 並創造公司與客戶都能接受的價值。 這套從第一線銷售一路累積到管理職的方法，也是本課程的核心。 人物專訪 年少得志笑傲金融界，轉戰科技業卻重摔谷底：IBM總經理李正屹如何在銷售賽道上，創造逆轉勝？ 記者／姜雯 ↗ 閱讀完整專訪 → 延伸收聽：李正屹的銷售與客戶成功哲學 PODCAST 銷售是一場持續修煉：從自我成長到客戶成功的業務哲學 2025 年 7 月 1 日 · 34 分鐘 · 聽天下 前往收聽 → 延伸觀看：李正屹人物訪談COURSE FAQ關於李正屹銷售課程的常見問題這門銷售課程適合誰？適合已有約 3 至 5 年工作經驗、希望突破銷售瓶頸的業務人員； 需要建立可複製銷售流程的業務主管； 以及希望理解銷售核心思維的創業者與中小企業經營者。課程主要會學到什麼？課程涵蓋銷售底層邏輯、3 Why、客戶需求與利害關係人分析、 信任關係建立、提案、成交，以及從個人銷售能力延伸到團隊管理的方法。課程講師李正屹是誰？李正屹現任台灣 IBM 總經理，具有金融與科技產業經驗， 並長期累積第一線業務、客戶經營與銷售管理實戰經驗。這門課只適合第一線業務嗎？不只如此。除了第一線業務人員，課程也適合希望建立團隊銷售流程的主管， 以及需要理解客戶、價值提案與成交邏輯的創業者和企業經營者。 LIMITED OFFER 好評優惠限時 57折 現在就加入學習 → ### [Midee的溝通談判課：從對立到共贏](https://www.cwlearning.com.tw/courses/b7bb28fd-0d5d-487e-ad55-dac423a0a7ec) > 企業談判教練 Midee 陳淑芬首次公開30年跨國實戰經驗，教你用專業談判技巧，解決各種情境中的溝通難題。課程包含4階段心法 × 12個實戰工具模型，幫你在爭取資源、跨部門協作與危機協商中，甚至買房、談加薪，都能快速找到共贏解方。 你有這些職場溝通困擾嗎？你是這樣的嗎？跨部門各說各話、難以形成共識；向主管爭取資源時被忽視；面對客戶時，價格談不攏也讓專案難以推進；這些看似不同的問題，本質都與「談判思維不足」有關，該如何守住底線又能讓雙方都滿意？會溝通已經不夠用，你需要更進階的「談判思維」認識講師：談判專家 Midee陳淑芬Midee，擁有 30 年跨國外商資歷，橫跨 FMCG、食品與零售產業，曾任Nike台灣總經理、Dyson中國電商副總裁，現為光與鹽管理顧問公司董事長，是許多高階經理人長期合作的談判教練。過去僅在線下課程教授，要價6位數的談判方法首次完整公開，帶你用專業談判溝通技巧，解決商業情境中的交涉難題。上完這堂課，你可以做到⋯學完這堂談判溝通課，你不只能提升交易勝率，也能減少協作時的衝突與溝通落差，無論是向上管理、爭取資源、說服他人或推動專案，都能用策略性的「談判思維」取得共同理解，讓執行效率更高、工作成果更順利落地。循序漸進升級你的談判溝通力課程將帶你一步步建立談判結構：先掌握需求與籌碼，再讀懂情境與利害關係，找到策略方向；遇到卡關時，調整談判方式並保持續談可能；最後將工具放回真實情境，以案例示範如何在現場落地。實用談判工具，學完馬上用一次帶你掌握談判必備的 12 組核心工具，從策略性同理心、談判金三角，到談判羅盤、鑽石矩陣、權力地圖等進階分析模型，再延伸到 BATNA、ZOPA、四大戰術與續局策略。最後以談判教戰手冊教你如何把方法落到情境中。「策略性同理心」可用來破解對方的真實目標與顧慮，找出能推動談判的核心切入點。用「談判金三角」釐清雙方需求與利益，建立能交換、可前進的談判基礎。以「談判羅盤」判讀情境與關係強弱，選擇最合適的談判策略方向。「利害關係人」可用來矩陣辨識決策影響力與支持度，鎖定談判中的關鍵角色。「緩衝四戰術」在卡關或壓力升高時創造轉圜空間，避免談判直接僵住。「七大續局策略」於談判破局後維持合作可能，重新打開後續談判的機會。完整學習體驗/教材課程不只提供線上內容，更設計了完整的學習流程，每堂課都有老師設計的課後作業與反思練習，讓概念真正內化。另外提供多達 98 頁的數位講義，整理所有重點工具，方便快速查找與複習。企業CEO/經理人強力推薦 ### [一頁紙搞定N倍事的高效工作術](https://www.cwlearning.com.tw/courses/69a9135d-1e37-4951-8c05-a9c8382a2a8f) > 覺得每天都在救火、重工、窮忙？那不是你不努力，而是你還沒學會「高效拆解與對齊」！頂尖企業指定、高效工作方法論權威楊朝仲，專為忙碌職場人打造的一頁紙效率系統。 這些問題，你也遇到了嗎？關於講師：企業內訓首選顧問 楊朝仲楊朝仲曾任各家企業訓練講師，協助團隊共識，用一頁紙Ｘ效率五力重建你的工作底層邏輯，把時間花在真正有價值的事上！曾任上銀科技、旭東機械、永豐餘集團、漢翔航空、遠東新世紀、亞洲水泥、宏達電子、志聖工業、均華精密、順捷公司、啟鑫科技、康淳科技、振鋒企業、亞太電信、全家便利商店公司、寶佳建設、瑞助營造、大毅建設、豐邑建設、中華工商研究院、台灣智慧自動化與機器人協會、工研院創意中心、公務人力發展學院等單位之系統思考與專案管理教育訓練講師。這堂課將協助你拆解問題、高效執行關於工作現場的紊亂與失控，一頁紙工作術如何協助？楊朝仲長期致力於將複雜的專案管理、系統思考與決策方法，化為每位職場人都能「看得懂、用得上」的工作語言。看他如何協助企業，透過一頁紙工作術搞定不可能的任務、終結窮忙。Podcasts【管理ON AIR Ep.18】工作混亂、失控？搞定「不可能的任務」，用一張紙終結窮忙2025年12月2日 · 16 分鐘 · 天下學習▶ 播放 顯示更多 ↗ ### [打造 AI Agent 應用藍圖｜從構想到落地的行動指南](https://www.cwlearning.com.tw/courses/078525b4-c056-4519-83f9-44063ae27599) > 本堂課由 Aiworks 執行長黃琇琳主講，專為面對導入挑戰與組織升級需求的管理者與實務工作者設計。從 AI Agent 的概念認識、導入選題、治理制度設計，到人才轉型策略，帶你建立一套「可信、可控、可持續」的應用藍圖，釐清部署路徑、建立制度的基礎，並強化跨部門協作與推進能力。 別只討論 AI 的未來，現在是時候，實際打造你企業的 AI Agent 行動藍圖當今企業正站在 AI 轉型的關鍵十字路口，而「AI Agent」無疑是這波智能革命中的最大變數與機會。它不再是單純接受指令的工具，而是具備自主規劃與執行能力的新型數位助理，將深刻改寫企業的運作邏輯與人才結構。專為企業打造的下一階段 AI 進修課程，從概念、導入、治理到人才管理，完整掌握 AI Agent 的落地關鍵與實踐方法。無論你是正在推動 AI 應用的管理者，還是面對工作轉型的第一線工作者，這堂課都將成為你從理解到實踐、從構想到落地的第一步。誰適合學習這一堂 AI 課程？想在實際工作中，真正發揮 AI Agent 的潛力，為組織與自己創造最大價值的人。本課程的價值在於，它將 AI Agent 從一個「未來趨勢」，轉化為一個「可執行方案」；不只告訴你 AI Agent 有多厲害，更重要的是，它提供了一套方法論，讓你能實際運用。關於講師，認識黃琇琳黃琇琳老師擁有超過 8 年跨國軟體研發經驗，曾任職於 IBM、Digital River 等國際企業，並在 FinTech 新創擔任創始成員帶領研發團隊。這段從大廠到新創的歷程，讓她不僅具備深厚的技術基石，更擁有解決實務問題的靈活視野。身為 Aiworks 執行長，她深耕教育與技術導入，已成功輔導超過 200 家企業實現 AI 轉型，並帶領團隊成為台灣極少數獲得官方認可的 「OpenAI Service Partner」，技術實力獲得 OpenAI 原廠的高度肯定，更能第一手掌握全球最領先 the AI 模型應用與資安規範。我們學AI，到底是自保，還是升級？聽黃琇琳怎麼幫我們拆解有AI的未來職場，到底會變怎麼樣？工作人又該如何提升自我，才不會被時代巨浪吞噬？如何用對AI，讓工作能力提升六成，創造自己的高價值。Podcasts【快樂工作人 Ep.212】AI是搶我飯碗？還是幫我加薪？AI如何改變我的工作？ ft. Aiworks校長黃琇琳2025年9月15日 · 40 分鐘 · 天下學習▶ 播放 顯示更多 ↗推薦學習：AI 轉型全攻略專為企業、組織高階工作者設計的 AI 系列課程，幫助企業提升導入 AI 成功率，給予職場工作者方法提高效率與準確度，是從「知道」到「導入」的落地實踐！ 從「AI 思維 × 商業應用：從個人到企業都需要的 AI 素養」到全新的「AI 轉型全攻略：導入 × 選題 × 優化 × AI Agent」聯手四位產官學界名師，完整解決企業痛點，套組限時39折起！了解更多👉AI 轉型全攻略 ### [AI 價值極大化｜拆解9大案例打造高商機 AI 專案](https://www.cwlearning.com.tw/courses/1845b184-86f9-467b-b31c-11cf23300b12) > 高達 95% 企業投資 AI 都是零報酬，只有5%的公司能靠 AI 賺錢，你也想讓 AI 真正落地，並為企業創造極大化的價值嗎？拆解玉山金控9大成功 AI 應用，告別高成本、低效率的流程，創造高商機、有價值的專案！讓AI不只是炫技，而是帶動企業轉型的驅動力。 為什麼多數人的 AI 轉型，最後都只做到「半套」？向領航者學習，玉山銀行智金處總工程師拆解玉山成功案例，帶你如何看懂 AI 導入的策略、流程和治理。「不用一次做到完美！用『小步快跑』策略，讓 AI 效益立刻落地。」課程直接切入企業實際痛點，運用 「四大評估標準」（策略、商業價值、技術可行性、風險合規）快速篩選最適合專案。更全面解析 9 大實戰案例，提供一套跨行業可複製的 AI 轉型藍圖，確保您的 AI 專案不只「做得出來」，更能持續運行、創造可量化的長期價值！誰適合學習這一堂 AI 課程？「確保所有的技術投入，都能夠創造長期的商業價值，而非僅僅是追逐最新的技術潮流。」 AI 轉型的最終目的就是將單純的技術，轉變為企業組織高商機的營運流程。課程拆解台灣 AI 領先企業－玉山金控案例，從策略制定到技術維運、再到組織治理的完整地圖，無論是高階決策層、轉型決策層或是專案執行層，都能確保 AI 投入能夠真正轉化為企業的核心競爭力。關於講師，認識黃仕鎮 ### [AI 高績效協作｜人才逆分工，未來職場新法則](https://www.cwlearning.com.tw/courses/ed0b9410-1140-4b6a-8e13-95c5cf467809) > 高達 95% 企業投資 AI 都是零報酬，只有 5% 的公司能靠 AI 賺錢，你也想讓 AI 真正落地，並為企業創造高績效協作嗎？拆解台灣大哥大成功AI案例，迎向逆分工時代，面對這股不可逆的浪潮，為企業與員工提供清晰的應對策略！讓 AI 成為最佳夥伴，共創協作價值新高峰！ 告別「專業分工」！當單一專業不再是護城河，人才該如何創造優勢？「AI 讓我們成為通才的門檻前所未有的降低！只有具備多元技能、懂得融會貫通的人才，才能站穩腳步、脫穎而出。」人類萬年來不斷細分的專業分工模式，正被 AI 徹底逆轉，這正是我們所稱的「逆分工」時代。逆分工不是「什麼都會」的萬事通，而是「多模組整合」的高階職能。它讓組織從「部門導向」走向「任務導向」。它讓人不再被職稱限制，而是以任務為中心。重新定義自身價值。創造力因此釋放，跨域合作成為日常。課程中，蔡祈岩資訊長將深度剖析企業如何透過 AI 轉型、重塑價值，釋放 AI 協作的最大潛能。同時，也將指導每位員工與職場工作者，面對這股勢不可擋的趨勢，該如何趨吉避凶，在人機協作下，建立讓自我價值翻倍的關鍵軟實力。！誰適合學習這一堂AI課程？「AI 正在逆轉一萬年來的分工趨勢！我們正站在關鍵轉捩點，選擇在浪潮中得利，而非受害！」課程提供企業決策者轉型藍圖，主動擁抱這股逆分工趨勢，避免組織內耗。「瓶頸就在瓶子上面」，讓主管以身作則帶頭使用 AI，有意識地培養跨界通才、要重塑AI價值，將單純的縮減成本轉向價值創造，並追求業務發展的倍數成長。對於職場工作者，更不能逆勢而為，更該通過AI助手將自己從專才變通才。勇於擴展技能版圖，並投入於培養人類獨有的軟實力，確保在人機協作時代中，成為不可或缺的最佳夥伴！關於講師，認識蔡祈岩為什麼只有 14% 的企業導入 AI ，也許是少了這5大關鍵評估蔡祈岩將一年半以來的企業導入心得，提煉出「企業應用AI的五大維度」，包括提升生產力、數位化、生態聯結、模型建立與倫理考量，協助企業思考AI導入策略。Podcasts【未來城市Ep.87】為何僅14%台企用AI？台灣大資訊長現身說法，導入應用一年半心法全公開2024年8月17日 · 33 分鐘 · 聽天下：天下雜誌Podcast▶ 播放 顯示更多 ↗ ### [AI時代品牌攻略：AI SEO搜尋優化 ✕ 數位行銷轉型](https://www.cwlearning.com.tw/courses/b9c52447-a8da-45a3-8b6e-a0338679efaf) > 這堂課，一次解決品牌流量、AI 搜尋、顧客體驗的所有核心問題！台灣獨家，集結三大AI＋MarTech品牌：台灣大哥大、AWOO阿物科技、Appier，聯手推出從策略、實戰到轉型的完整課程，讓你在 AI 時代掌握品牌致勝新遊戲規則。 業界頂尖，AI 數位轉型師資台灣大哥大大資訊長 蔡祈岩、阿物科技事業發展副總經理賴哲文，以及 Appier 產品副總張智翔、資深產品經理林德煜，三大品牌核心領袖聯手分享AEO新賽局的產業趨勢、商業策略、內容優化到數據驅動。流量被AI攔截、SEO失效了嗎？寫了好多文章，為什麼流量還在下滑？行銷成效停滯，AI導入焦慮？SEO 與 AEO 從內容出發，但 AI 時代的行銷重心從「讓搜尋引擎看見」轉向「讓 AI 願意引用」。AEO搜尋已經正式改變內容行銷的遊戲規則，正是時候從策略到執行全面檢視，重新掌握品牌從內容到數據的轉型。課程內容：從策略到實戰課程設計從趨勢策略、實戰操作到數據轉換，搭配講師專業轉型輔導方法論，提供品牌一套承上啟下的清晰佈局，再學會完整的 AEO 優化流程，從結構到內容全面升級。讓每一個品牌經營者、內容媒體與行銷工作者，都能掌握即刻應變的行動方針，讓網站成為 AI 搜尋明星！學完這堂課你將可以學習體驗：企業加碼 AEO 檢測＋顧問本課程限定提供 Appier 專屬檢測工具，協助你以 AI 迅速分析網站的 AEO（Answer Engine Optimization）表現，三秒看見 SEO 之外更關鍵的「AI 答案引擎」可見度。完課學員限定再抽 awoo 的 AI SEO 網站健檢顧問服務，由專業團隊親自指導，透過完整診斷、技術建議與優化策略，協助你把課堂所學直接用在自己的網站上，真正做到能學、能懂、能實作的成效提升。 ### [企業出海突圍實戰課](https://www.cwlearning.com.tw/courses/90965c5e-5a6b-4cfe-8c77-f7af9ff92ff8) > 在美中對抗與全球關稅議題劇烈變動下，不只是大企業「轉型出海」，包括中小企業，也站在「如何拓展全球市場」的關鍵時刻。但是全球市場怎麼拓展？國際商業合約看不懂，怕簽出問題？海外客戶要求ESG，又該怎麼應對？ 這是台灣企業出海必學的一堂法商課這門課程「最實用、最易上手、但也最容易犯錯」的跨國經營場景，結合國際菁英律師團隊的實務案例，幫助你看懂全球佈局的最短路徑，建立出海地圖！拆解國際合約的常見架構，避開訴訟風險；並透過眾達的全球ESG訴訟案例，幫你達成海外合規要求。讓你低成本、高效能，打開通往國際市場之門​！認識眾達國際法律事務所眾達國際法律事務所台北分所於1990年成立，目前有20多位律師於台北分所服務。台北分所目前也是台灣本地唯一和國際法律事務所合作、旗下律師同時擁有美國、台灣執業經驗與執照的事務所。為台灣企業量身設計，在地營運走向國際的實戰指南​課程分為3大主題、共18章節：​主題一 ESG合規快速上手帶你用系統化三作法，制定ESG合規供應鏈。從全球五大案例深入剖析，ESG違規為企業供應鏈帶來的巨大風險、成本。最後提供企業最需要的ESG內部調查清單、政府調查實際應對做法。​主題二 找對市場開對門​核心內容涵蓋海外擴張策略（綠地 vs. 併購）、跨國併購實務、美國/墨西哥/歐盟/印度/東協等地的投資與競爭法制、公司治理與董事責任、以及國際紛爭解決機制，旨在提供企業一套完整的海外法律風險管理與決策藍圖。主題三 讀懂合約避開坑專為拓展國際市場的企業設計，旨在系統性地解析跨國營運與投資中的高額法律風險。本課程涵蓋國際合約風險、歐美法律誤區、營業秘密保護、紛爭解決策略，助企業有效控制法律成本、潛在鉅額賠償 。 ### [【有聲課程】攻心始於聲音：100天練習打通說話卡關的情境](https://www.cwlearning.com.tw/courses/653cc1c4-12ab-4792-8025-1e0d04f40f83) > 你每天都在進行「沒有稿子的對話」──主管點名、臨時發言、突如其來的客訴電話，你準備好了嗎？魏世芬結合多年培訓經驗，從職場、社交、上台到家庭四大情境，挑出100個常見溝通難題，親自示範應對方法，幫助你穩定發聲，以得體、自在又有力的語言，應對各種突發場合。 關於大師，認識魏世芬魏世芬是台灣少數的聲音教練（Vocal coach），不只是CNN全球最佳連鎖企業鼎泰豐御用聲音訓練師，更是金曲、金鐘、金馬等多位知名歌手、演員聲音訓練顧問，許多企業CEO甚至指定她來當聲音顧問。魏世芬在美國主修「聲音詮釋指導｣，融會學理與實務，再從肢體、呼吸到心智，逐一打通學員的聲音問題。她更針對不同領域、不同業態的企業，打造不同的聲音特質，是台灣聲音表達訓練的靈魂人物之一。首創每天/每週/每月系統練習人際之間的溝通是「沒有稿子的對話」，當主管點名你回答、演講被問到意料外的問題、客戶打來一通抱怨電話，你是腦子一片空白、僵在那裡，還是能夠自在應答？這些每天都需仰賴聲音的場景，淬鍊為4大面向：職場、社交、上台，加上家庭情境，共收納100個讓你語塞、卡關、腦袋空白的情境，幫助你在變化多端的工作、生活中，靈活展現時地皆宜的聲音，游刃有餘的應對各種場合。每週1主題，15週有感進步每月1聲音演練，高效輸出這堂課最適合100堂涵蓋所有溝通情境 ### [打造反脆弱企業系列課 第五課：組織升級 Ft.台大前管理學院院長 胡星陽](https://www.cwlearning.com.tw/courses/rcjd00144) > 在變局中進化，在挑戰中躍升！涂豐恩攜手台大前管理學院院長，帶你從組織升級切角，掌握反脆弱的行動解方，讓組織在不確定年代依然壯大。 如何從應對動盪到組織進化，打造企業逆勢成長的反脆弱體質面對多重變局交織的新常態，危機不再是單一事件，而是隨時發生的系統考驗。領導者的「樂觀」不源於性格，而是看清風險後依然保持行動的決策框架。唯有將衝擊轉化為組織學習與系統升級的契機，企業才能在壓力下持續做出長期正確的選擇，實現真正的反脆弱成長。常見問題 FAQQ1：沒有經濟、科技或政治背景，也能聽得懂嗎？ A：可以。課程會用案例與圖像化解析，搭配涂豐恩 ft.講者的觀點，讓你快速掌握核心，不需要艱深的專業背景。Q2：買全系列方案，是多久可以看到內容？ A：購買全系列方案後，已上線的單元可立即觀看，其餘單元將依課程規劃的節奏陸續上線。Q3：上課時間與形式是什麼？ A：課程為線上錄播形式，購買後即可觀看回放，並可依照自己的時間反覆學習。新課程單元會按雙週節奏更新。Q4：有問題想要請教能怎麼做？ A：你可以透過課程平台的留言與討論功能發問，與其他學員交流經驗與解法。Q5：請問只有 5 集嗎？ A：是的，本系列課程由 5 堂核心主題課組成，分別對應經濟、科技、地緣政治、企業轉型與組織升級五大面向，並搭配涂豐恩老師的歷史解析與反脆弱行動工具。 ### [打造反脆弱企業系列課 第四課：企業轉型 Ft.雄獅集團董事總經理 黃信川](https://www.cwlearning.com.tw/courses/rcjd00143) > 在變局中進化，在挑戰中躍升！涂豐恩攜手雄獅集團董事總經理黃信川，帶你從企業轉型切角，掌握反脆弱的行動解方，讓組織在不確定年代依然壯大。 企業韌性成長的戰略布局，如何應對風暴到創造新常態？風暴來臨，企業不該只是「撐過去」，而是要將危機轉化為鍛鍊團隊與組織轉型的契機。透過維持行動動能、勇敢打破舊有藩籬，並提前鎖定時間錨點精準卡位；唯有兼具長程視野與短期行動力，才能帶領企業從「等待舊常態」，走向「創造新常態」。常見問題 FAQQ1：沒有經濟、科技或政治背景，也能聽得懂嗎？ A：可以。課程會用案例與圖像化解析，搭配涂豐恩 ft.講者的觀點，讓你快速掌握核心，不需要艱深的專業背景。Q2：買全系列方案，是多久可以看到內容？ A：購買全系列方案後，已上線的單元可立即觀看，其餘單元將依課程規劃的節奏陸續上線。Q3：上課時間與形式是什麼？ A：課程為線上錄播形式，購買後即可觀看回放，並可依照自己的時間反覆學習。新課程單元會按雙週節奏更新。Q4：有問題想要請教能怎麼做？ A：你可以透過課程平台的留言與討論功能發問，與其他學員交流經驗與解法。Q5：請問只有 5 集嗎？ A：是的，本系列課程由 5 堂核心主題課組成，分別對應經濟、科技、地緣政治、企業轉型與組織升級五大面向，並搭配涂豐恩老師的歷史解析與反脆弱行動工具。 ### [打造反脆弱企業系列課 第三課：地緣政治視角 Ft.東吳大學政治系教授 劉必榮](https://www.cwlearning.com.tw/courses/rcjd00142) > 在變局中進化，在挑戰中躍升！涂豐恩攜手國際政治博士劉必榮，帶你從地緣政治角度，掌握反脆弱的行動解方，讓組織在不確定年代依然壯大。 從戰略談判與韌性領導建構企業反脆弱實力後全球化時代，企業競爭已從「優勢比拼」轉向「韌性與決策力」的較量。唯有掌握戰略談判的風險思維，並在關鍵時刻展現決策領導力，才能帶領組織化衝擊為養分，實現強韌成長。常見問題 FAQQ1：沒有經濟、科技或政治背景，也能聽得懂嗎？ A：可以。課程會用案例與圖像化解析，搭配涂豐恩 ft.講者的觀點，讓你快速掌握核心，不需要艱深的專業背景。Q2：買全系列方案，是多久可以看到內容？ A：購買全系列方案後，已上線的單元可立即觀看，其餘單元將依課程規劃的節奏陸續上線。Q3：上課時間與形式是什麼？ A：課程為線上錄播形式，購買後即可觀看回放，並可依照自己的時間反覆學習。新課程單元會按雙週節奏更新。Q4：有問題想要請教能怎麼做？ A：你可以透過課程平台的留言與討論功能發問，與其他學員交流經驗與解法。Q5：請問只有 5 集嗎？ A：是的，本系列課程由 5 堂核心主題課組成，分別對應經濟、科技、地緣政治、企業轉型與組織升級五大面向，並搭配涂豐恩老師的歷史解析與反脆弱行動工具。 ### [打造反脆弱企業系列課 第二課：科技視角 Ft. 台灣人工智慧學校校務長 蔡明順](https://www.cwlearning.com.tw/courses/rcjd00141) > 在變局中進化，在挑戰中躍升！涂豐恩攜手台灣人工智慧學校校務長蔡明順，帶你從科技角度，掌握反脆弱的行動解方，讓組織在不確定年代依然壯大。 AI轉型已成為必然，如何從衝擊到契機導入 AI 不只是技術專案，而是「組織文化」的再造，須分辨「技術優化」與「顛覆式的典範轉移」，進而在面對下一波變革時能冷靜部署，帶領組織在衝擊中成長。常見問題 FAQQ1：沒有經濟、科技或政治背景，也能聽得懂嗎？ A：可以。課程會用案例與圖像化解析，搭配涂豐恩 ft.講者的觀點，讓你快速掌握核心，不需要艱深的專業背景。Q2：買全系列方案，是多久可以看到內容？ A：購買全系列方案後，已上線的單元可立即觀看，其餘單元將依課程規劃的節奏陸續上線。Q3：上課時間與形式是什麼？ A：課程為線上錄播形式，購買後即可觀看回放，並可依照自己的時間反覆學習。新課程單元會按雙週節奏更新。Q4：有問題想要請教能怎麼做？ A：你可以透過課程平台的留言與討論功能發問，與其他學員交流經驗與解法。Q5：請問只有 5 集嗎？ A：是的，本系列課程由 5 堂核心主題課組成，分別對應經濟、科技、地緣政治、企業轉型與組織升級五大面向，並搭配涂豐恩老師的歷史解析與反脆弱行動工具。 ### [打造反脆弱企業系列課 第一課：經濟視角 Ft. 中華經濟研究院院長 連賢明](https://www.cwlearning.com.tw/courses/rcjd00140) > 在變局中進化，在挑戰中躍升！涂豐恩攜手中華經濟研究院院長 連賢明，從經濟視角掌握反脆弱的行動解方，讓組織在不確定年代依然壯大。 關稅戰是一場壓力測試，企業不能只求撐過去，而要因挑戰而壯大川普發起的關稅戰已開啟全球貿易秩序新變革，台灣深具供應鏈的關鍵角色，該注意什麼變局影響？常見問題 FAQQ1：沒有經濟、科技或政治背景，也能聽得懂嗎？ A：可以。課程會用案例與圖像化解析，搭配涂豐恩 ft.講者的觀點，讓你快速掌握核心，不需要艱深的專業背景。Q2：買全系列方案，是多久可以看到內容？ A：購買全系列方案後，已上線的單元可立即觀看，其餘單元將依課程規劃的節奏陸續上線。Q3：上課時間與形式是什麼？ A：課程為線上錄播形式，購買後即可觀看回放，並可依照自己的時間反覆學習。新課程單元會按雙週節奏更新。Q4：有問題想要請教能怎麼做？ A：你可以透過課程平台的留言與討論功能發問，與其他學員交流經驗與解法。Q5：請問只有 5 集嗎？ A：是的，本系列課程由 5 堂核心主題課組成，分別對應經濟、科技、地緣政治、企業轉型與組織升級五大面向，並搭配涂豐恩老師的歷史解析與反脆弱行動工具。 ### [打造反脆弱企業全系列課](https://www.cwlearning.com.tw/courses/9dfea6a7-9df6-4421-8448-31dd31832b7e) > 在變局中進化，在挑戰中躍升！涂豐恩攜手5位跨領域專家，帶你從經濟、科技、地緣政治到企業轉型與組織升級，掌握反脆弱的行動解方，讓組織在不確定年代依然壯大。 常見問題 FAQQ1：沒有經濟、科技或政治背景，也能聽得懂嗎？ A：可以。課程會用案例與圖像化解析，搭配涂豐恩 ft.講者的觀點，讓你快速掌握核心，不需要艱深的專業背景。Q2：買全系列方案，是多久可以看到內容？ A：購買全系列方案後，已上線的單元可立即觀看，其餘單元將依課程規劃的節奏陸續上線。Q3：上課時間與形式是什麼？ A：課程為線上錄播形式，購買後即可觀看回放，並可依照自己的時間反覆學習。新課程單元會按雙週節奏更新。Q4：有問題想要請教能怎麼做？ A：你可以透過課程平台的留言與討論功能發問，與其他學員交流經驗與解法。Q5：請問只有 5 集嗎？ A：是的，本系列課程由 5 堂核心主題課組成，分別對應經濟、科技、地緣政治、企業轉型與組織升級五大面向，並搭配涂豐恩老師的歷史解析與反脆弱行動工具。 ### [關鍵對話力：打造心理安全感及提升績效的溝通指南](https://www.cwlearning.com.tw/courses/c25382f3-ff8c-4740-93a2-34ff70642d2e) > 全球領導人都在練的關鍵對話力，適用於團隊領導、跨部門協作、績效管理與企業文化打造。 由 JC Training 創辦人陳俊銘親授，只要78分鐘，幫助你聚焦於關鍵時刻的高效對話技巧，適用於團隊領導、跨部門協作、績效管理與企業文化打造。關鍵對話常見挑戰▶知道高效團隊來自信任感，但如何在忙碌與壓力中建立連結？▶績效面談要具體說行為、不能貼標籤，但一緊張還是變批評？▶團隊協作卡關，大家各說各話、彼此誤解？▶都說要要建立「心理安全感」的組織文化與環境，但不知道怎麼開始？▶領導力來自關鍵時刻的對話表現，但這些對話到底該怎麼練？這些情境都是本課程要幫你破解的真實問題。課程亮點：濃縮國際顧問訓練精華本課程融合情境領導與故事領導力教學經驗，從世界500強企業常見的對話問題切入，帶你實作五大溝通模型，解決情緒誤解、團隊低效與回饋困難等問題。學員真實回饋無論你是主管、人資、教練型領導者，或只是想要讓溝通更順的工作者，都能在陳俊銘《關鍵對話力》這門課找到實用的對話解方、找到了關鍵突破點！我們相信「每次對話都在形塑文化與未來」領導者不是靠頭銜，而是在關鍵時刻說出有影響力的話。 在複雜、敏感、高風險的情境中， 你選擇開口或沉默、選擇評論或傾聽、選擇說出事實或說出感受——都在形塑組織文化與未來。陳俊銘 說：「當你成為對話的發起者，善用語言、態度與互動的關鍵時刻，才能創造真正有影響力的對話。」他也是這樣實踐的——身為 JC Training 創辦人，二十多年來陪伴上百家企業領導者，從制度思維跨入信任型領導，從「不能說」「不好說」走到「說得動、說得深」。他提醒我們：「影響力，不只是說得有道理，而是說得讓人願意聽。」這不只是一堂溝通課。而是一次回到領導者本質的對話訓練。Any Conversation Can.每一次對話，都是帶來關鍵改變的時刻。適合誰學：1.新任主管或中階經理人：希望提升團隊溝通品質，建立信任與理解。2. 跨世代領導者：希望在團隊中促進心理安全感，打造多元共融的職場氛圍。3. 推動DEI文化的人資或管理者：讓多元聲音真正被聽見，並轉化為具體行動。 ### [Next CXM顧客價值變現工程學](https://www.cwlearning.com.tw/courses/c63f13d0-56dc-4c89-b08e-9d51e5d93369) > 在市場動盪、成本高漲的年代，企業最該投資的資產，不是庫存、不是設備，而是——顧客。 📍 無限次數觀看，務必觀看「課前提醒」！超過7小時課程，將全面提升你的經營思維 ### [BCG問題解決力3：AI導入的高效決策](https://www.cwlearning.com.tw/courses/badc230e-d47f-4959-a046-98ec87ff5725) > BCG 董事總經理徐瑞廷，深度解析 AI 導入的高效決策，透過 Deploy、Reshape 與 Invent 三大框架，助企業從工具部署邁向商模創新。結合理論與實戰案例，是經理人掌握生成式 AI 浪潮、提升組織競爭力的必修數位轉型指南。 根據 BCG 調查，超過 7 成公司導入 AI 後卻不見實際效益。企業不該盲目追趕無效的技術堆疊，而應專注於「有效解決」核心問題，這堂課將幫助你，把 AI 投資轉化為真正的競爭力！想導入AI，但你做對了嗎？告別單點思維！正確導入 AI 需經歷三階段：部署降本增效、重塑組織變革、創新創造新商模。認識講師：徐瑞廷BCG波士頓顧問公司董事總經理暨全球資深合夥人徐瑞廷，擁有超過20年跨國轉型實戰經驗，曾領導大中華區企業策略計畫，橫跨歐美亞市場，並與天下學習合作開課，啟發超過15萬名企業學員。課程獲得穎哲資訊、六壹通路、iCHEF及TFT基金會等各界領導人強力推薦，是一堂融合全球頂尖顧問思維，能精準解決企業核心問題、提升問題解決力的必修實戰課。導入AI的6大重點：問題解決力AI 時代的競爭核心在於「思維與決策」。透過六大維度：創造優勢、提升效能、職務重塑、商模改革、角色轉型、數據洞察，將 AI 深度融入業務，打造全方位頂尖人才。國際AI導入案例，全面解析企業如何將 AI 轉化為成長動能？課程提及金融保險以智能助理提升資產管理規模與生產力、電子支付透過數據治理強化生產力，並涵蓋 FMCG、零售產業、客戶服務、化工製造、生醫研發及能源公司等領域案例。如何規劃AI導入階段目標？以終為始打造企業 AI 轉型路徑。規劃個階段目標：快速見效、擴大影響力、全面轉型，讓企業改變看得見。解決企業場景困境針對銷售、客服、人資、供應鏈等場景提供根本性變革。以銷售為例，透過增強型、輔助型到自動化銷售三大階段，提升銷售額、報價準確度，利用 AI 全面自動化搜尋潛在客戶並提供 24 小時支援。這堂課最適合這堂課專為轉型負責人、中高階管理者、IT 數據工程師、行銷業務主管及商發客服設計，由上至下全面升級 AI 思維，驅動企業與員工競爭力的正向成長。學完這堂課你將得到透過課程學會全球頂尖顧問的經營智慧：打破轉型迷思的「問題解決力」、驅動組織變革的「轉型戰略力」、數據驅動決策的「數據決策力」，以及建立 AI 時代協作模式的「團隊整合力」，確保 AI 投資轉化為具體的商業價值。BGC全套組一次擁有原價$13,400現省 $6,800限時49折 $6,600課程內容包含影音課程無限次數觀看完整講義，統整各章節重點課程討論區，由講師團隊定期回覆常見問題誰是徐瑞廷？他的專業背景為何？▾徐瑞廷現任 BCG 波士頓顧問公司董事總經理暨全球資深合夥人。他擁有超過 20 年的跨國企業諮詢經驗，專精於大中華區的企業策略與轉型計畫，是全球頂尖的企業顧問。徐瑞廷這堂課程與一般的 AI 課程有什麼不同？▾這堂課不只教技術，更強調「BCG 問題解決力」與「AI 應用」的結合。徐瑞廷老師將 20 年的頂尖顧問經驗萃取為一套系統化思維，教導學員如何從經營者視角，將 AI 轉化為解決核心問題的工具。為什麼 BCG 問題解決力是 AI 時代必備的能力？▾在 AI 時代，技術競爭已轉向「思維與決策」的較量。透過徐瑞廷老師傳授的 BCG 經營法則，學員能學會如何定義問題、打破轉型迷思，並確保 AI 投資能帶來真實的商業價值。徐瑞廷的課程對企業主管有哪些具體幫助？▾徐瑞廷老師能幫助主管建立「以終為始」的導入藍圖，設定近、中、遠程的轉型目標。透過課程，主管能更有效率地縮短策略規劃時間，讓團隊解決問題的能力成為一種習慣。為什麼許多企業領導人都推薦徐瑞廷的課程？▾徐瑞廷的教學內容具備高度實戰性，透過他輔導跨國企業的經驗，能有效落地執行。包含 iCHEF、TFT 基金會、六壹通路等知名企業領導人皆見證，這套思維能顯著提升業績成長並優化管理效率。了解更多徐瑞廷 Podcasts【請問CEO Ep.50】如何迎戰黑天鵝和灰犀牛？關鍵在領導者的 Unlearn思維！ft. BCG徐瑞廷2025年5月12日 · 44 分鐘 · 天下學習▶ 播放 顯示更多 ↗ Podcasts【決策者‧聽天下 Ep.130】五十大集團名單揭曉！「黑天鵝」頻頻出現，企業怎麼在亂世中屹立不搖？2025年4月28日 · 19 分鐘 · 天下雜誌▶ 播放 顯示更多 ↗ Podcasts【快樂工作人 Ep.93】老闆丟炸彈給你？頂尖顧問教你如何聰明拆彈！ft. BCG徐瑞廷2023年5月17日 · 44 分鐘 · 天下學習▶ 播放 顯示更多 ↗ ### [+AI商業應用解題｜掌握AI底層邏輯創造商業價值](https://www.cwlearning.com.tw/courses/0dd28d80-3ccd-47a1-962c-db17fa36532b) > AI系列課程，專為企業、工作者設計。提升企業導入成功率，給予職場工作者方法提高效率與準確度，是從「知道AI」到「能導入AI」的落地實踐！從「AI思維x商業應用：從個人到企業都需要的AI素養」到全新的「AI轉型全攻略：導入x選題x優化xAI Agent」聯手四位產官學界名師，完整解決企業痛點，套組限時39折！ PodcastsEP117 5000元創業到公司興櫃（晨曦資訊 6898）！張榮貴30年創業心得：用 AI 解決痛點才有未來！ft. Ai3 人工智能公司董事長 / 程曦資訊 共同創辦人 張榮貴2025年9月23日 · 1 小時 16 分鐘 · 天下學習▶ 播放 顯示更多 ↗張榮貴｜+AI商業應用解題「當每個方法都可以解決問題，必須尋找最有效率的解決方法！」AI技術愈來愈強，但你準備好用AI解決真正的商業問題了嗎？透過「AI十二時辰」、「TAMAM技術架構」與「AI模型生命週期」三大核心工具，幫助你突破思考盲區，掌握AI 1.0與2.0的差異，辨識可用AI解的問題點，並學會如何以最有效率的方式選題、解題。從內部優化到對外創新，讓你不再只是跟風導入AI，而是用對方法，做出具備商業效益的AI應用。誰適合學習這一堂AI課程？企業應用要的不是一份 AI 趨勢報告，而是一套能真正解決企業痛點的方法論。本課程直擊轉型核心，教你運用策略框架，精準鎖定最能創造效益的 AI 應用場景，避免盲目投資。更關鍵的是，課程提供將製造業等領域中資深員工的「隱性經驗」數據化的實戰解方，讓企業智慧不再面臨斷層危機，真正將無形經驗轉化為有形 AI 數據資產，實現可衡量的商業價值。關於講師，認識張榮貴 ### [企業AI工作流再造｜實現商業價值最大化](https://www.cwlearning.com.tw/courses/465d170a-3b10-4c3d-bd04-80c097784d35) > AI系列課程，專為企業、工作者設計。提升企業導入成功率，給予職場工作者方法提高效率與準確度，是從「知道AI」到「能導入AI」的落地實踐！從「AI思維x商業應用：從個人到企業都需要的AI素養」到全新的「AI轉型全攻略：導入x選題x優化xAI Agent」聯手四位產官學界名師，完整解決企業痛點，套組限時39折！ 孔令傑｜優化企業目標與流程「沒有打算改變作業流程的數位轉型都是假的！」成功導入AI的關鍵不在於高深的技術，而在於管理者能否扮演好橋樑的角色！組織導入AI應用時，管理者必須扮演的角色，特別聚焦於「流程再造」與「目標設定」這兩個常被忽略但至關重要的環節！想讓 AI 在您的組織中有效地落地，關鍵在於這三個要素：流程 (Process)、目標 (Goal)、整合 (Integration)，打通3個關鍵點，帶領團隊成功導入 AI。誰適合學習這一堂AI課程？AI 導入是管理者的核心責任，這不僅是技術專案。課程提供的並非技術細節，而是一套方法論，教導管理者主導定義問題、梳理組織流程，並將組織的模糊問題，轉化為 AI 系統能處理精確且單一的目標。適合所有需主導流程梳理與再造，或者需要協助企業應用AI的主管、領導者、或者工作上會用到AI的工作者。無論您是業務或技術出身，孔令傑老師的內容都將協助您整合團隊，確保 AI 系統能真正落地並發揮商業價值。關於講師，認識孔令傑孔令傑為臺灣大學資訊管理學系副教授，開設臺大千人大課〈商管程式設計〉並於 Coursera 累積萬人修課，專長為生產排程、數據分析與 AI 決策支援系統。 ### [企業第一個AI專案｜從執行到覆盤的系統化解方](https://www.cwlearning.com.tw/courses/43c66eb8-e98d-428d-bb15-f95bcf511a04) > AI系列課程，專為企業、工作者設計。提升企業導入成功率，給予職場工作者方法提高效率與準確度，是從「知道AI」到「能導入AI」的落地實踐！從「AI思維x商業應用：從個人到企業都需要的AI素養」到全新的「AI轉型全攻略：導入x選題x優化xAI Agent」聯手四位產官學界名師，完整解決企業痛點，套組限時39折！ Podcasts【快樂工作人 Ep.193】科技始終來自人性！「AI」形塑學習新趨勢 ft.台灣人工智慧學校校務長 蔡明順2025年5月5日 · 43 分鐘 · 天下學習▶ 播放 顯示更多 ↗蔡明順｜企業第一個AI專案AI是企業提升競爭力的核心武器，多數企業知道AI很重要，但不知道第一步怎麼走。從生產、銷售、人資、財務，AI的應用正在迅速擴展。企業導入AI的主要目的為：提升生產力、改善營運效率、創造營收獲利。然而，許多企業在實際推進時，卻面臨諸多挑戰。這堂課程解析AI專案的啟動關鍵，幫助企業從需求出發，設定正確的AI發展方向，避免無效嘗試與資源浪費。誰適合學習這一堂AI課程？每家企業的體質和數位轉型程度都不同，所以更不能照本宣科別人的AI導入策略。課程提供AI導入矩陣進行自我盤點與策略定位， 並給予明確的導入指引，讓您能在實際工作中，真正確保資源花在刀口上，為企業植入 持續推進與優化的 AI DNA，最終實現人與 AI 協同增進生產力的目標。關於講師，認識蔡明順 ### [成長心態 × 10大關鍵決策︱改變現狀、人生與職涯雙贏](https://www.cwlearning.com.tw/courses/b2584195-9bf2-485e-8acd-b70cfb0487f2) > 還在原地打轉、職場停滯不前嗎？這堂課將帶你突破現況天花板，打造職場與人生的雙贏成長！課程聚焦「10個關鍵決策」與「意識升級」，從員工思維躍升主管格局，建立情緒覺察與轉念力，讓你不只升職，更升級人生。 成長心態，全球1400萬人因此改變一生的心理素質為什麼盛治仁橫跨多種領域，即使從零接手新挑戰，也可以善用優勢找到自己的立足點？「心態的差異，會決定我們成為什麼樣的領導者。」看似被動的選擇，背後是掌握決策思維、把握關鍵機會，每一顆球都穩穩打擊！具備成長心態的員工對公司的信賴感、責任心和歸屬感更強，成長思維不僅是企業能否致勝的基石、維繫頂尖團隊的共通語言，更是個人持續成長的關鍵。在不確定的混沌年代，不論什麼產業，當你的團隊遇上難以跨越的障礙，就該導入成長思維。追求成長、想要創造改變的你，這堂課將教你帶領人生再次進階。一生能有一條成長曲線就很不容易了，但是雲朗觀光集團總經理盛治仁竟然有三條。從教育跨足媒體、從媒體跨足政治、從政治跨足企業，每一次轉換，旁人眼中都是從零開始，但他卻每每揮出漂亮的全壘打。不但交出耀眼成績單，更創造足以改變現況的影響力。這背後的驅動引擎，是他在面臨每個考驗關頭時，所抱持的成長心態。這讓他建立自信、克服恐懼、贏得信任、最終從容掌握大局。透過剖析盛治仁的每項關鍵決策，覆盤當下的情境與抉擇，這門課帶你學習認識自己、引領團隊、因應變局，打造職場與人生的雙贏。此堂課程將帶你學會掌握打造進階版人生的10個關鍵決策優化意識：從員工意識到主管意識的有效升級避開主管致災的三個盲區：微觀管理、懼怕衝突、延宕決策反轉局勢的專案管理戰略：執行管理、團隊管理、利害關係人管理面對市場變局，帶出能贏的團隊：檢核既有框架、上級下來溝通、小型規模實驗、建立可施行制度建立有意識的面對情緒和轉念的能力 ### [問對問題 設計你的解決方案](https://www.cwlearning.com.tw/courses/2636b037-09aa-40fa-8a45-de6fbe28a595) > 顧客的需求很難懂？苦心構思的提案老是不到位？專案管理無法如期完成？這些問題看似各有原因，但其實導因於共同的癥結——你需要這一套方法論，協助你有效地探問需求、形成方案、拆解步驟，最後執行出超越顧客預期的成果！JL DESIGN創辦人、美好證券品牌長羅申駿，在2007年，創立台灣第一家動態影像設計公司。多次擔綱金曲獎、金馬獎視覺總監，展現令人驚豔的複雜專案統籌力外。迪士尼、NETFLIX、半島電視台、LOEWE、台積電、華碩、長榮、華航等國際級企業都是他的客戶，成功解決從商業到市場的各種挑戰。這次，他首度公開18年來的工作心法，教你用5個步驟突破盲點克服障礙，並且展現創意，創造價值！ 課程精華試看精彩案例分享聽聽羅申駿訪談節目Podcasts【請問CEO Ep.44】不要被表層問題迷惑，凡事都先問「為什麼」ft.JL Design 羅申駿2025年2月24日 · 42 分鐘 · 天下學習▶ 播放 顯示更多 ↗Podcasts【強者我朋友】幫金曲、HBO、Disney 操刀設計，是什麼體驗？知名設計師「JL 羅申駿」，深度分享創作思維！ft. 羅申駿｜EP 121｜志祺七七Podcast2025年3月29日 · 1 小時 1 分鐘 · 天下學習▶ 播放 顯示更多 ↗Podcasts#320 #羅申駿｜正確的問題，永遠比正確的答案更重要：如何鍛鍊設計思考與問對問題的能力？2025年3月26日 · 43 分鐘 · 天下學習▶ 播放 顯示更多 ↗PodcastsEP448【總編會客室】與其埋頭苦幹，更要抬頭看！專訪 JL DESIGN 創辦人、美好金融品牌長羅申駿：真正的問題，永遠都不是表面上我們看到的2025年3月17日 · 1 小時 12 分鐘 · 天下學習▶ 播放 顯示更多 ↗ ### [閱讀空氣+洞察人心的溝通課｜從合作、領導到影響力](https://www.cwlearning.com.tw/courses/d982b65b-1570-4689-87df-d23378bb2f69) > 一門殿堂級的高端溝通課，懂事總經理的CI溝通智能學。謝馨慧，擁有30年管理、公關實戰經驗的溝通女王，從最基層的實習生一路做上奧美集團董事總經理，教你領略說話、舉止如何恰到好處！ 謝馨慧，人稱「懂事總經理」，30 年以上管理、公關實戰經驗，憑藉的核心能力，正是讀懂空氣、洞察人心的溝通力。面對Z世代、面對組織變革、面對客戶挑剔、面對社群霸凌，以甚麼樣的姿態與語言溝通，如何閱讀空氣、洞察人心，是一門你需要知道的必修課。謝馨慧常說：「做事靠 AI，做人要靠 CI。」 專業與工具必要，但會被取代，真正拉開差距的，是理解人心、判讀情境、調整表達的能力。CI，不只是會說話，而是能在對的時刻，用對的方式，讓事情往前推進。這堂溝通課將幫助每一位職場人士，在協作、衝突與關鍵對話中，做出更有效的判斷與回應。講師謝馨慧：企業CEO的CI教練從奧美最基層實習生做到董事總經理，謝馨慧將 30 年公關與管理實戰經驗，淬鍊成一套人人可學的溝通方法論。學溝通，突破工作困境！不會閱讀空氣、不懂拿捏分寸，是多數職場人共同的困擾。以下這些情境，你是否也感到熟悉？需要說話的工作，都需要這堂課無論你是團隊樞紐、管理者，還是準備接班創業，只要工作需要與人溝通，這堂課都能派上用場。認識更多謝馨慧30年的公關經驗，在她身上如果要淬鍊出一項最重要的特質，她會說是「懂事」。而在懂領導的事、懂專業的事、懂關係的事、懂人才的事、懂情緒的事、懂失敗的事、懂成長的事……背後，展現出來的超強本事，就是溝通。憑藉這項本事，她從實習生一路做到董事總經理。在無數的商場較勁場合中贏得客戶讚許；在日日的管理現場中贏得同仁信任；在突如其來的危機當下順利拆彈，甚至反敗為勝。這堂課是謝馨慧反覆歸納、不斷修正、用心萃取出的智慧結晶，邀請每一個希望在位子上發光發熱的領導者、經理人和職場菁英，領略CI溝通智能學，在職涯持續前進！ ### [商管經典系列1｜12堂跟著商管大師學管理](https://www.cwlearning.com.tw/courses/e874c8cf-f74b-416d-bf66-a9884af9a80f) > 哈佛、哥倫比亞、西北大學商學院課程一次滿足多位世界級Thinkers50，為你培養管理力四大領域，12堂商管經典課，領導人第一堂管理必修課程！ 領導者的第一堂管理必修課職場發展，是一層層的修練。當你在專業領域已成為精進者，下個階段就是晉身至管理階層。這一跨越，幾乎是從頭開始；因為它所需要的技能往往不是原本專業度的延續，而是管理與思維的深化，心態與必備職能將是不同的領域，但相對的，往後職涯發展的寬廣度也再也不一樣了。隨著職涯邁入下一階段，成為主管的真正考驗現在才開始！該如何理解管理本質，建立策略思維，領導團隊掌握變局，為公司創造價值？當你感到暈頭轉向，很可能不是你的專業能力退步了，而是你需要開始鍛鍊過去沒有的「管理力」。根據美國高階主管領導顧問公司CEB（現已併入顧能集團）的調查，高達6成新手主管會在2年內陣亡，主因是——沒有人真的教過他們該怎麼管理團隊。職涯階段發展的第一站：跟著商管大師，鍛鍊你的管理力跟著9位商管大師學習管理的基本認知，從每一堂課中建立好的思維習慣，或是吸收一個改變發展的實用技巧，為自己往後的管理之路奠定基石。這堂課，將管理力養成的分成四個階段，幫助你在領導的路上創造自我價值。第一階段：自我成長，Think Like CEO｜成為領導人之前，該如何做好自我準備？第二階段：組織領導，建立影響力｜發揮領導人最重要任務：凝聚團隊第三階段：商業策略，了解企業生存法則｜理解商業市場的變與不變第四階段：雙軌轉型，形塑轉型素養｜釐清企業數位轉型的根本這堂課適合剛邁入管理階層，將從專業技能轉變為管理職能的新手主管。已在三明治階段停滯許久，渴望創造改變的中階主管。有志突破職涯現況，開闊自我視野的工作人。期待與大師學習，吸收更多頂尖商管學院、國外企業的管理知識的學習者。商管大師陣容想學，就跟頂尖的學，多位世界級Thinkers50，傳授管理心法。＊本堂課程與EMBA雜誌合作。－赫曼．西蒙（Hermann Simon）有「隱形冠軍之父」的美譽。曾被評選為「杜拉克後最有影響力的歐洲管理大師」及Thinkers 50最具影響力的國際管理思想家，著有《隱形冠軍》－莉塔．岡瑟．麥奎斯（Rita Gunther McGrath）曾名列Thinkers50管理思想家前十名，並被推選為策略思想家第一名，連破壞式創新大師克里斯汀生都是粉絲，著有《瞬時競爭策略》（The End of Competitive Advantage）－琳達．希爾（Linda A. Hill）數次獲Thinkers50推選為全球十大管理思想家－惠特妮．薔生（Whitney Johnson）曾獲Thinkers50 選為頂尖商業思想家第八名－克拉克（Dorie Clark）兩度獲選「Thinkers50」全球50大管理思想家，曾獲選為「全球溝通教練第一名」－史考特．安東尼（Scott D. Anthony）曾獲Thinkers50選為全球排名第九的管理思想家，著有《創新者的修練》（Seeing What’s Next）、《雙軌轉型》（Dual Transformation）等暢銷管理書籍。－大衛．羅傑斯（David Rogers）全球頂尖的數位轉型專家，第一位針對數位轉型領域出版專書的學者顧問－大衛．尚塔爾西北大學（Northwestern University）商學院創業課程總監－羅孚（Sardek Love）曾在全球32個國家提供訓練和企業諮詢服務 ### [跨世代領導：打造高效、高留任率團隊](https://www.cwlearning.com.tw/courses/0b8c0e98-f4f6-4506-9a99-8255407d38af) > 打破世代壁壘，建立高效團隊的主管必修課 為什麼需要跨世代領導？隨著 Z 世代年輕勢力進入職場，職場跨代同堂的情境越來越常見。國發會估計，在2030年，Z世代將佔工作人口三成，職場也來到四代、甚至五代同堂情況，讓原本就不易的職場溝通問題，越來越受到挑戰。有 74% 的經理人和企業主坦言，與 Z 世代共事充滿挑戰。這樣的代溝是否不可避免？還是我們能將其化為優勢，共同創造未來?溝通不是單向的命令，而是雙向的理解與共鳴！工作中有70 ∼ 80％的衝突來自於溝通不良，而主管有50 ∼90％的時間都花在溝通、協調衝突上，而且溝通順暢與否，嚴重影響團隊績效，甚至是人才流失問題。在現今多元職場環境裡，跨世代管理已成為提升團隊效率與和諧的重要課題。因此，天下學習 X 邱明琪老師為幫助中高階主管掌握跨世代管理的藝術，通過實例分享、目標設定，以及提升溝通技巧等內容，從團隊凝聚到人才招募、留任，都將一一拆解策略分享。誰適合學跨世代主管：學會承上啟下的溝通方法，向上爭取資源，贏得信任；向下布達組織願景，並解決跨世代團隊的團隊凝聚力。關於講師，認識邱明琪邱明琪，JINS台灣總經理、JINS控股首位台籍女性執行董事連兩年漲薪!銷售人員薪資日系眼鏡品牌最高 JINS七月起全員調薪 驗光師薪資漲幅12.5%緩解缺工難題，迎接畢業求職潮，日本銷售第一的眼鏡品牌JINS宣布今年七月起，全面調漲薪資。JINS台灣總經理邱明琪表示，為了保障員工的薪資優勢，維持品牌在人才市場的競爭力，七月起，JINS全體同仁不分職位全員加薪，特別是驗光師的薪資調幅高達12.5%，而加薪消息一宣布，全體JINS員工們大為振奮。 ### [轉型再成長─策略架構與執行力｜李吉仁](https://www.cwlearning.com.tw/courses/8c05faa4-163a-4a28-8bfc-00863b7c9085) 轉型卡關，多數企業難達預期成效3/4 的企業轉型難以達成預期成效，其中七成卡關點都與組織與人的改變有關，問題往往出在策略規劃缺乏共同架構、執行力斷點與績效管理模式的內在限制。業界權威獨家授課：策略管理名師李吉仁兼融學理與實務的策略管理名師，用貼近台灣企業經營脈絡的工具，帶你把轉型從概念變成行動。匯聚 EMBA 教學精華，深化策略思維與執行力課程把課堂精華轉化為線上學習流程，用問題情境、邏輯解析與工具解方三步驟，讓策略規劃真正上手。TGS Works！驅動轉型的學習資源除了線上課程，還有經驗分享與共學交流的平台，用三大服務陪你持續驅動有效轉型。這堂課適合這樣的你無論你是看過書想深入應用，還是正面對組織轉型挑戰的經營者，都能在這堂課找到對應解方。上完這堂課，你可以獲得從建立策略藍圖到成為 TGS Works 社群夥伴，這堂課帶給你的不只是知識，更是持續成長的能力。給學員的一段勉勵李吉仁教授親筆寫下這堂課的初衷，希望能陪伴每一位想帶動組織轉型再成長的學員。 ### [天下學習 X AIA｜AI素養課程系列5：避免AI應用的法律風險](https://www.cwlearning.com.tw/courses/b944780d-6623-40c1-a66f-bad4b27d55e9) > 天下學習 X 台灣人工智慧學校聯手推出臺灣第一套AI素養課 完整學習方案推薦AI素養系列套組完整第一套AI素養課程共五堂課，點選「AI素養套裝課程」享有完整全系列課程！AI素養系列套組+證照培訓方案「AI素養套裝課程+AIA認證」享有完整全系列課程，還可報考台灣人工智慧學校提供之AI線上認證考試乙次。誰需要學習AI？2024年是生成式AI突飛猛進之年，更多人在討論AI 如何取代人工、直接衝擊產業的未來與發展，也成為各方熱議焦點。面對科技帶來的轉型機會與挑戰，企業要如何因應？日益擴大的 AI 人才需求，又該如何填補？天下學習 X 台灣人工智慧學校 攜手共創聯手推出臺灣第一套AI素養課程，從最入門的觀念著手，全產業工作者對使用AI最基本的普惠知識，深入淺出，現在就培養自己成為需要的AI人才！避免AI應用的法律風險 The negative impact of AI and related guidelines＆regulationsModule 5 課程亮點建立健全的AI治理框架： 企業應建立一套完善的AI治理機制，涵蓋政策制定、風險管理、透明度提升等方面，以確保AI技術的合理應用。制定詳細的AI使用規範： 企業需制定明確的AI使用規範，包括數據使用、模型開發、部署等方面的規範，以保障數據安全與模型可靠性。重視智慧財產權保護： 企業應尊重他人智慧財產權，確保訓練數據的合法性，並明確AI生成內容的著作權歸屬。關注勞動權益與社會責任： 企業在導入AI的同時，應關注員工的權益，提供必要的培訓，並承擔相應的社會責任。推動AI倫理發展： 企業應積極參與AI倫理的討論與實踐，確保AI技術的發展符合倫理道德，並為社會帶來福祉。該課程解決以下痛點運用AI的挑戰： 在導入和使用AI的過程中，許多組織在處理歧視、偏見和資訊安全問題時缺乏明確的指導原則。智慧財產權與法律不確定性： 對於如何在使用AI後處理智慧財產權，以及應對資訊安全風險和法律條件的不確定性，許多企業和個人感到困惑。課程效益：提供明確指導和倫理原則： 通過深入探討AI的合理使用，提供組織配置和運用AI的明確原則，幫助學員避免歧視和偏見問題。智慧財產權和資訊安全的深入理解： 幫助學員理解在使用AI後如何處理智慧財產權問題，並提供應對資訊安全挑戰的策略和最佳實踐。會學到什麼：善用人工智慧使用人工智慧組織配置原則使用人工智慧之後的智慧財產權思考導入人工智慧資訊安全需求誰適合學企業經營者：想要跟上脈動，保有最佳AI知識素養，提前佈局未來策略數位轉型管理者：想了解如何運用新科技賦能給團隊，幫助員工成長工作高效者：學會AI底層邏輯與趨勢，建立正確認知，提高真正效率人力資源：理解AI趨勢及學習形式的變革，培育出有能力掌握AI的人關於講師 ### [天下學習 X AIA｜AI素養課程系列4：未來職場與社會：人工智慧將如何重塑我們的世界](https://www.cwlearning.com.tw/courses/c01dd1fd-a96b-4640-81a8-0566b4baeabd) > 天下學習 X 台灣人工智慧學校聯手推出臺灣第一套AI素養課 完整學習方案推薦AI素養系列套組完整第一套AI素養課程共五堂課，點選「AI素養套裝課程」享有完整全系列課程！AI素養系列套組+證照培訓方案「AI素養套裝課程+AIA認證」享有完整全系列課程，還可報考台灣人工智慧學校提供之AI線上認證考試乙次。誰需要學習AI？2024年是生成式AI突飛猛進之年，更多人在討論AI 如何取代人工、直接衝擊產業的未來與發展，也成為各方熱議焦點。面對科技帶來的轉型機會與挑戰，企業要如何因應？日益擴大的 AI 人才需求，又該如何填補？天下學習 X 台灣人工智慧學校 攜手共創聯手推出臺灣第一套AI素養課程，從最入門的觀念著手，全產業工作者對使用AI最基本的普惠知識，深入淺出，現在就培養自己成為需要的AI人才！未來職場與社會：人工智能將如何重塑我們的世界 AI's Positive Influence on Society and the Future of WorkModule 4 課程亮點AI在各產業的應用與效益： 課程深入探討AI如何應用於傳統產業、服務業（金融、醫療）和高科技製造業，並詳細說明AI為各產業帶來的效益，例如提升生產效率、開發新事業、改善客戶體驗等。企業導入AI的評估與策略： 課程提供企業導入AI的全面性評估方法，包括評估成熟度、人才培訓、資源配置等。此外，課程也針對不同規模企業（大企業、中小企業）提供客製化的導入建議。智慧金融的AI應用： 課程聚焦台灣金融業，深入探討AI如何協助金融業提升效率、強化風險控管、創新產品與服務。課程也分析了金融業AI導入的現況與未來發展趨勢。智慧製造的AI應用： 課程以實務案例為基礎，說明AI如何協助製造業實現智慧化生產，提升產品品質、降低成本、提高生產效率。課程也介紹了智慧製造的導入階段與應用技術。生成式AI在服務業的應用： 課程以電信業為例，詳細說明生成式AI如何應用於客服、銷售、辦公室自動化等領域，以及AI對服務業就業市場的影響。該課程解決以下痛點缺乏對AI影響力的認識： 很多人對於AI技術可能帶來的正面社會影響缺乏深入理解，限制了他們對百工百業應用AI的想像力和創造力。對未來工作的不確定性： 隨著AI技術的快速發展，許多專業人士和企業領導者對於AI如何塑造未來工作和行業趨勢感到迷茫，無法有效準備和適應即將到來的變化。課程效益：拓寬對AI正面影響的認知： 本模組將深入探討AI如何在不同領域與產業帶來改變，透過AI應用個案的介紹，從而增強學員對AI在各產業應用上所帶來的正面社會影響，激發企業學習者在自己的領域內探索和應用AI的潛力。為未來工作趨勢做好準備： 通過洞悉AI與百工百業的連結，學員將能更好地預測和準備面對未來職場的變化，清晰企業發展策略和個人職涯方向。會學到什麼：人工智慧正面影響人工智慧應用實務觀念人工智慧和就業機會人工智慧在行業/趨勢中的應用誰適合學企業經營者：想要跟上脈動，保有最佳AI知識素養，提前佈局未來策略數位轉型管理者：想了解如何運用新科技賦能給團隊，幫助員工成長工作高效者：學會AI底層邏輯與趨勢，建立正確認知，提高真正效率人力資源：理解AI趨勢及學習形式的變革，培育出有能力掌握AI的人關於講師 ### [天下學習 X AIA｜AI素養課程系列3：聰明地應用AI驅動的專案管理](https://www.cwlearning.com.tw/courses/ae378a77-d6f0-4dee-ab59-70ea6b80fa96) > 天下學習 X 台灣人工智慧學校聯手推出臺灣第一套AI素養課 完整學習方案推薦AI素養系列套組完整第一套AI素養課程共五堂課，點選「AI素養套裝課程」享有完整全系列課程！AI素養系列套組+證照培訓方案「AI素養套裝課程+AIA認證」享有完整全系列課程，還可報考台灣人工智慧學校提供之AI線上認證考試乙次。誰需要學習AI？2024年是生成式AI突飛猛進之年，更多人在討論AI 如何取代人工、直接衝擊產業的未來與發展，也成為各方熱議焦點。面對科技帶來的轉型機會與挑戰，企業要如何因應？日益擴大的 AI 人才需求，又該如何填補？天下學習 X 台灣人工智慧學校 攜手共創聯手推出臺灣第一套AI素養課程，從最入門的觀念著手，全產業工作者對使用AI最基本的普惠知識，深入淺出，現在就培養自己成為需要的AI人才！聰明地應用AI驅動的專案管理 Building AI projectsModule 3 課程亮點人工智慧非萬能： 成功導入人工智慧仰賴多重因素，包括數據品質、問題定義、組織文化等之整合。專案選擇至關重要： 導入前需審慎評估專案價值、可行性，並與企業現況緊密結合。導入過程需循序漸進： 從問題定義、數據分析至模型部署，每個階段皆須細緻規劃。組織準備為成功基石： 培養AI人才、建構數據治理機制，方能發揮人工智慧最大效益。人工智慧輔助決策： 人工智慧提供精準數據洞見，最終決策仍需仰賴人類智慧。該課程解決以下痛點專案展開的挑戰： 許多企業和個人在實際希望應用AI時，從如何選題、如何思考專案框架、相關流程與資源配置，甚至是數據準備程度等相關事項不夠清晰，可能導致專案執行效率低落且最終宣告失敗。團隊協作的障礙： 在AI專案中，經常出現團隊溝通不協調，或是技術與非技術團隊之間合作不足的問題。課程效益：導入前基礎素養：快速掌握導入人工智慧前，相關專案成員必要知道的事情明確的AI專案流程： 本模組提供從選擇AI專案到實施的詳細步驟，幫助學員理解如何高效地開展和管理機器學習和資料科學專案。提升團隊協作效率： 透過深入了解如何與AI團隊，無論是內部團隊還是外包合作夥伴有效合作，增強跨部門協調和技術溝通能力。掌握關鍵技術工具： 提供AI團隊所需的技術工具知識，使學員能夠更好地選擇和使用這些工具，以提高專案成功率。會學到什麼：機器學習專案工作流程資料科學專案工作流程如何選擇AI項目與人工智慧團隊合作AI團隊的技術工具誰適合學數位轉型管理者：想了解如何運用新科技賦能給團隊，幫助員工成長工作高效者：學會AI底層邏輯與趨勢，建立正確認知，提高真正效率人力資源：理解AI趨勢及學習形式的變革，培育出有能力掌握AI的人關於講師 ### [天下學習 X AIA｜AI素養課程系列2：快速掌握Gen AI](https://www.cwlearning.com.tw/courses/86578be0-66e5-45c4-851c-6f05b5468639) > 天下學習 X 台灣人工智慧學校聯手推出臺灣第一套AI素養課 完整學習方案推薦AI素養系列套組完整第一套AI素養課程共五堂課，點選「AI素養套裝課程」享有完整全系列課程！AI素養系列套組+證照培訓方案「AI素養套裝課程+AIA認證」享有完整全系列課程，還可報考台灣人工智慧學校提供之AI線上認證考試乙次。誰需要學習AI？2024年是生成式AI突飛猛進之年，更多人在討論AI 如何取代人工、直接衝擊產業的未來與發展，也成為各方熱議焦點。面對科技帶來的轉型機會與挑戰，企業要如何因應？日益擴大的 AI 人才需求，又該如何填補？天下學習 X 台灣人工智慧學校 攜手共創聯手推出臺灣第一套AI素養課程，從最入門的觀念著手，全產業工作者對使用AI最基本的普惠知識，深入淺出，現在就培養自己成為需要的AI人才！快速掌握Gen AI實用解決指南 Generative AI OverviewModule 2 課程亮點生成式AI基礎： 從機器學習的角度切入，詳細解說生成式AI的工作原理，以及其在現今AI領域中的重要地位。實務應用案例： 透過豐富的案例，如財經新聞分析、文本生成等，展示生成式AI在各領域的實際應用，並分析其優勢與限制。大型語言模型： 以ChatGPT為例，深入探討大型語言模型的訓練過程、架構，以及其在自然語言處理領域的突破性發展。提示工程： 如何撰寫有效的提示，以引導模型生成符合需求的結果，提升模型的可用性。未來發展趨勢與挑戰： 探討生成式AI的未來發展方向，以及在應用過程中可能面臨的挑戰，如模型偏見、隱私問題等。該課程解決以下痛點理解和應用的落差： 聽過生成式AI，不知道與其他AI技術的差別？了解生成式AI，然而實際使用上仍遇到盲點或誤區？對於如何利用生成式AI進行創新和效率提升感到迷茫，無法充分利用這些技術來創新或提高效率。錯失潛在市場機會： 由於不熟悉生成式AI的多樣化應用，企業和個人可能錯過使用這項先進技術捕捉新商機和解決複雜問題的機會。課程效益全面掌握生成式AI： 學員將深入了解生成式AI的關鍵特性和應用領域，從而能夠更加靈活和創新地應用這些技術。擁抱市場新趨勢： 通過了解生成式AI在各行各業的實際應用，學員將能夠抓住新的市場機會，並在競爭激烈的市場中保持領先地位。會學到什麼：生成式AI與LLM概論生成式AI模型與Prompt提問應用生成式 AI 工具介紹生成式AI專案的產品流程思考與注意事項誰適合學數位轉型管理者：想了解如何運用新科技賦能給團隊，幫助員工成長工作高效者：學會AI底層邏輯與趨勢，建立正確認知，提高真正效率人力資源：理解AI趨勢及學習形式的變革，培育出有能力掌握AI的人關於講師 ### [天下學習 X AIA｜AI素養課程系列1：AI基礎：掌握核心概念](https://www.cwlearning.com.tw/courses/a85bbe0e-5106-4022-b07c-f55f36b12cb9) > 天下學習 X 台灣人工智慧學校聯手推出臺灣第一套AI素養課 完整學習方案推薦AI素養系列套組完整第一套AI素養課程共五堂課，點選「AI素養套裝課程」享有完整全系列課程！AI素養系列套組+證照培訓方案「AI素養套裝課程+AIA認證」享有完整全系列課程，還可報考台灣人工智慧學校提供之AI線上認證考試乙次。誰需要學習AI？2024年是生成式AI突飛猛進之年，更多人在討論AI 如何取代人工、直接衝擊產業的未來與發展，也成為各方熱議焦點。面對科技帶來的轉型機會與挑戰，企業要如何因應？日益擴大的 AI 人才需求，又該如何填補？天下學習 X 台灣人工智慧學校 攜手共創聯手推出臺灣第一套AI素養課程，從最入門的觀念著手，全產業工作者對使用AI最基本的普惠知識，深入淺出，現在就培養自己成為需要的AI人才！AI基礎：掌握核心概念 AI FundamentalsModule 1 課程亮點建立 AI 共同語言： 課程的核心目標在於讓企業內部建立一套共同的 AI 語言，讓不同部門的員工都能夠理解 AI 的概念、運作方式，以及在企業中的應用。AI 模型的運作原理： 課程詳細介紹了各種 AI 模型的運作原理，從傳統的機器學習到最新的深度學習，以及生成式 AI。讓學員了解 AI 如何透過數據學習、訓練，並做出預測或生成內容。AI 在企業的應用： 課程探討了企業如何將 AI 技術應用於實際業務中，從打造客製化模型到利用現有模型，並強調了提示工程在引導 AI 生成內容的重要性。AI 專案成功的關鍵： 課程強調了領域專家在 AI 專案中的重要性，以及數據在 AI 模型訓練中的關鍵角色。同時也提醒學員，AI 模型的輸出並非絕對正確，需要人為的判斷和解釋。AI 的未來發展： 課程除了介紹現有的 AI 技術，也展望了 AI 未來的發展趨勢，讓學員對 AI 的發展前景有更深入的了解。該課程解決以下痛點知識學習缺乏引導： 對於剛接觸AI的人來說，缺乏一個清晰、結構化的學習途徑，使他們在理解AI的基本概念和應用時感到困難。企業數位轉型挑戰： 很多企業在進行數位轉型時，發現員工對AI的認知有限，這阻礙了企業內部的策略溝通和技術應用。課程效益：建立堅實的AI基礎： 透過本模組，學員將能夠從基礎開始，系統性地了解AI的核心原理和發展歷史，為進一步的學習和探索打下堅實基礎。促進企業內部協作： 幫助企業員工快速掌握AI的關鍵知識，從而改善團隊間的溝通和合作，加速企業的數位轉型進程。會學到什麼：人工智慧的範疇與演進什麼是data 資料/數據機器學習介紹深度學習介紹AI重要專有名詞人工智慧的誤解與迷思誰適合學數位轉型管理者：想了解如何運用新科技賦能給團隊，幫助員工成長工作高效者：學會AI底層邏輯與趨勢，建立正確認知，提高真正效率人力資源：理解AI趨勢及學習形式的變革，培育出有能力掌握AI的人關於講師 ### [頂尖經理人：從自我養成到跨國管理15堂課｜鄒開蓮](https://www.cwlearning.com.tw/courses/1ec152ce-a4cd-4ddf-971d-b64fcfa7c8aa) > 電商教母、跨國領導高階經理人鄒開蓮，教你學會向上管理與向下領導團隊，善用自身天賦、選對位置，在職涯累積上更進一步，邁向頂尖經理人之路。 想讓職涯更進一步？ 你需要這堂課！步入職場一段時間後，脫離新手階段的你，可能開始思考：現在的工作真的是自己想長期發展的方向嗎？晉升為主管後要如何學會向上溝通、向下領導？該跳出舒適圈，或選擇在熟悉的領域中深耕？這些都是每位職場人必經的思考課題。教你突破迷惘，打造頂尖職涯！認識鄒開蓮20多年的管理生涯當中，鄒開蓮帶領雅虎台灣做拍賣、發展電商、知識+、交友服務、併購無名小站，將台灣市場的成功，帶進全世界。「我有過20個老闆，我一直很高興的就是，我從來不怕老闆」，鄒開蓮總是能成功地取得老闆的信賴，團隊也因此獲得很大的成長空間。擁有「創業型經理人」思維的她，也總能以開放的心應對不同國家團隊，縱然文化不同也能對齊目標往成功邁進。複製頂尖經理人的成功之路課程以四大能力為核心，從「自我養成力」出發，提供實際作法，幫助學員找到天賦與合適賽道；進一步培養「目標管理力」，學會設定有效目標並打造安全感團隊；接著鍛鍊「人際領導力」，掌握向上管理與跨部門溝通策略；最後強化「跨國人才力」，在能力與心理上都為國際舞台做好準備，成為具全球競爭力的專業經理人。一門改變你職涯的關鍵課程為什麼有人在工作上年年晉升，而你明明努力了，卻得不到成果？雙向管理能力，決定你的職涯高度！當你面對主管時，該如何讓創新的想法被看見、被支持，讓老闆願意放手讓你去嘗試？而在帶領團隊時，又該如何建立信任與默契，帶領夥伴朝共同目標前進？學會兼顧上對下的影響力，才能成為團隊中真正能推動改變的人。放大關鍵天賦，成為1%頂尖經理人透過實際方法，回顧職涯、運用專業工具⋯⋯教你明確辨識最能投入與發光的領域，再以五步驟訂立具體的行動方案，引導你學會聚焦發揮優勢，逐步補強不足，讓天賦真正轉化為職場競爭力。你將學習到✅ 如何找到關鍵天賦，發揮所長改善短處✅ 身為一流人才，邁向頂尖的職涯規劃✅ 向上管理，和老闆、主管做有效溝通✅ 向下領導，帶出「高安全感」的團隊✅ 頂尖跨國經理人管理心法這堂課專為你而打造👤 想擺脫職涯卡關困擾👤 有野心，想不斷往頂尖邁進👤 嚮往外商與國外工作👤 夾在中間的三明治主管課程資訊共15個章節152分鐘影音課程提供學習講義，請於第一個章節進行下載。相關精選文章鄒開蓮：練出６種「管理肌肉」 ### [品牌實戰學：讓品牌為你實踐倍數成長](https://www.cwlearning.com.tw/courses/df4510e6-49bf-4470-bcef-f331f683eff5) > 前李奧貝納集團執行長暨大中華區總裁黃麗燕，首度公開40年品牌實戰心法，深度解析Disney、Volvo、Patagonia……等國際品牌，精煉Know-How，結合品牌儀表板、5 Why 等工具，帶你從理念出發，落地實踐，成為有信念、有策略的品牌領導者。 領導品牌御用操盤手，心法首次公開黃麗燕，江湖人稱瑪格麗特，深耕廣告界40年，被譽為廣告界武林盟主。曾任李奧貝納集團執行長暨大中華區總裁，帶領團隊連續11年蟬聯台灣最大廣告代理商，客戶涵蓋麥當勞、Netflix、中華電信等領導品牌，她相信，如果不能愛上客戶的產品，就無法做好品牌。你想解決的問題，都是品牌問題！破除迷思，重新定義品牌本質四階梯，15章節從0到1建立品牌經營大局觀深度解析國際品牌，再邀客座講師對談業界一線CEO，親身體驗聽聽黃麗燕的 Podcast 👉 立即收聽《請問CEO》《請問CEO》Podcast節目於2023年播出至今，由縱橫商場40多年的黃麗燕，邀請同樣是CEO的好朋友對談，她把這些CEO們請下神壇，不是大老闆來說教，而是聊聊他們的秘密和真心話，因為經營公司品牌的哲理，也都是他們面對人生順境、逆境的哲學，在每個困難、不容易的時刻，從一個思維轉念，讓他們走出更寬廣的道路。認識更多黃麗燕人生輸在起跑點 外商李奧貝納CEO：穿寬褲，人家就看不到我腳在抖「以前我沒同理心，看不慣請病假的人」外商CEO：別讓過去的傷，成為身上的刺 ### [總裁不藏私的管理絕學—12堂決策指南](https://www.cwlearning.com.tw/courses/291215ff-cf1e-4c42-a8d2-59c727e82ce0) > 台灣萊雅前總裁陳敏慧親授，凝聚30年領導心法，帶你掌握CEO級決策思維。從目標設定、組織文化轉型、危機與ESG管理，到激發Z世代潛能與經營關係人，學會用方法與洞察，打造能持續成長的團隊與企業。 ### [帶出團隊執行力：90天從策略到達標的致勝法則](https://www.cwlearning.com.tw/courses/fac9bd9a-8c98-4773-ae04-4376b74babaf) > 策略失敗，70％是因為執行不力，領導者都正為執行力這項挑戰傷透腦筋，然而也有些領導者尚未察覺！──《執行力的修練》 「Jeff，你去看看」，每次吳建甫的老闆對他這樣說，就表示又要交付給他一項扭轉局面的任務。時限內快速創造出有感成效，這是吳建甫身上最鮮明的標章。他從廣告小AE，一路做到海尼根台灣總經理，掌舵超過10個品牌；歷練泰、日、中、台4個亞太重點市場；督導與執行上百個破千萬預算的專案。每次到新戰場，他既是救火隊、也是大戰將。別人束手無策的商業難題，他總能立即找出切入點，並從擬訂策略到行動方案落地，一氣呵成。「知道」與「做到」間永遠存在巨大的落差。吳建甫首次公開分享海尼根的SPPI執行力法則，精煉多年跨國領導實例，鍛鍊高績效者的思維！打贏勝仗，光有速度感不夠，更重要的是執行力挑戰一上手，最重要的是先把握關鍵前90天。先底定策略，拉齊團隊步伐，接下來才能向前走。中期著重建立流程，帶動穩定成長。後期則需追蹤進度，一步步達成目標。創勝的不變公式：以消費者為核心，做顧客有感的事吳建甫的辦公室遍布全台灣，一年至少有一半的時間不在公司，他不是在門店、經銷商、酒廠等通路走動，就是在前往銷售點的路上。與其關在會議室空談，不如走到第一線。只要有顧客的地方，就有優化的可能。他的信念是：不只把事情完成，還要做到完美！人，才是執行最大的變因！如何與各形各色的團隊工作？吳建甫歷練各國市場，他發現人才管理有個不變通則──就是同理心。他麾下10個直屬部屬能力各異，卻能一起為團隊貢獻、和諧工作，原因就在吳建甫不只看顯性能力，更深度發掘每個人的隱性需求，帶人從帶心下手。課程亮點：行動策略：學習「SPPI」並落實於管理策略，透過四大原則靈活應對不同任務。加速流程：標準化、程序化、自動化流程，設定追蹤與跟進機制，確保與時俱進。驅動團隊：利用「人性6大因子」激勵團隊成員，提升協作效率，帶動組織成長。高效心態：培養經理人應具備的心態與特質，提高執行效率，從此告別窮忙人生。這堂課你將學到：4大法則＋6大管理工具SPPI執行力4大法則：SPPI是什麼？Strategy 目標策略、Process 關鍵流程、People 核心人才、Implementation 執行落地，帶領跨國、跨文化、跨市場團隊，一套有邏輯的思考模型。6大管理工具：透過工具確保品質，減少錯誤率，提高成功率誰適合學☑ 初中階主管：三明治管理層，需洞察上司心理、激勵團隊下屬，促進組織成長。☑ 專案經理：跟時間比賽跑，要利用有限時間推動協作，讓專案如期如質完成。☑ 個人創業者：校長兼撞鐘，身為決策者也是執行者，需要明快決策，有效執行。☑ 公司救火隊：止損急救，需要立竿見影的執行力，逆轉頹勢，轉虧為盈！關於講師吳建甫/ 海尼根台灣董事總經理吳建甫從海尼根台灣分公司成立第三年加入至今，加入的時候，公司還非常年輕，管理制度與系統都還沒有完全建立。從基層做起，通路、品牌、業務，一路做到泰國行銷總監、日本董事總經理、中國品牌總監，2022年回到台灣，幫助海尼根成為台灣第一進口啤酒商，成為海尼根150年來首位台籍總經理。外商CEO的落地執行、務實達標、專案快贏策略不管到哪個國家、哪個市場，他都以行動力驗證「SPPI」這套方法學，落實策略、達成績效。職涯經歷：2005年 進入海尼根擔任行銷副理2011年 升任海尼根台灣行銷總監2015年 外派泰國亞太啤酒廠行銷總監2018年 外派日本海尼根麒麟合資公司董事總經理2019年 外派中國海尼根品牌總監，三年內銷量翻倍成長2022年 回台升任海尼根台灣董事總經理 ### [累積成功資本的人際關係學：打造好感體質，創造高價值連結](https://www.cwlearning.com.tw/courses/7fe99627-fe4c-4ab7-a6be-90ba3bf20de8) > 伊林娛樂創辦人陳婉若首度公開她的人際經營心法，教你如何在關係中既做自己、又贏得信任。課程從「個人品牌建立」「人際經營思維」「人脈累積戰學」「善用轉腰哲學」四大面向出發，結合實戰案例與心理洞察，帶你掌握建立連結、創造雙贏、拓展人脈的核心策略，打造讓工作與生活都更順利的人際優勢。 懂社交的人可以更快速達成目標！ 這門課教你如何打造自帶幸運的好感體質這些疑惑，是否曾在你心中浮現？人際學大師卡內基說：「專業知識在一個人成功中的作用只佔15％，其餘的85％則取決於人際關係。」人際關係是進入職場的必修課，能修得高分的卻很少。你希望既能自在做自己，又能廣結善緣，甚至打開機會大門嗎？好關係不會從天而降，你需要學會如何聰明經營，建立讓工作、生活都無往不利的高品質人際關係。在「以人為本」的產業淬鍊出的人際關係學伊林娛樂副董事長陳婉若，向來有「名模教母」之稱。為什麼當年的總機小姐，到今天可以帶領超過百人的團隊？為什麼沒有相關學經歷，她卻能成功從模特兒轉型成秀導？為什麼本來不認識綜藝教父王偉忠，她卻能成功說動他為新事業站台？為什麼沒念過MBA，最後她卻能讓旺旺、三立兩大媒體集團點頭，願意入股成股東？都是因為「人際關係」。對陳婉若來說──被拒絕，是產生連結的開端；被激怒，是建立關係的開始；與人交流，是培養人脈的起頭。她最擅長的就是讓人際關係與人脈，成為自己拓展事業版圖最大的資產。建立高價值人際關係必備的思維、策略、方法、工具課程4大亮點這堂課你將學到誰適合學想建立個人品牌，走出同溫層，對別人發揮影響力。想深化與同事、客戶、朋友的人際關係連結。在人際網絡中找資源，共享互惠價值，共創商業策略。關於講師陳婉若伊林娛樂創辦人／副董事長明星藝能學園創辦人說起陳婉若，如果要為她的眾多角色歸納出一項成功關鍵，那麼非「人」莫屬。1985年踏入娛樂藝能界，從模特兒、秀導到專業經理人，從幕前到幕後，是推動台灣時尚、娛樂產業的重要推手。2004年掀起名模熱，主動陌生開發，聯繫娛樂線記者，提供新聞議題，成功打造多位炙手可熱的模特兒，成為台灣最大模特兒經紀公司。40歲時，透過人脈引薦，認識「綜藝教父」王偉忠，以及旺旺中時媒體集團，聯手推出明星藝能學園，建立台灣演藝新秀的培訓制度，將素人打造成耀眼之星。43歲返回伊林，整合時尚產業和娛樂經紀，旗下擁有百位模特兒和藝人，如温昇豪、林嘉綺、蔡淑臻、李杏等。「我的產品就是人，」陳婉若如此標註。她的產品是人，她要為他們打造舞台，靠的也是人。去年當她出書《做個氣派的大人》，臉書上立即湧入大量圈內人分享與她的互動。儘管演藝圈關係複雜，但在這裡卻完全可以看見真情流露，以及陳婉若的待人魅力。要談人脈經營的智慧，陳婉若絕對是最佳不二人選。課程資訊共10個章節，106分鐘的學習份量，附有學習講義。 ### [教練式提問：激發團隊潛力的領導技巧](https://www.cwlearning.com.tw/courses/805d9816-556b-41c2-b138-056435d4cd89) > 專為與部屬溝通有困難的管理者而設計，由前台積電學習發展處處長奚永明親自授課，淬鍊 33 年世界五百強企業培訓經驗，教你從「指令型」轉向「教練型」領導。透過心法、基本功、招式三大核心，掌握精準提問公式與黃金七問等實務工具，助你建立團隊心理安全感、激發部屬創造力，達成高效組織績效。 你是不是也經歷過這些場景會議上一片死寂，辦公室卻流言四起問意見只得到沈默回應，散會後私下不認同的聲音才傳出來⋯想激勵團隊，氣氛卻更尷尬了明明想多關心、想幫大家打氣，但好像又變成下屬的壓力了⋯面談時聊不起來，部屬不肯說真心話一對一面談像是擠牙膏，你問一句、他答一字，好像不被信任⋯提問力決定你的領導力遇到這些狀況，你能夠打破僵局，帶領團隊順暢合作嗎？提問力＝溝通力！但很多主管的溝通往往止於「聽」和「説」，提問更只是包裝批評的外衣，結果部屬為了避免犯錯，說話變得小心翼翼，陷入溝通不良的惡性循環。培養教練心態，鍛鍊提問力，建立團隊的心理安全感，是領導者必備的素養與專業。好的提問力能夠好的提問，是讓團隊從「死寂」轉向「奇蹟」的槓桿。它不只能打破沉默、激發成員的創造力，更透過「賦能」將部屬鍛鍊成解決問題的高手，當你學會以提問取代指令，建立起深層的心理安全感，團隊將不再是被動聽令，而是主動連結、精準決策。問對問題，就是最高級的帶心。認識講師：奚永明從當兵就開始管人力的奚永明，33年職涯都在人資領域耕耘，其中三分之二的時間負責企業的學習與發展，曾任知名管顧公司哈佛企管副總經理、台積電學習發展处處長，是兩岸三地知名的顧問與講師、WIAL 認證的行動學習教練。現為台灣師範大學國際人力資源發展研究所兼任助理教授，兩岸三地顧問、講師及行動學習教練，服務企業包括和泰集團、碁邦、仁寶、光寶、世界先進、揚智科技、台新銀行、康軒集團及金融研訓院等。在這堂課你將學到1️⃣ 提問心法：從指令到引導，養成「教練體質」釐清「教訓式」與「教練式」主管的差異，掌握三種關鍵角色夥伴、師傅、偵察兵的切換，從控制轉向傾聽，從指導轉向賦能，從救火轉向主導全局，捨棄單向的權威控制，建立平等對話。2️⃣ 提問基本功：精準發問，一針見血戳中要害先排除評斷的心魔，練就「積極傾聽」的耳朵，用公式把長篇大論濃縮成精準提問，讓談話節奏快、狠、準，直接問進核心。3️⃣ 提問招式：打破僵局，對話不再死胡同課程中會教你黃金七問法、四向提問法、點線面空間法，幫你打破對話僵局，不論多難搞的溝通場景，都能轉化為達成共識的契機。這堂課最適合☑ 專業經理人 用提問力打開視野，帶領企業迎戰未知的問題。☑ 初中階主管 用提問力激發部屬，提升團隊解決問題的能力。☑ 一般工作者 用提問力創造高品質的溝通，讓專業能力與職場表現有感提升。課程中包含共13個章節，124分鐘影音課程，提供學習講義。 ### [MIT系統思考力：用圖像溝通解決複雜問題](https://www.cwlearning.com.tw/courses/4818a0b5-a728-4ddb-9b5c-4caa4d0c0d03) > 想突破「窮忙」困局？MIT 系統思考專家薛喬仁博士師承管理大師彼得．聖吉，曾為 Google、Nike 與聯合國解決複雜問題。本課程將全球頂尖組織通用的 「冰山模型」與「7 大實戰框架」 轉化為圖像化溝通工具，你將學會識別問題根源、發掘高效槓桿解、凝聚團隊共識。這不只是一門思考課，更是看清職場全局、擬定精準策略的必備攻略。 在職場上，你遇過這些問題嗎？如果你遇到問題都這樣想⋯直線思考常讓人陷入『頭痛醫頭』的窮忙，用舊慣性應對複雜環境，注定徒勞無功。你需要具備「見樹又見林」的全局視野，避開思考盲區並直擊痛點，才能精準解決根本問題。什麼是系統思考？「系統思考」是指拆解分析每個事件之間的因果關係，並透過「系統圖」圖像化思考，找出關鍵問題與解決的槓桿點，以加速組織溝通、解決複雜難題，是所有職場人士、主管、經理人都必備的全局思考能力。關於講師：薛喬仁薛喬仁是管理大師、《第五項修練》作者彼得．聖吉（Peter Senge）的親傳門徒，更是麻省理工學院（MIT）系統思考領域的台灣領軍人物。擁有哈佛與 MIT 的雙頂尖學位，曾任職於加拿大財政部。從拯救雨林保育到重組國際供應鏈，薛博士擅長將艱澀的理論轉化為精準的實務工具。他致力於將系統思考從學術神壇落實到企業實務中，協助領導者在複雜多變的環境下，避開「治標窮忙」的盲點，精準找出解決難題的槓桿點。薛喬仁擁有逾 60 個跨國實績，深受 Google、Nike 與聯合國等頂尖組織信賴。他以正宗系統思考協助五百強企業破解決策僵局，是協助全球機構在複雜變局中實現質變的實戰推手。課程中你可以學到課程包含真實決策案例你將可以解決這堂課最適合專業經理人：需要突破人事、資源、預算困境，如期如質達成目標的高階管理者。初中階主管：面對複雜且重複發生的棘手問題，需要建立結構化思考與決策框架者。資深工作者/PM：想要提升全局視野，在跨部門協作中看清盲點、累積信任與影響力者。頂尖企業領袖一致推薦課程內容包含影音課程：15個章節，約170分鐘數位講義：整理課程重點，方便筆記、複習 ### [不費力的慢老健康學：21 天啟動代謝力｜黃惠如](https://www.cwlearning.com.tw/courses/fec6cd1e-2ef0-49bf-9024-cc811fa77fbc) > 這是一堂專為中年族設計的健康實踐課，由「慢老教主」黃惠如首度線上授課，推出 21 天陪練計畫，幫助你逆轉初老體質、重啟身心活力。課程結合多年健康專欄與實證經驗，教你在家就能練的無藥保養法，透過動作、飲食與呼吸，改善肌力流失、穩定血糖、提升睡眠與免疫力，讓中年不再是下坡，而是重獲能量的起點。 *原課程名稱：21天養出抗衰、好眠、強肌體質：黃惠如的慢老實踐 ## Posts - [50 of 288 listed here — the rest are in the paginated index](https://www.cwlearning.com.tw/posts): walk `/posts/page/2`, `/posts/page/3`, and so on, until the last page. Those pages answer in HTML. ### [職場長跑的能量管理學：用「自我同理」與「小成就」，找回內心的穩定力量](https://www.cwlearning.com.tw/posts/mindset20260904) > 在競爭激烈的現代職場中，許多看似光鮮亮麗的成功人士，內心卻常感到莫名空虛與焦慮。當工作成為生活中唯一的目標時，人們往往傾盡所有能量，卻忽略了人際關係、生活與個人興趣。 本文摘錄自天下學習 Podcast《管理 ON AIR》Ep.45「真正成熟的人不是壓抑情緒，而是勇敢面對自己」，由電通集團貝立德總經理王冠翔（象總）主持，邀請諮商心理師蘇絢慧深度對談，探討現代工作者與管理者如何在高壓職場中找回能量與自我調適。 在競爭激烈的現代職場中，許多看似光鮮亮麗的成功人士，內心卻常感到莫名空虛與焦慮。當工作成為生活中唯一的目標時，人們往往傾盡所有能量，卻忽略了人際關係、生活與個人興趣。 身處企業領導前線的王冠翔，和諮商心理師蘇絢慧，深度分析這種「成功卻不快樂」的困境，給你走得更遠、自我修復的三個提醒。 一、 為什麼功成名就，心裡卻依然感到空虛？ 許多職場高階主管與專業人士常落入「單一賽道」的思維模式： 將工作成就視為唯一標的：把所有心理能量投注在職場成功上，導致生活與關係嚴重的失衡。 失去榮耀與證明的對象：當失去當初拚搏的動力或目標時，容易突然陷入「不知為誰而戰、為何而戰」的茫然與不快樂。 高壓下的「亞健康」狀態：長期處於高壓環境會使大腦失去心理靈活性。當能量低落時，思考容易陷入死胡同，認為問題只有唯一的解決辦法。 二、 走出高壓陰霾：恢復心理靈活性的「修復兩大途徑」 要擺脫焦慮與低氣壓，關鍵在於讓大腦與心靈重新「舒壓」與「修復」。你可以透過以下兩種方式雙管齊下： 1. 藉重外力：啟動身體與社交的生理修復 規律運動：運動能促進內源性神經滋養因子（BDNF）的分泌，幫助修復腦細胞並降低憂鬱感。運動帶來的物理性勞動，也能改善睡眠品質，形成正向循環。 被動舒壓與社交支持：透過按摩、教練陪伴或與朋友一同散步，將自己從原本僵化的工作節奏中抽離。 2. 內在培養：展現 Vulnerability（脆弱性）與自我同理 接納自己的限制：成熟不代表不能有脆弱。承認自己有極限與不 OK 的時候，並非否定生命價值，而是還原真實的人性。 把「不夠好」當成再學習的空間：抱持成長思維（Growth Mindset），將挫折視為過程而非單一結果。勇敢向外求助，無論是找信任的同儕傾訴，或是利用 AI 工具聊聊，都是照顧自己的第一步。 三、 拒絕耗盡！心理師教你實踐「自我照顧」的 3 個具體行動 想在長跑的人生賽道中保持能量，今天起你可以立刻執行以下三個策略： 軟化尖銳念頭，用理解代替自我批判 當做出後悔的情緒反應或面臨挫折時，不要在腦中過度責備自己。試著先理解自己：「我是不是已經累了一整週？」或「我是否正承擔著極大的決策壓力？」以柔軟的態度看待自己的失誤。 縮小目標（Micro Wins），累積小成就 焦慮往往源於把目標看得太巨大。不要給自己安排過滿的待辦清單，試著「一天只專注做好三件事」。每完成一個小目標，就給自己一次肯定，透過積小勝累積正向情緒回饋。 允許自己「暫停與關機」 就像電腦開了 50 個分頁會卡頓一樣，適時關機重啟，系統才能進行更新與升級。告訴自己「停下來也沒關係」，唯有善待與珍愛自己的能量，才能成就不一樣的自己，並好好的照顧身邊的人。 「停下來也沒關係，當你有足夠的停下來的時候，你走的路會更遠更長。」 —— 蘇絢慧 立即學習 ➔ ### [2026 政府補助線上課程怎麼申請？個人、企業與中小企業課程補助整理](https://www.cwlearning.com.tw/posts/career20260824) > 掌握 3 大核心補助計畫！個人、中小企業購課指南與 4 大採購合規關鍵全解析 想用較低的成本學 AI、數位行銷、管理或程式設計，可以先從政府補助方案開始規劃。個人可報名政府核定班別；企業可先提出訓練計畫，再依核定內容安排課程與採購。 政府課程補助怎麼申請？2026 個人、企業與線上課程補助整理 政府課程補助主要分為個人進修與企業培訓兩類。個人可查詢「產業人才投資方案」的政府核定課程；企業則可評估「企業人力資源提升計畫」或「小型企業人力提升計畫」。不同方案的申請資格、補助比例與課程形式不同，通常應先確認資格與申請順序，再報名或採購課程。 截至 2026 年 8 月，和線上課程最有關的方案，主要分成三條路：在職勞工報名「產業人才投資方案」；企業透過「企業人力資源提升計畫」採購數位課程；以及 50 人以下企業申請「小型企業人力提升計畫」。 📌 2026 補助導覽｜三大核心申請路徑 在職勞工報名「產業人才投資方案」的核定課程 企業透過「企業人力資源提升計畫」採購符合條件的數位學習課程 50 人以下企業申請「小型企業人力提升計畫」，由政府協助規劃訓練 政府補助線上課程有哪些？ 如果你正在各大線上課程平台挑選課程，可依自己的身分與需求，對照下表找到合適的補助申請路徑： 計畫 適用對象 線上課程使用方式 補助內容 產業人才投資方案 具投保資格在職勞工 報名核定線上/遠距/混成課程 補助 80%~100%，3年最高10萬 企業人力資源提升 企業、法人與團體 事前申請計畫，採購合規數位課程 最高補助 70%，每案上限95-200萬 小型企業人力提升 就保人數50人以下企業 提出培訓需求，政府協助規劃 輔導與訓練費用由政府全額支應 產業新尖兵計畫 15-29歲待業青年 報名指定職訓班 (含部分線上) 訓練費最高補助 10 萬元 30人以下製造業轉型 小型製造業 線上、實體與混成課程 已完成一輪培訓，可持續關注後續公告 在職勞工的課程補助：產業人才投資方案 搜尋「政府補助」時，最常看到的就是產業人才投資方案，也就是俗稱的「3 年 10 萬在職進修補助」。只要你在開訓日年滿 15 歲，並具備就業保險、勞工保險、勞工職業災害保險或農民健康保險身分，就可以申請。一般學員補助 80%；特定身分（如中高齡、低收入戶等）可補助全額。 你需要先到台灣就業通的在職訓練網找課。想上線上課，請直接挑選標示「線上」、「遠距」、「直播」或「混成」的班別。完成課程並符合出席與結訓規定，訓練單位才會協助申請補助。 💡申請重點：產業人才投資方案以「政府核定課程」為申請單位。選課前可先確認課程是否已列入核定清單；符合資格的班別完成訓練後，可由訓練單位協助辦理補助。詳細規定請參考 產業人才投資方案官方說明。 企業要買線上課程：企業人力資源提升計畫 如果公司想讓多位員工一起學 AI 工具、數位行銷、資料分析或管理課程，企業人力資源提升計畫更貼近實際需求。企業需先依員工職能缺口提出年度訓練計畫，核定後再安排訓練。數位學習課程費用最高可補助 70%。個別型計畫最高補助 95 萬元，聯合型最高 190 萬元，產業推升型最高 200 萬元。 一般來說，就保人數 51 人以上的企業可申請。人數未滿 51 人的企業，則需具備 TTQS 牌等辦訓能力要求。詳情可查閱企業人力資源提升計畫規定。 企業在採購線上課程前，要先確認的 4 件事 課程關聯性：課程是否和工作內容、數位轉型或營運需求緊密相關。 平台數據追蹤：平台是否能提供登入紀錄、學習時數、完課證明與評量結果。 合規憑證：課程費用是否能開立正式發票或收據以供後續核銷。 時序正確：公司的整體訓練計畫是否已送件並成功取得政府核定。 50 人以下企業：小型企業人力提升計畫 台灣中小企業普遍沒有專責人資，勞動部的「小型企業人力提升計畫」，正是為中小企業所設計。企業提出申請後，分署會安排顧問協助盤點人才缺口、規劃課程並提供訓練服務。可規劃資訊運用、行銷、經營管理等，也包含數位學習。 小型企業人力提升計畫由政府協助設計訓練安排，企業可先提出人才培訓需求，再由顧問規劃合適的課程與執行方式。就保人數 50 人以下的民間投保單位可向所在地分署提出申請。115 年度的申請期間原則上至 2026 年 10 月 31 日，額度用罄時可能提前停止收件。詳見小型企業人力提升計畫公告。 青年與特定產業的替代培訓路徑 青年轉職：產業新尖兵計畫 15 至 29 歲的失業或待業青年，想投入 AI、網站開發、綠能或行銷，可查詢產業新尖兵計畫。訓練費最高補助 10 萬元，學員需負擔 1 萬元自付額；符合就業規定可退還自付額。這項計畫適合準備投入新職能領域、願意參與長時數培訓與就業媒合的青年。 30 人以下製造業數位轉型培力補助：資格、課程條件與申請流程 2026/8/24 最新狀態：經濟部中小及新創企業署已完成 2025 年度補助方案。上一期申請截止日為 2025 年 12 月 31 日，課程完成與報核期限為 2026 年 3 月 31 日。製造業者可先依本段整理盤點資格與培訓需求，並持續關注下一期公告。 「30 人以下製造業數位轉型培力補助」鎖定小型製造業。企業可用補助培訓本國籍員工的數位技能，也可將人才培訓與數位軟體導入一起規劃。上一期補助採實報實銷，每名受訓員工最高補助 1 萬元，每家企業最高補助 10 萬元。 企業可統籌員工培訓與補助申請。員工完成訓練後，企業彙整完訓證明、發票或收據等資料，向計畫系統提出報核；審查通過後，補助款撥入企業帳戶。 哪些製造業符合申請資格？ 企業身分：依法完成公司、商業或有限合夥登記，或具稅籍登記的製造業。營業項目須符合經濟部營業項目分類中的製造業類別。 員工人數：申請當月往前 6 個月內，任一月份的本國籍投保勞工人數在 30 人以下。人數以勞保局的投保單位被保險人名冊為準。 受訓對象：本國籍在職員工與負責人都可列入。全職與部分工時員工都可能符合資格；外國籍員工不列入補助對象。 無投保員工的企業：上一期規定可按 1 名員工計算，但同一人只限補助 1 次。 災害例外：2024 年 1 月 1 日後因地震或颱風受損，且經國稅局核准延期或分期繳稅的企業，可不受 30 人限制；但仍須符合中小企業認定標準與身心障礙者進用規定。 補助哪些課程？線上課程可以嗎？ 上一期補助聚焦「數位轉型」與「人工智慧」兩類課程，例如數位行銷、資料分析、SQL、Python、Tableau、ChatGPT 應用、雲端運算、SaaS、物聯網與智慧製造。單純 Word、Excel、PowerPoint 等基礎文書操作，不在補助範圍內。 線上課程的關鍵限制：依上一期補助規定，課程應為實體課程或混成課程。混成課程可搭配線上教學，且實體時數須占總時數 50% 以上。以 12 小時課程為例，企業可安排至少 6 小時實體授課，再搭配線上學習完成培訓。 企業可安排一門或多門課程，但受訓員工的累計課程時數須達 12 小時。若要同時購買軟體，課程與軟體都必須出現在主管機關公告的清單，且軟體用途要與課程內容相關。 補助金額怎麼算？ 項目 上一期補助規定 單一員工上限 實報實銷，最高 1 萬元 單一企業上限 最高 10 萬元，補助 1 次為限 可補助內容 人才培訓課程，或人才培訓課程搭配數位軟體 核銷方式 可分次報核，但企業累計補助金額不得超過 10 萬元 例如，企業派 8 名員工參訓，每人課程費用 9,000 元，核銷金額為 72,000 元；若員工人數與費用加總超過 10 萬元，企業仍以 10 萬元為上限。 上一期申請流程怎麼走？ 確認資格：確認公司登記、製造業營業項目與近 6 個月投保人數符合規定。 登入補助系統：以企業統一編號註冊帳號，填寫企業基本資料、保險證號與負責人資料。上一期為簡化程序，申請階段不需要先填課程規劃。 完成課程或軟體導入：安排員工完成累計 12 小時以上的合規課程；如有搭配軟體，也要保留購買與使用資料。 準備報核文件：上傳培訓證明、課程或軟體發票／收據、軟體安裝證明、企業存摺影本，以及受訓員工的個人資料蒐集同意書。 等待審查與撥款：主管機關審查憑證，若資料不足會通知補件；審查通過後，補助款撥入企業帳戶。 申請時可優先確認的三個重點 課程或軟體須列入公告清單，並和數位轉型、AI 技能相關. 同一名員工、同一門課程應擇一申請政府補助。 發票、收據、課程日期與軟體付款日期應落在當期補助期間內，並備妥完訓與學習證明。 資料來源：經濟部中小及新創企業署 30 人以下製造業數位轉型培力補助專區。本文整理上一期規定，不代表後續年度將以相同條件辦理。 線上平台的課程能申請政府補助嗎？ 可依你使用的補助計畫，選擇對應的申請方式： 1.個人使用（產投方案）：你必須報名台灣就業通公告的核定課程。課程列入官方核定班別後，即可依產投方案的流程申請。 2.企業使用（企訓網）：企業可將合規的線上課程納入培訓資源，並在採購前完成訓練計畫申請；平台若能提供完整核銷紀錄（如學習時數證明、發票），將有助於後續辦理。 3.小型企業（小型企業人力提升計畫）：政府顧問會依企業狀況協助規劃，並將適合的平台與課程選擇納入整體訓練安排。 申請前，請務必先做這 5 件事 確認身分：你是上班族、待業青年，還是企業承辦人？身分不同，適用計畫完全不同。 確認申請順序：個人產投需先報名核定班；企業補助多半要先送計畫並取得核定，再採購課程。 確認授課形式：線上直播、錄播、混成與實體課程的出席率與核銷要求各有不同。 確認文件準備：個人需要結訓憑證；企業還需要登入紀錄、費用發票與訓練成果報告。 確認經費期限：政府計畫依年度預算執行，額度用罄時分署將提前截止收件。 先找對計畫，再選課 在職勞工可先到台灣就業通查詢「產業人才投資方案」。企業若要替團隊安排線上學習，應先研究「企業人力資源提升計畫」；50 人以下企業則可優先詢問「小型企業人力提升計畫」。 優質的線上課程可作為企業挑選課程的重要資源。企業先確認計畫規定與核定資格，再安排報名或採購，就能讓培訓預算發揮效益。 前往勞動力發展署 查詢最新補助公告 ➔ 前往天下學習查詢最新 AI 課程 ➔ 政府補助線上課程 FAQ Q. 產業人才投資方案可以補助線上課程嗎？ 可以，但限政府核定課程。報名前請查看班別頁面的授課方式，確認是否標示為線上、遠距或混成教學。 Q. 一般上班族可以申請 3 年 10 萬補助嗎？ 可以。只要在開訓日符合就業保險、勞工保險、勞工職業災害保險或農民健康保險等參訓資格，即可申請產業人才投資方案。一般身分補助 80% 訓練費用，特定身分可依規定獲得全額補助。 Q. 公司先買天下學習課程，之後能核銷嗎？ 企業應在採購前提出訓練計畫申請，確認課程、平台、學習紀錄與憑證符合規定，並取得核定後再採購。平台名稱本身不是補助資格。 Q. 線上課程月費或訂閱費可以補助嗎？ 須依年度計畫與個案審查判斷。企業送件前應確認平台的收費方式、發票、使用期間，以及是否能提供員工個人學習紀錄。 Q. 線上課程沒有上完，還能拿補助嗎？ 通常不行。補助計畫會要求完成指定時數、出席或結訓條件；線上直播可能查核登入與簽到，影音課程則依訓練單位規定確認觀看紀錄、測驗或作業。實際標準以該課程與補助計畫公告為準。 關於本文資訊說明 本文內容依 2026 年 8 月政府公開資料進行整合整理。各項補助之詳細申請資格、受理截止時間與經費額度，隨每年預算與政策可能有所微調，申請前請務必以各主管機關官方最新公告為準。 資料來源： ・勞動部勞動力發展署 台灣就業通在職訓練網 ・經濟部中小及新創企業署 數位轉型培力專區資料 ### [工作不用 AI 等於慢性自殺！前 LINE 總經理陶韻智建議中階主管的重生三步驟](https://www.cwlearning.com.tw/posts/career20260820) 本文摘錄自天下學習 Podcast《快樂工作人》Ep.239「工作不用 AI，等於是慢性自殺」，由前 LINE 台灣總經理陶韻智（Sting Tao）分享其對 AI 時代職場變革的洞察與實踐經驗。 在 2026 年 AI 實體化鋪天蓋地而來的今天，知識工作者正面臨堪比「工業革命」的巨變。過去的工業革命是以機器取代「體力與獸力」，這次 AI 革命則是直接衝擊白領階級的「腦力（認知能力）」。許多人以為資深的中階主管能安然無恙，但事實上，若不改變，中階主管將是這波浪潮中最容易被淘汰的族群。 一、 為什麼中階主管在 AI 時代最容易被取代？在組織傳統結構中，中階主管的核心工作不外乎是「彙整基層工作、做出聰明判斷，並向上呈報以爭取資源」。然而，這類高度依賴「資訊傳遞、彙整與基本推理」的流程，恰恰落在大語言模型（LLM）的絕對優勢區。現今大模型最擅長「推理與摘要（Reasoning & Summary）」，只要有跡可循的業務，AI 都能模仿得非常到位。當高階主管能直接透過 AI 代理（Agent）下達複雜任務與深度分析時，只扮演「傳聲筒」或「報告彙整者」的中階主管，其價值將被歸零。在矽谷，Meta 或 Block 等科技巨頭裁員並非因為員工不優秀，而是其負責的「任務本身」已被 AI 流程重塑。「維持原本的工作效率與模式，在 AI 時代就是慢性自殺。」 二、 中階主管轉型的「黃金三步驟」關鍵在於將自己從「被自動化的對象」，轉變為「推動自動化的決策者」。你可以透過以下三步驟完成轉型：第一步：自動化現有流程，解放個人時間 轉型起點是幫自己減負。利用 AI 將重複性高、耗時的報表製作、會議記錄、資料彙整徹底自動化，才能騰出時間思考更具戰略價值、AI 無法取代的事。第二步：擁抱老闆思維，學習帶領「AI 代理團隊」 中階主管不應再局限於管理 10 到 50 個員工，而是要思考如何調度與帶領 200 個、500 個甚至 1000 個 AI 代理（Agent）。你必須像總經理一樣，將 AI 當作「博士級下屬」或「愛因斯坦」來帶領——給予清晰上下文（Context）、設定極限任務、反覆追問，並人工複核（Verify）其產出。第三步：主動開拓新商機（BD），拉高企業人均產值 掌握強大 AI 軍團後，下一步是向公司爭取預算（如 500 萬或 1000 萬台幣），並主動優化人力挪出空間。帶領團隊去開拓以前因「人手不足」或「成本過高」而無法觸碰的新業務（BD）。當你幫助公司創造新營收，企業人均產值將有機會從過去的 200 萬或 500 萬台幣，暴增至 5000 萬台幣。 三、 拒絕慢性自殺，今天就能執行的具體「第一步」認知升級必須落實到每日行動，你可以立刻採取以下三個行動：盤點任務，日進一卒：列出日常工作流程，「每天解決一題」，挑選最簡單、最感興趣的主題開始與 AI 協作（如撰寫道歉信、規劃簡單活動等），先避免挑戰最困難的核心業務以防挫折感。強制用光高級功能，當作個人 KPI：大膽訂閱付費服務，若獲得智慧體模式（Agent 模式）的使用額度（例如一個月 40 次），給自己訂下 KPI：「在一個月內強制把這 40 次額度全部用光」，建立實戰手感。利用免費工具動手實作，親見魔法：打開 Google 提供的免費開發工具（如 Google AI Studio）。即使不會寫程式，也能用純文字引導在一天內做出簡單網頁或小遊戲，親眼感受 AI 的魔力並重塑對效率的想像。 「堅持 30 到 60 天，個人效能的顛覆性改變」—— 陶韻智 只要每天解決一個小問題，堅持 30 到 60 天後，你的個人產能與思維天花板將發生顛覆性改變。屆時你將乘著 AI 的巨浪，成為新時代不可或缺的「AI 原生」領袖。馬上行動，8/31一日工作坊🔻 AI First 自我升級革命：極速實踐課，一日學會自動化工作流 ### [職場內耗是什麼？為什麼工作沒出錯，卻愈來愈累？](https://www.cwlearning.com.tw/posts/mindset2026080301) > 工作沒出錯，卻覺得心力被榨乾？這就是「職場內耗」——心理能量耗費在防備、自我懷疑與反覆檢查，而非任務本身。諮商心理師蘇絢慧拆解內耗成因、8個自我覺察指標，教你辨識與停止職場內耗。 職場內耗是指工作本身沒出錯，心理能量卻大量耗費在防備他人、擔心失誤與反覆自我檢查。當心力消耗於應付內在不安，實際工作便吃力不討好，疲累程度往往與工作量不成正比。開會時看見問題卻選擇沉默；過度承諾不屬於自己的任務，說出「好」的當下已預知負荷過重。這些消磨心力的時刻不會出現在工作報告中，卻真實消耗能量。本文拆解職場內耗的本質、與一般疲累的差異、自我覺察清單、成因及常見迷思。 📌 系列專題｜蘇絢慧・職場心理安全感職場內耗是什麼？為什麼工作沒出錯，卻愈來愈累？（本篇）如何停止職場內耗？先學會讓身體回穩把界限和責任說清楚：告別職場討好型人格，學會對事協商的 5 種回應選擇從硬撐到回穩：認出職場「情緒勞動」與倦怠訊號，為身心及時止血 職場內耗是什麼？「內耗」是常見的心理狀態描述：工作未出錯，內心卻正消化委屈、自我懷疑與莫名的疲憊。它代表心理能量持續耗損，而非特定單一情緒。長期缺乏安全感時，大腦會優先配置資源於自我防衛：審視他人語氣、觀察同事表情、反覆自我挑錯，或預演被責難的劇本。長時間維持高度戒備，注意力和心力便無法專注於工作與決策。長期下來，工作者往往陷入自我懷疑。這無關個人能力下降，而是大腦資源全用於自我防禦。 職場內耗和「工作很累」有什麼不同？一般疲累源於加班、缺眠或高強度任務，經過適當休息即可恢復，疲累感與工作量呈正比。職場內耗則不同。即便獲得充足休息，身體依舊沉重；表面上維持日常運作，內心卻失去動力，連溝通都顯得費勁。完成工作並不等於身心健康。職場倦怠鮮少瞬間爆發，大多是能量在日常中默默消耗，形成「人還在現場，心早已離線」的抽離感。工作者常困惑於「明明沒做什麼卻無比疲累」，進而歸咎於自身抗壓性不足。這是能量長期透支的警訊。 自我覺察清單：8 個內耗式的人際互動慣性以下是職場中常見的心理防衛與耗能互動，不妨對照看看自己平時是否也習慣這樣運作：看見問題，因顧慮後果而選擇不說收到主管一句「等一下打給我」，談話還沒開始，你已經在心裡預演過好幾遍把同事的日常提醒，自動解讀成對自己能力的否定資料已經交出去，心裡還在重播「是不是還不夠好、我剛才怎麼會那樣說」報告或發言前，光想到「等一下會不會被追問」，就忍不住預先演練說法手上工作已經滿了，同事一開口請託，還沒評估餘力，「好」就先說出口傳完訊息或送出信件後，反覆回看自己是不是講錯話、語氣會不會太衝同事臉色或主管語氣一變，就忍不住猜自己哪裡做錯、對方是不是不高興💡 小提醒：若發現這些情境經常出現在你的日常中，代表你的心理資源正優先配置在防衛與評估上。這並非能力問題，只是提示我們是時候為自己適度鬆綁、調整心力的投放方式。 為什麼會職場內耗？首先，大腦會在資訊缺口處填補預測。收到主管「等一下打給我」的簡訊時，若未附帶事由，工作者常自動預演最壞情境：回想失誤、練習應對。談話尚未開始，生理已進入緊繃狀態。這種焦慮並非抗壓性不足，而是過往經驗在作祟：若曾頻繁面臨突發責難，大腦的警戒機制自然更敏銳。其次，職場包含兩種壓力：任務壓力與人際風險。任務壓力涉及時程與品質；人際風險則源於表達意見、提問或求助時對後果的隱憂，例如擔心被標籤為能力不足或找麻煩。人際風險極耗心力，其強度取決於過往經驗，以及團隊對異議與求助的包容度。第三，外在反饋常被放大為對自我價值的否定。同事一句「內容再調整」，客觀事實僅是「資料需修改」，內耗者卻容易連結至「能力不足」或「自我價值低落」。將單一事件、當下表現與個人價值過度綁定，是觸發內耗的主因。 一個場景：你看見了問題，卻沒有說出口專案即將上線，團隊早已發現測試問題，但面對主管的詢問，大家仍因顧慮人際代價，例如擔心被視為唱反調或被交辦爛攤子，而選擇保持沉默。隱瞞並不會讓風險消失，只會讓問題遞延到未來以更昂貴的代價爆發。 關於職場內耗的三個常見迷思迷思一：內耗是因為壓力太大？其實，有壓力與標準很正常。真正的安心感，是讓我們在面對高標準時，能勇敢且放心地說出「我不確定」或「我需要幫忙」。迷思二：把情緒發洩出來就好了？適度抒發很重要，但真正的解方是建立有建設性的對話。對自己的表達方式負責，聚焦於事實與想法，才能保護彼此都不受傷。迷思三：會內耗是因為自己太敏感、不夠堅強？請別這樣苛責自己。陷入情緒不代表抗壓性差，只是觸發了過往經驗留下的自我批判。內耗不是你的性格瑕疵，而是一項可以透過自我覺察、慢慢練習與調整的能力。 台灣職場真實心聲：最多工作者提及的核心關鍵字是「內耗」天下學習於 2026 年 6 月針對台灣職場心理狀態的調查顯示：超過 7 成（73.6%）的工作者長期處於「穩定但有壓力」或「疲憊硬撐」的狀態；高達 85.2% 面對衝突與不同意見時，選擇耗能溝通或默默迴避；僅有 10.5% 的工作者認為自己的團隊能夠坦誠相對。在廣大職場人的真實心聲中，最多人提及的核心關鍵字正是「內耗」，出現頻率遠超其他詞彙。沉默與硬撐，已成為許多工作者的日常。 看懂之後，下一步是什麼？理解內耗成因是改變的起點。關鍵的轉折在於落實「先處理狀態，再處理事情」：先穩定生理、覺察情緒，再進行理性的工作決策。下一篇〈如何停止職場內耗？先學會讓身體回穩〉將提供呼吸調節、狀態辨識、界限設定與能量盤點等實作步驟。 解方：建立不易內耗的心理韌性如果你希望透過系統化的步驟，陪伴自己停止心理能量的無謂消耗與過度焦慮，蘇絢慧諮商心理師的《職場不內耗：建立心理安全感的 12 堂練習》線上課程將提供完整指引。頻繁感到心力透支並非改變個性，而是「生理調節與界限溝通的能力問題」。既然是能力問題，就代表我們完全能透過後天的學習與實作訓練來突破，帶你建立身心回穩與對事協商的能力，停止心理能量的無謂消耗。看看完整課綱，及這門課適合哪些人 ➔ 職場內耗 FAQQ. 工作沒有出錯，但每天下班還是覺得很累，這是職場內耗嗎？通常如此。一般疲累與工作量成正比，休息後多能恢復。若工作量未增加且任務已完成，卻持續感到沉重，源頭往往是開口前的心理評估、事後反覆檢討，以及維繫「不出錯」的警備狀態。能完成工作並不代表身心能量充沛。 Q. 職場內耗和倦怠（burnout）、焦慮是同一件事嗎？兩者不同。焦慮屬於特定情緒感受；倦怠則是能量長期透支的結果，表現為日常能量的沉寂與消退。內耗代表身心資源持續消耗，若未善加處理，極易演變為職場倦怠。 Q. 容易職場內耗，是不是代表我抗壓性比較差、太敏感？並非如此。受單一言語困擾，源於觸動了長期形成的反應模式，無關個人成熟度。這套模式可透過覺察與練習重新設定。職場內耗是一項能被調節與練習的能力，非不可改變的性格特質。 Q. 開會時大家都點頭、沒人反對，是不是就代表團隊沒有內耗？未必。表面和諧的沉默背後，常源於成員不相信表達異議能獲得正向回應。觀察重點在於當不同意見出現時，團隊如何回應發聲者。 Q. 心理安全感是不是代表以後只要有人不舒服，就不能再提工作要求？並非如此。心理安全感與高標準工作要求並存。主管仍需設定目標與考核，關鍵在於面對挑戰時，工作者能否坦承「此處需協助」而不必擔憂後果。 Q. 換一份工作、換一個主管，職場內耗就會消失嗎？團隊的心理安全感對內耗有顯著影響，具備良好溝通機制的環境能大幅降低心理負擔。然而，解讀資訊的方式與界限管理屬於個人帶著走的能力，外在環境與內在覺察皆需同步關注。 Q. 職場內耗到什麼程度，需要找專業協助？若長期處於低能量、失眠或情緒麻木狀態，已干擾睡眠、飲食或日常生活，且自我調節方法失效，尋求專業心理諮商是照顧自己的積極選擇。 關於作者｜天下學習編輯群天下學習長期關注職場心理健康與專業成長內容。本系列文章內容節錄自諮商心理師、社工師雙證照專家蘇絢慧的線上課程《職場不內耗：建立心理安全感的12堂練習》。蘇絢慧心理師為璞成健康心理學堂創辦人、璞成心遇空間心理諮商所所長，國立臺灣師範大學健康促進與衛生教育學博士，於助人工作領域耕耘超過 25 年，累計出版著作近 30 本，代表作包括《立下界限》、《習得安全感》等。 資料來源：・天下學習 心理安全感調查與訪談分析報告・蘇絢慧《職場不內耗：建立心理安全感的12堂練習》 相關文章系列 01職場內耗是什麼？為什麼工作沒出錯，卻愈來愈累？本篇 系列 02如何停止職場內耗？先學會讓身體回穩2026/07/31 系列 03把界限和責任說清楚：告別職場討好型人格，學會對事協商的 5 種回應選擇2026/07/31 系列 04從硬撐到回穩：認出職場「情緒勞動」與倦怠訊號，為身心及時止血2026/07/31 ### [如何停止職場內耗？先學會讓身體回穩](https://www.cwlearning.com.tw/posts/mindset2026073102) > 蘇絢慧・職場心理安全感系列 02｜停止內耗・身體回穩・自我調節 停止職場內耗，其實是有先後順序的：先讓身體慢慢穩下來，再回頭處理事情。這篇我們只談第一步，一個你今天上班就能陪自己做的身體回穩練習。至於長期被掏空、需要好好盤點能量帳戶的部分，就留到系列第 4 篇再一起慢慢看。如果你還不太確定自己是不是在內耗，可以先看看系列第 1 篇。如果你讀到這裡已經很有共鳴，那就先陪自己往下走，看看這個隨時都能用的小練習。 ※ 本文非醫療診斷指引。若長時間出現嚴重失眠、情緒麻木或身心不適，請尋求專業醫療或心理諮商協助。 📌 系列專題｜蘇絢慧・職場心理安全感職場內耗是什麼？為什麼工作沒出錯，卻愈來愈累？如何停止職場內耗？先學會讓身體回穩（本篇）把界限和責任說清楚：告別職場討好型人格，學會對事協商的 5 種回應選擇從硬撐到回穩：認出職場「情緒勞動」與倦怠訊號，為身心及時止血 為什麼叫自己「冷靜一點」沒有用？你可能也發現了，越叫自己冷靜，好像越冷靜不下來。這其實不是你的問題。身體和心理本來就會互相牽動：你一擔心，肩膀就跟著緊、呼吸跟著變淺；身體一緊，大腦又收到「現在有危險」的訊號，於是更難放鬆。所以光在心裡告訴自己冷靜，身體沒有跟著鬆開，效果自然有限。想讓自己緩下來，從身體開始，會比跟念頭拔河來得溫柔，也來得快。 停止職場內耗的第一步：讓身體回穩下面 5 個小方法，你不需要全部做到。挑一兩個做起來最舒服的，就很足夠了：1. 呼吸調節（雙吸一呼）覺得快撐不住的時候，先輕輕吸一口氣，吐氣之前再補吸一小口，然後慢慢把氣吐長。做一到三回就好，感覺一下身體有沒有鬆一點點。如果覺得不舒服，隨時回到平常的呼吸節奏。 2. 鬆開緊繃肌肉摸摸看自己的肩頸、後背或手掌，是不是正在用力。找到那個緊緊的地方，試著讓它一點一點軟下來。 3. 打開身體姿態壓力一來，我們常會不自覺把自己縮起來。試著把肩膀往後展開、胸口打開，讓兩隻腳穩穩踩在地板上，重新感覺到自己是被大地撐住的。 4. 溫柔說出情緒可以在心裡對自己說一句「我現在有點緊張」。願意承認它，比一直硬壓著它，其實輕鬆很多。 5. 主動放慢速度警戒一上來，你可能會很想趕快回覆、趕快解釋、趕快把事情做完。這時候，允許自己先停一下，把說話和動作都放慢半拍。每個人適合的方式都不一樣。有人靠呼吸就能穩下來，有人需要站起來走一走、喝口水。慢慢試，找到那個真正能安撫到你的方法就好。 回穩之後：長期被掏空，要盤點你的「能量銀行」身體回穩，照顧的是眼前這一下的緊繃。但如果你的累是長期的，睡飽了還是覺得沉重、對什麼都提不起勁，那要照顧的可能就不只是此刻，而是你的能量帳戶，也許早就默默透支了。你可以把身心能量想成一個帳戶：開會、衝突、壓著情緒、下班還在回訊息，都在提款；好好睡一覺、動一動、和信任的人說說話，則是收入。第一步，先溫柔地估一下水位，用 20%、40%、60%、80% 看看自己現在大概還剩多少。至於完整的提款和收入怎麼盤，我們在第 4 篇一步一步陪你看。前往第 4 篇：從硬撐到回穩，用「能量銀行」盤點身心能量 ➔ 解方：把「回穩」練成一種能力你是不是也常常一緊張就叫自己冷靜，結果越叫越慌？或者明明已經累到快撐不住，還在心裡怪自己抗壓性不夠？其實，會頻繁內耗，真的不是你的個性有問題，而是「生理調節與界限溝通」這件事，還沒有人好好陪你練過。緊張的時候光靠意志力壓不下來，是很正常的，你缺的只是一套從身體回穩到劃清界限的方法。既然是能力，就一定練得起來。看看完整課綱，及這門課適合哪些人 ➔ 停止職場內耗 FAQQ. 停止職場內耗，最快可以先做哪一件事？先讓身體回穩，是最快的。很緊張的時候，輕輕吸一口氣，吐氣前補吸一小口，再慢慢把氣吐長，做一到三回。因為身體和心裡會互相影響，光在腦裡叫自己冷靜、身體卻沒鬆，效果很有限；讓身體先穩下來，思考和判斷才會慢慢回來。 Q. 為什麼叫自己「不要想太多」沒有用？因為警戒反應本來就不太受意志力控制。身體一緊繃，大腦會一直收到「需要警戒」的訊號，你在念頭上喊停、身體卻沒跟上，自然壓不住。與其跟念頭硬碰硬，不如從呼吸、肌肉、姿勢這些身體的地方開始，會溫和很多，也有用很多。 Q. 身體回穩的練習要做多久才有效？可以先在沒有壓力的時候練習，就像考試前先模擬一樣。練熟之後，下次緊張也許還在，但你會更早發現自己進入了警戒，也就多出一點喘息和選擇的空間。目標不是逼自己從此不緊張，而是不再被緊張牽著走。 Q. 只要放鬆身體，職場內耗就會好嗎？身體回穩，照顧的是眼前的緊繃。如果你是長期被掏空，那需要盤點能量帳戶（可以看第 4 篇）；如果是不太敢拒絕、界限常常不清楚，那需要練習對事協商（可以看第 3 篇）。這三個層次一起照顧，才會穩得比較久。 關於作者｜天下學習編輯群天下學習長期關注職場心理健康與專業成長內容。本系列文章內容節錄自諮商心理師、社工師雙證照專家蘇絢慧的線上課程《職場不內耗：建立心理安全感的12堂練習》。蘇絢慧心理師為璞成健康心理學堂創辦人、璞成心遇空間心理諮商所所長，國立臺灣師範大學健康促進與衛生教育學博士，於助人工作領域耕耘超過 25 年，累計出版著作近 30 本，代表作包括《立下界限》、《習得安全感》等。 資料來源：・蘇絢慧《職場不內耗：建立心理安全感的12堂練習》 相關文章系列 01職場內耗是什麼？為什麼工作沒出錯，卻愈來愈累？2026/07/31 系列 02如何停止職場內耗？先學會讓身體回穩本篇 系列 03把界限和責任說清楚：告別職場討好型人格，學會對事協商的 5 種回應選擇2026/07/31 系列 04從硬撐到回穩：認出職場「情緒勞動」與倦怠訊號，為身心及時止血2026/07/31 ### [把界限與責任說清楚：告別職場討好型人格，學會對事協商的 5 種回應選擇](https://www.cwlearning.com.tw/posts/mindset2026073103) > 蘇絢慧・職場心理安全感系列 03｜討好型人格・界限與責任・對事協商 許多工作者常卡在「對方提出請求，我怎麼能不幫忙」或「讓別人失望是不是代表我不夠好」的內疚感中。這篇不講抽象的心理理論，而是從蘇絢慧心理師的《人際宣言》出發，拆解討好心態的成因，並提供實用的「停、看、聽」3 步驟與 5 種對事協商選擇。 ※ 本文非醫療診斷指引。若長時間出現嚴重失眠、情緒麻木或身心不適，請尋求專業醫療或心理諮商協助。 📌 系列專題｜蘇絢慧・職場心理安全感職場內耗是什麼？為什麼工作沒出錯，卻愈來愈累？如何停止職場內耗？先學會讓身體回穩把界限和責任說清楚：告別職場討好型人格，學會對事協商的 5 種回應選擇（本篇）從硬撐到回穩：認出職場「情緒勞動」與倦怠訊號，為身心及時止血 為什麼我們總是很難拒絕？討好心態背後的內疚與期待許多人在職場中很難說出「我現在沒有辦法」。這種過度承擔的習慣，往往源於將別人的需要與自身的價值連結在一起。渴望被理解、被支持，也希望需要幫忙時有人回應，這是非常正常的期待。然而，有些人會把這份期待反過來苛求自己：因為希望別人不要讓我失望，所以我也告訴自己絕對不能讓別人失望。為了維持「善良、體貼、可靠」的形象，很難容許自己表達限制。長期忽略自身的時間、體力與能量限度，原本出於善意的付出，便會逐漸累積成深深的疲累與委屈。理解別人的困難不等於要替代對方完成責任；適度說明個人限制，才是維持長遠合作的基礎。 《人際宣言》：劃清界限在於看見雙方的獨立性蘇絢慧心理師在著作《立下界限》中寫下了這兩句人生宣言： 「我接受你是你，如同我是我。我無法取代你，你也無法抹滅我。」這句話放在職場情境中，提供了極為明確的界限指引：承認對方是獨立的個體： 對方有自己的需要、感受、選擇與責任。你可以理解對方的急迫，但不必取代對方承擔原本屬於他的工作與後果。承認自己是完整的人： 你有選擇、思考與說明自身限制的權利。幫忙可以有範圍，無須為了維持關係而將自己的感受與工作永遠排在最後。當這個內在位置被正確認識後，你才能在面對請託時做出真正理性的專業選擇。 界限「停、看、聽」：面對臨時請託的 3 個溝通步驟打破自動化答應的循環，關鍵在於回應前給自己留出緩衝。你可以依序走完「停、看、聽」：第一步：停｜先不要讓內疚替你作決定面對請託時，先暫緩自動反應。留幾秒鐘觀察呼吸有沒有加快、肩頸有沒有緊繃。若當下感到壓力，直接說出練習句：🗣️ 練習句：「我先確認一下手上的工作進度，晚一點回覆你。」 第二步：看｜區分「能力」與「合適度」有能力做，不代表現在適合接。停下來問自己三個關鍵問題：意願：是真心想幫，還是害怕拒絕？影響：有足夠的時間與能量嗎？原本的工作會受到影響嗎？頻率：這是一次性幫忙，還是會變成常態？ 第三步：聽｜聽清楚對方真正需要什麼，劃清責任範圍聽到請託時，別自動放大對方的需求，透過提問釐清範圍：確認分工：「希望我幫哪一部分？是看方向，還是直接改內容？」確認時程：「最晚什麼時候要？目前完成多少了？」主管加任務：「如果這件事要先做，手上的 A、B 兩項工作建議先調整哪一項？」 告別非黑即白：幫忙、協商與拒絕之間的 5 種回應選擇評估狀況後，回應不只有「全拿」或「全拒」，你還有以下 5 種協商選擇：1. 完整答應： 心甘情願且時間充裕時，明確承接。2. 部分答應： 只處理特定環節（如幫忙看方向，具體內容由對方做）。3. 調整條件： 改談其他時間或方式（如今天不行，明天抽空半小時）。4. 主管排序： 請上級確認優先順序（如手上有緊急工作，先溝通優先級）。5. 如實交還： 清楚說明資源不足，坦承無法協助。劃清界限不代表冷漠，清楚說明能做的與不能做的，就是最專業負責任的表現。 劃出界限之後，如何繼續往前？學會劃清界限與對事協商，是保護個人心理能量的關鍵步驟。下一篇〈從硬撐到回穩：認出情緒勞動與倦怠訊號〉將進一步帶你辨識隱形的情緒消耗，並透過「能量銀行」為身心止血。 延伸學習：建立身心回穩與對事協商的心理安全感如果你希望透過系統化的步驟，陪伴自己停止心理能量的無謂消耗與過度焦慮，蘇絢慧諮商心理師的《職場不內耗：建立心理安全感的 12 堂練習》線上課程將提供完整指引。看看完整課綱，及這門課適合哪些人 ➔ 職場立界限 FAQQ. 拒絕主管臨時交辦的工作，會不會被認為不負責任？並非如此。拒絕不等於推卸責任。溝通關鍵在於說明客觀現狀與資源限制，並主動與主管確認既有任務的優先順序（例如「目前有 A、B 兩項工作，若加上新任務，建議優先調整哪一項的交期」），這本身即是負責任的專業展現。 Q. 如何改變職場「討好型人格」的自動化答應習慣？關鍵在於練習「停頓」。當收到請求時，不要立刻回答「好」，先練習說「我確認一下工作進度，10 分鐘後回覆你」。爭取緩衝時間，走完「停、看、聽」評估後再做理性回應。 Q. 「我有能力做」和「我適合接下這件事」有什麼不同？能力代表技術與專業上可行；適合承擔則需綜合考量當前的時間、體力、專注力與其他優先任務。具備能力並不意味當下必須承接，盲目接下超載任務反而損害工作品質。 Q. 劃清職場界限，會不會影響同事關係或被孤立？清晰的界限反而能建立健康的合作關係。當你清楚說明能協助的範疇與限制，同事更能掌握合作預期，避免因過度承諾後未達預期所產生的衝突與失望。 Q. 當對方對我的拒絕表現出失望或生氣時，該怎麼處理？對方的失望情緒屬於對方的感受與責任，你無需為他人的情緒起伏負全責。保持平靜與尊重，專注於說明客觀事實與可提供的替代協助方案即可。 Q. 「人際宣言」在日常工作中可以如何具體應用？應用於提醒自己「我可以表達關心與提供支援，但不必替他人承擔其應負的最終責任」。劃清個人與他人的心理邊界，避免過度介入他人課題。 關於作者｜天下學習編輯群天下學習長期關注職場心理健康與專業成長內容。本系列文章內容節錄自諮商心理師、社工師雙證照專家蘇絢慧的線上課程《職場不內耗：建立心理安全感的12堂練習》。蘇絢慧心理師為璞成健康心理學堂創辦人、璞成心遇空間心理諮商所所長，國立臺灣師範大學健康促進與衛生教育學博士，於助人工作領域耕耘超過 25 年，累計出版著作近 30 本，代表作包括《立下界限》、《習得安全感》等。 資料來源：・天下學習 心理安全感調查與訪談分析報告・蘇絢慧《職場不內耗：建立心理安全感的12堂練習》・《人際宣言》概念出自蘇絢慧著作《立下界限》 相關文章系列 01職場內耗是什麼？為什麼工作沒出錯，卻愈來愈累？2026/07/31 系列 02如何停止職場內耗？先學會讓身體回穩2026/07/31 系列 03把界限和責任說清楚：告別職場討好型人格，學會對事協商的 5 種回應選擇本篇 系列 04從硬撐到回穩：認出職場「情緒勞動」與倦怠訊號，為身心及時止血2026/07/31 ### [從硬撐到回穩：認出職場「情緒勞動」與倦怠訊號，為身心及時止血](https://www.cwlearning.com.tw/posts/mindset2026073104) > 蘇絢慧・職場心理安全感系列 04｜情緒勞動・職場倦怠・能量銀行・身心回穩 許多工作者常困惑於「明明今天工作量沒有特別多，下班後卻感到被全盤掏空」。這種莫名的沉重與無力，往往源於職場中大量不可見的「情緒勞動」累積。本文帶你認出隱形情緒勞動的耗能機制、過度放空與有效充電的差異，並建立「心理能量帳戶」的覺察思維，陪伴你在透支前為身心能量及時止血。 ※ 本文非醫療診斷指引。若長時間出現嚴重失眠、情緒麻木或身心不適，請尋求專業醫療或心理諮商協助。 📌 系列專題｜蘇絢慧・職場心理安全感 職場內耗是什麼？為什麼工作沒出錯，卻愈來愈累？ 如何停止職場內耗？先學會讓身體回穩 把界限和責任說清楚：告別職場討好型人格，學會對事協商的 5 種回應選擇 從硬撐到回穩：認出職場「情緒勞動」與倦怠訊號，為身心及時止血（本篇） 工作量沒增加，心卻被掏空：什麼是職場「情緒勞動」？ 許多人離開公司時就像電池耗盡，連思考晚餐都提不起勁。讓你極度疲憊的往往不是工作本身，而是不可見的「情緒勞動」（Emotional Labor）。 情緒勞動不會寫在 KPI 項目中，而是為了維持團隊氣氛、符合角色期待所消耗的心力資源，常見例子包括： 控制情緒： 壓抑自身焦慮以安撫團隊情緒。 觀察氣氛： 揣摩主管語氣與眉角再謹慎開口。 情緒陪伴： 私下撫平同事的委屈與負能量。 衝突調停： 在團隊爭執時主動居中圓場。 這些隱形的心力支出，都需要持續消耗專注力。長期獨自承擔無形的情緒勞動，正是導致工作者任務完成卻依然極度疲憊的主因。 自我覺察清單：8 個身心透支的警訊 當情緒勞動長期超載，身心就會開始發出警訊。不妨對照以下常見的觀察點，檢視自己目前的心理狀態： 即便睡眠充足，早上醒來依舊感到身體沉重與厭倦 對原本感興趣的工作任務失去熱情，出現「人還在現場，心早已離線」的抽離感 下班後持續強迫性查看工作訊息，難以關閉對職場的警戒狀態 人際耐心顯著下降，面對同事提問容易感到急躁或冷漠 開會時頻繁扮演氣氛緩和者，事後感到高度心力透支 下班後出現補償性行為，如無意識長時間滑手機、暴飲暴食或延後入睡 開始產生「反正再怎麼努力也沒有用」的無力感 需要花費額外心力壓抑情緒，以維繫表面上的專業和平靜 💡 小提醒：如果符合多項情境，代表你的心理資源正處於高額提款狀態，需要及時進行資源盤點與調節。 放空不等於充電：為什麼狂滑手機隔天反而更累？ 白天壓抑了大量情緒後，許多人回家後會選擇躺在沙發上狂滑社交媒體、追劇或吃宵夜，認為這是屬於自己的放鬆時間。 然而，暫時性的麻木與放空，並不等於能量獲得實質補充。當身心能量極低時，大腦會進入一種「關閉感受」的保護機制。 如果一項活動結束後，你沒有感到輕鬆，反而覺得更加空洞、疲累甚至帶著內疚感，代表神經系統並未獲得真正的休息。有效的充電，應能讓肌肉放鬆、思考變清晰，並重新累積面對生活的力氣。 告別硬撐：建立「心理能量帳戶」的覺察思維 要停止身心透支，第一步是改變我們對「疲累」的看待方式。把自己的身心狀態想像成一個心理銀行帳戶：每天的工作、衝突與情緒照顧都在「提款」；而品質良好的睡眠、受保護的專注時間與支持性的關係則是「收入」。 在盤點細節之前，你現在就能先做一件事：用四個刻度，粗估自己目前大約還剩多少能量： 🔋 80% 能量水位（充足充沛） 還有餘裕面對挑戰，能專注思考並與人保持良好的支持性連結。 🔋 60% 能量水位（日常平穩） 日常工作大致應付得來，但已經需要留意適度休息與能量補充。 🪫 40% 能量水位（警戒消耗） 維持基本工作功能變得更費力，容易急躁、焦慮且專注力明顯下降。 🪫 20% 能量水位（嚴重透支） 原本做得到的事變得極度困難，必須優先保障睡眠、飲食與基本生活照顧。 先估出自己的水位，你才知道現在是「留意休息」就好，還是已經需要積極止血。在蘇絢慧心理師的課程中，特別規劃了「能量銀行盤點工具」，陪伴你在日常中一步步建立身心回穩的實作習慣。 看懂之後，下一步是什麼？ 認出情緒勞動與倦怠訊號，是照顧自己的第一步。然而，單靠觀念的理解還不夠，更重要的是掌握身心回穩的實作技術，並在日常工作中建立清晰的責任界線。你可以透過下方延伸學習，進一步了解如何透過系統化的練習，陪伴自己重建職場心理安全感。 解方：擺脫身心透支，建立心理安全感 如果你希望透過系統化的步驟，陪伴自己停止情緒勞動的無謂消耗與過度焦慮，蘇絢慧諮商心理師的《職場不內耗：建立心理安全感的 12 堂練習》線上課程將提供完整指引。 在課程中，心理師將帶你使用「能量銀行盤點工具」客觀評估身心水位，並掌握具體的身心回穩與對事協商技術，幫助你把寶貴的能量還給自己。 看看完整課綱，及這門課適合哪些人 ➔ 職場情緒勞動與倦怠 FAQ Q. 下班後持續關注工作訊息、陪伴同事吐苦水，算情緒勞動嗎？ 是的。這類行為需要持續配置注意力與情緒資源，屬於典型的隱形情緒勞動。若缺乏界線且未獲得能量補充，極易引發長期心力透支。 Q. 為什麼下班後狂滑手機、吃宵夜，隔天反而更累？ 因為過度放空或無意識滑手機僅是大腦在能量過低時的感官關閉，並非實質的能量補充。若活動結束後感到更加空洞，代表能量並未獲得有效恢復。 Q. 職場倦怠（Burnout）與一般的工作疲勞有什麼不同？ 一般工作疲勞在充分休息後多能恢復；職場倦怠則是能量長期透支後的沉寂狀態，即使經過週末休息，身心仍感到沉重無力，並對工作產生抽離感。 Q. 當感到身心高度透支時，最快可以先做哪一件事？ 應優先保障基礎的生理休息與睡眠，暫停非必要的額外承諾。同時開始覺察哪些事情正在無形中大量提款，並適時尋求支援或進行界線協商。 Q. 情緒勞動可以拒絕或減少嗎？ 可以，但重點不是硬把情緒藏起來，而是設界線與分擔。你可以減少「獨自吸收所有人情緒」的角色：把該由當事人負責的情緒還給對方、讓照顧團隊氣氛的責任在成員間輪流，並替自己保留不被打擾的恢復時間。當情緒勞動有界線、也有補充，它就比較不會累積成倦怠。 關於作者｜天下學習編輯群 天下學習長期關注職場心理健康與專業成長內容。本系列文章內容節錄自諮商心理師、社工師雙證照專家蘇絢慧的線上課程《職場不內耗：建立心理安全感的12堂練習》。蘇絢慧心理師為璞成健康心理學堂創辦人、璞成心遇空間心理諮商所所長，國立臺灣師範大學健康促進與衛生教育學博士，於助人工作領域耕耘超過 25 年，累計出版著作近 30 本，代表作包括《立下界限》、《習得安全感》等。 資料來源： ・蘇絢慧《職場不內耗：建立心理安全感的12堂練習》 相關文章 系列 01 職場內耗是什麼？為什麼工作沒出錯，卻愈來愈累？ 2026/07/31 系列 02 如何停止職場內耗？先學會讓身體回穩 2026/07/31 系列 03 把界限和責任說清楚：告別職場討好型人格，學會對事協商的 5 種回應選擇 2026/07/31 系列 04 從硬撐到回穩：認出職場「情緒勞動」與倦怠訊號，為身心及時止血 本篇 ### [主管以為在磨練，員工覺得被霸凌——新法上路後，誰說了算？](https://www.cwlearning.com.tw/posts/career2026072301) > 過去我們都相信一句管理界老話：「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練。」意思是，主管的要求就算不合理，只要咬牙撐過去，都能被解釋成一種磨練、一種成長。 但在2026年7月《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式上路後，真正讓所有人焦慮的，其實不是罰則，而是那些法律管不到的「灰色地帶」——什麼叫做合理的管理？什麼又是已經踩線的霸凌？ 給主管的提醒：「以身作則」不再是萬用護身符 過去我們都相信一種價值：主管以身作則、身先士卒，是最好的典範。自我要求嚴格、每天早起運動、辦公桌一絲不苟，這些都被視為值得效仿的專業態度。 「你可以對自己要求非常嚴格，甚至激進於變態的程度，但是你如果用同一個標準去要求你的下屬，可能就是霸凌。」 —— 陳業鑫律師 換句話說，你怎麼要求自己，是你的自由；但把同一把尺拿去量別人，性質就變了。這正是開頭那句老話被翻案的地方——別人身上的那個「磨練」，其實一直站在霸凌的邊界上。 這條線之所以容易被忽略，很多時候不是主管惡意，而是世代認知的落差。很多主管出發點並沒有惡意，但常常帶著過時的觀念去管理新生代。 新一代的員工，來上班不見得是為了養家活口，而是為了自我實現。用舊時代「吃苦當吃補」的邏輯去要求他們，不只是溝通不良，在新法之下，更可能衍生實質的法律風險。 延伸學習： 管理 Z 世代的新時代主管指南 → 主管現在該做的，不是變得畏首畏尾，而是重新畫線：你的管理標準，是不是只適用在你自己身上？你要求下屬做到的事，有沒有業務上的必要性？如果答案含糊，那條線可能已經被踩過去了。 給員工的提醒：不是不舒服，就叫霸凌 新法給了員工明確的保護，也給了申訴的管道。但陳業鑫老師在課程中也特別提醒，這個保護不是無限上綱的： 「並不是所有你感覺到有壓力，或是不舒服的管理手段，都叫做職場霸凌。如果這個管理本身就是合理合法的話，也希望大家不要去濫用制度的美意。」 —— 陳業鑫律師 舉例來說，主管要求你不可以遲到早退，這是再正常不過的管理要求，不會因為你覺得不舒服就變成霸凌。新法要保護的，是「利用職務或權勢、逾越業務必要且合理範圍」的持續性侵害行為——這是法條本身的定義，不是「凡是主管講話讓我不高興」都算數。 新法賦予你不被霸凌的權利，但也期待你分得清楚，什麼是合理的職場壓力，什麼是真正跨越紅線的侵害。濫用申訴機制，不只無助於保護真正的受害者，新法也同步要求企業訂定誣告的懲處規範——這條界線，同樣是雙向的。 新法逼的，其實是雙方一起長大 這部新法上路，很多企業主跟主管第一反應是恐慌：「以後到底要怎麼管？」但如果把它放回陳業鑫老師課程中反覆強調的脈絡來看，新法要處理的從來不是「消滅管理權」，而是把一套過時的職場默契，換成一套跟得上時代的邊界共識。 主管需要放下「我以前也是這樣被磨出來的」這套舊邏輯；員工也需要理解，職場上的每一次不舒服，並不代表對方違法。現在，正是主管和員工都該重新校準自己認知的時候了。 FEATURED LEGAL COURSE 職場霸凌新法應對戰略：掌握核心避險要素，建立企業治理防線 全面解析《職業安全衛生法》與《職場霸凌防治措施準則》核心重點，協助企業建立合規申訴流程、劃清合法管理權限與侵權紅線。 查看陳業鑫律師線上課程詳情 → 資料來源與免責聲明： 本文內容參考陳業鑫律師職場霸凌專法課程，並補充《職業安全衛生法》第 22 條之 1 及相關子法（《職場霸凌防治措施準則》，2026 年 6 月 23 日公告）之現行規定。實際個案認定，仍應以法規及主管機關最新公告為準，本文不構成正式法律意見。 ### [上完課之後：看三個 AI Agent 工作流實戰案例](https://www.cwlearning.com.tw/posts/ai20260710) > 學會把原本人力硬扛的苦工，交給 AI Agent ，將寶貴的時間和精力留給真正需要判斷的事。 市場調查、資料視覺化、跨系統彙整——這些原本要人力硬扛的苦工，正被 AI Agent 悄悄接手。三位學員分享他們如何串接 Agent，把時間留給真正需要判斷的事。 一、產品經理：新品上市前，把「市場調查」交給 Deep Research 👤 分享人：陳小姐，生活雜貨品牌產品經理，正在籌備一款跟日本人氣 IP 聯名的保溫瓶 「市場調查是很重要的，但過程本身真的太累人！」 —— 陳小姐 ⚠️ 痛點：手動開分頁、讀內容、複製貼上、還要記得標註來源，不只耗費大量時間，更消耗體力與專注力。 🛠️ 做法：她在 ChatGPT 開啟 Deep Research，設定題目為「海外動漫 IP 聯名保溫瓶在台灣市場的定價與消費者接受度」，用課程中教的方法先釐清細節問題，十幾分鐘後拿到一份整理好的報告，涵蓋價格區間、聯名溢價行情、過去踩雷案例，每項結論都附來源連結可供查證。 💡 學員心得： 「省下來的不是判斷的時間，是蒐集資料那段機械化的苦工。同樣的調查範圍，一個晚上就有初稿，隔天直接拿去開會討論定價。」 二、電商賣家：用 Canvas Coding 把訂單 CSV 變成每週都能看的儀表板 👤 分享人：王先生，經營外國零食、調味品小店，一人身兼客服、行銷與出貨 「我不是工程師，但現在我有一個會自動生成圖表的『專屬分析師』。」 —— 王先生 ⚠️ 痛點：訂單資料分散在蝦皮、官網、LINE 購物，每月對帳與檢視銷售狀況全靠 Excel 繁瑣拉表。 🛠️ 做法：他把三個平台的訂單 CSV 丟進 Canvas 的 Writing 模式，讓 AI 先看懂欄位並提出分析角度，再切到 Coding 模式下指令建立 React 儀表板。過程中出現報錯，AI 自己讀取錯誤訊息並修正，他全程沒碰過一行程式碼。現在每週日晚上把新訂單丟進去，五分鐘就能掌握全週業績狀況。 💡 學員心得： 「原本覺得『做儀表板』是工程師的事，結果它跑出來的介面比我想像中專業，真的沒想到自己能做到這種程度。」 三、行銷主管：用 Apps 串接把 Slack 討論串直接變成週報 👤 分享人：林小姐，新創公司行銷團隊主管，帶領 4 人小組 「團隊在 Slack 上決策，但週報要交在 Notion，中間的『翻譯』工作一直是我在做。」 —— 林小姐 ⚠️ 痛點：每到週五，她得把一週內散落在多個 Slack 頻道的訊息重新看過一遍，手動整理成週報重點，常常漏看，還得花時間回想「這件事討論到哪了」。 🛠️ 做法：她在 ChatGPT 的「探索應用程式」授權連結 Slack，輸入 @Slack 下指令，請 AI 整理指定頻道近一週的重點討論，依專案分類、標出還沒拍板的事項。AI 幾分鐘內爬梳完訊息，還主動挑出「被 tag 但沒回」的漏接訊息，她把整理結果貼進 Notion 週報模板即可快速交出。 💡 學員心得： 「它會抓出被 tag 但沒回的訊息，代表它真的理解對話脈絡，不只是單純摘要。省下來的時間我拿去跟團隊聊策略，而不是低頭翻找訊息。」 三個學員、三個不同產業，同一套邏輯 蒐集資料、整理呈現、跨系統搬運這些苦工交給 AI Agent，人只負責判斷與決策。工具會變、場景會變，但這個思路值得每個工作者對照一下自己手上正在做的事。 你也想加入改變工作流的行列，把更多時間留給自己嗎？ 了解更多 👉 如何用 AI Agent 打造個人工作流 ➔ ### [從台北到全球：廣告界首位華人女CEO，用溫柔與精準打破玻璃天花板](https://www.cwlearning.com.tw/posts/id-5104477) 「你要記住，你什麼都不懂。」 —— 林友琴每天早上對著鏡子說的第一句話 正是這份謙遜，讓她一路走到了沒有華人女性走過的高度。她是電通行銷傳播集團的全球專業服務總裁，更是全球廣告界首位女性華人 CEO。 這條路，她走了整整三十年。1999 年，林友琴在台北創辦數位行銷公司「知世網絡」，當時網際網路對多數人來說還是陌生的新事物；2004 年，她帶著 50 位員工將公司賣給安吉斯媒體集團，選擇進入大機構、站上更大的舞台。2014 年，她被任命為安索帕（Isobar）全球執行長——成為國際廣告界第一位擔任全球 CEO 的華人女性。這不是被動等來的位置，而是她主動一步步打造的成果。 她的母親曾笑說：「你坐飛機，好像坐公車一樣。」這句話形容得極為貼切。她每年有一半時間在全球奔波，領導橫跨亞洲、美洲與歐洲、遍及 120 個市場的團隊，帶領 15 位來自 7 國的高階主管。 面對「亞洲女性」的雙重身分，林友琴從未迴避，也不將它視為障礙，而是一種獨特的觀察優勢。她坦言，「亞洲」與「女性」這兩個標籤是她最常被媒體問及的問題，但她早已學會把外界的眼光轉化為前進的動力。 💡 首度公開分享：這一次，林友琴首度與《天下學習》合作，公開分享 30 年來領導跨文化團隊的實戰心法：從「你以為你懂」，到真誠承認「其實我不懂」，再到找出屬於自己的方法論。尤其在台灣企業加速出海、分散地緣風險的當下，為跨國團隊管理提供了極具價值的實務借鏡。 看懂不同文化的溝通模式 「你英文講得再好，不代表你能真正理解對方在說什麼。」林友琴一語道破跨文化溝通的盲點。來自技術背景的人傾向追求標準化與可複製性，而創意背景的人則渴望創新、拒絕重複。光是專業背景就有如此落差，更遑論不同國籍與生長文化。 她回憶，初到荷蘭開會時，目睹兩位同事激烈爭論、語氣火爆，讓她當場捏了一把冷汗。正當她苦思如何緩和氣氛，會議一結束兩人卻已肩搭肩去喝酒。「對事不對人」是荷蘭文化的寫照。美國職場雖也直接，但更聚焦於 KPI 與商業目標；而荷蘭則更像在進行一場哲學性辯論。 「你把這一套拿去日本，肯定行不通。」她笑說。日本文化極重視和諧與事前共識，溝通前必須更加小心斟酌脈絡。 懂得「聽見沒有說出口的話」，是林友琴最核心的領導能力。電通集團新加坡 CEO Prakash 曾如此形容她：「Jean 擁有一種罕見的能力，能聽懂各文化中『沒說出口』的動機，並創造讓每個人都願意貢獻的信任環境。」 領導全球團隊的第一課：承認「我不知道」 從領導單一文化團隊，到帶領來自不同國家的跨國成員，最大的挑戰是如何讓團隊願意說真話。有些事光靠報表讀不出來，必須當地人親口告訴你，才能真正判斷哪些是文化慣性、哪些是關鍵情報。一旦錯過，很可能一腳踩進文化地雷。 「你要接受自己不是會議室裡最聰明的人，而且你應該要不知道很多事，甚至為此感到慶幸。」 她分享，曾有一次公司打算將波蘭與俄羅斯團隊整併為歐洲的交付中心，從數據上看一切合理。但深入詢問團隊看法後，才發現根本強人所難——歷史與文化的衝突長年累積，不是簡單的流程合併就能化解。「光靠數據做決策，有時會天真到忽略文化的底層張力，這是極具風險的。」 因此，林友琴在出差時總會在文化功課上下足工夫，她分享了三個融入當地的實用小撇步： 🍲 第一，吃當地人吃的： 與當地同事一起用餐、品嚐他們最愛的道地食物，能讓對方深刻感受到你對其文化的尊重與興趣，是最自然的破冰之道。 🚶‍♀️ 第二，走當地人的路： 總選擇住離辦公室步行 15 分鐘內的距離，每天變換路線，觀察當地人怎麼買早餐、地鐵日常，這些生活細節都能化為會議前的絕佳談資。 🎬 第三，看當地人看的影劇： 熱門的影視娛樂往往反映該國當前的價值觀與溝通幽默，有助於迅速理解對方的思維模式。 從模仿到創造：真正的領導力是「做自己」 剛進入跨文化環境時，領導者往往從模仿開始。就像學武術得先學會招式，但最終必須「忘招」，找到專屬於自己的節奏。 林友琴的溫柔絕非軟弱。她深知女性在職場中若要被認真對待，有時必須用「有趣且堅定」的方式展現立場。 🐠 經典案例：金魚缸準時開會法則 剛接手歐洲市場時，當地會議節奏普遍緩慢且常遲到。她宣布隔天起遲到一分鐘罰 100 歐元，大家以為是玩笑，結果她真的搬來大金魚缸站在門口收錢，第一天就收了 1,200 歐元，當晚拿去請全體同仁喝酒。從此以後，團隊再也沒有人遲到。 在界線表達上她同樣堅定。面對白人男性同事習慣性稱呼「Sweetheart」，她直言：「請不要叫我 sweetheart，我不喜歡這樣的稱呼。」對方聽完後立刻真誠道歉。她強調，尊重文化差異的第一步，是願意清楚表達自己的界線。 紀律與信任：讓台灣的溫柔變成團隊戰力 「很多人說台灣人勤奮、有同理心，但若缺乏制度支撐，這些優點有時反而成為團隊成長的絆腳石。」林友琴指出，不少台灣主管習慣以使命感默默補位、超時加班，卻不敢明講目標與期待，導致責任邊界模糊，團隊反而無法獨立成長。 「有效的團隊裡沒有跛腳者，每個人都應是一方之雄，才能成就真正的英雄聯盟。」 她強調，高階領導者的角色更像一位「經紀人」，需要站在制高點掌握企業脈動、媒合資源並放對位置。唯有讓每位同仁都能發揮潛力、勇於承擔，領導者才有空間專注於未來的長遠佈局。 FEATURED MASTERCLASS 林友琴的跨文化領導實戰課 掌握全球 120 個市場的管理智慧，從建立文化敏感度、讀懂「沒說出口的訊息」到打造高績效英雄聯盟團隊，帶你自信引領跨國業務出海！ 立即觀看林友琴完整大師課程 ➔ ### [女兒在東京馬拉松終點為他加油，助他真正脫離喪親黑洞！「最速總經理」王冠翔分享跑步經驗，想幫更多人走出生命低谷](https://www.cwlearning.com.tw/posts/id-5105630) 有些事，你以為撐過去就好，但它不會過去 苗條精實、西裝筆挺，手提酒紅色公事包，王冠翔出現的樣子，永遠神清氣爽。他最近更在 Podcast 受訪時說：「我現在的體力，比 25 歲的時候還要好！」聽的人大多當成一句玩笑，過耳即忘。 但他會這樣說，背後有著深刻的人生故事。 時間拉回十幾年前。那一年，王冠翔的母親突然離世。他的大兒子剛出生，兩件事幾乎同時發生，一個生命來到，一個生命離去。他選擇離開熟悉的公司，用新環境和忙碌填滿時間。從外人看，他還是那個條理分明、從容完成工作的主管。但他說，只有自己知道，「其實一直在黑洞裡。」 母親是他最早的安全感來源。小時候家裡生意不穩定，他得輪流寄宿在不同親戚家，那段歲月讓他學會了看人臉色、快速適應，但母親溫柔的臂彎總是讓他的心沒有真正匱乏過。然而，母親離開了。王冠翔說：「你希望讓她感到榮耀，但突然間她走了，我瞬間變得不知為誰而戰。」即使已過了十幾年，他談起母親仍眼泛淚光。 那段時間，王冠翔的體重從 65 公斤飆到 73 公斤。他說不上哪裡出了問題，直到某天看見父親滿頭黑髮幾乎全白，才猛然驚覺：「我的家人都還在，如果我不振作，他們該怎麼走下去？」 跑步不是為了熱愛，是因為需要一個什麼都不想的地方 在朋友半推半就之下，王冠翔先報名了日月潭泳渡，接著是梅花湖三鐵、活水湖三鐵——儘管當時連游泳都不會。為了應付比賽，他開始自主訓練，每天到游泳池報到，後來漸漸移到跑道上。 「跑步有排解情緒、讓腦袋停止高速運轉的神奇效果。我不是因為熱愛才開始跑，而是因為需要一個可以什麼都不想的地方。」 —— 王冠翔 後來他參加人生第一場正式馬拉松——東京馬拉松。女兒在終點穿著國旗裝大喊：「中華民國台灣王冠翔加油！」那一刻，某種長久以來的壓抑在胸口鬆開了。再後來，他開始認真規劃六大馬拉松計畫，一層一層往上挑戰，最終拿下俗稱「六星甜甜圈」的完賽榮耀，成為台灣完成速度最快的跑者之一。 但跑步帶他走出低谷，只是故事的開頭。真正讓他停下來思考的是：這樣的能量，能不能讓更多人感受到？ 王冠翔開始主動無償幫助金融業、科技業的企業領導人完成人生初馬。在跑道上，他認識各行各業的人，包括基層清潔隊員——「在跑道上每個人都是平等的，都必須靠自己的雙腳前進。」 相識近二十年的森林跑站創辦人蔡宜玫分享，王冠翔曾因運動受傷好幾個月無法正常跑步，在大賽逼近的壓力下，依然深夜在台大田徑場極慢速地一圈圈重新累積跑量。「對一個馬拉松破三等級（三小時內完賽）的高手來說，這過程極度考驗耐心。」 王冠翔在陪伴許多跑友的過程中發現：很多人不是體力不足，而是生活節奏失衡——沒有好好睡覺、沒有好好吃飯，單靠意志力硬撐，直到某天身心全面斷崖式崩潰。 高階經理人的「斷電與補給」實踐： 拒絕深夜資訊狩獵：晚上 11 點後手機開啟勿擾模式並遠離床頭。睡前滑手機會讓藍光誤導大腦處於白天狀態，剝奪深層睡眠，導致隔日心率上升與決策品質下滑。 順應 90-120 分鐘能量週期：人腦每隔 90 至 120 分鐘會自然經歷一次能量升降。若強行用意志力對抗低谷，大腦會分泌壓力荷爾蒙逼迫運轉，成為「慢性失速」的開端。 抗發炎飲食與進食順序：告別高壓後的甜食與炸物補償，改以 72% 以上黑巧克力、堅果、茶葉蛋常備辦公室。進食遵循「蔬菜 → 蛋白質 → 碳水化合物」順序，有效平穩血糖並杜絕午後腦霧。 能量管理，不是把人當機器 這些年的摸索與實踐，王冠翔將運動、睡眠、飲食與情緒整合為一套系統化的「能量管理」體系，並在天下學習線上課程中完整分享。 「我不是要把人當機器、把效率榨到極限。我是要幫助人透過能量管理，可以守護你愛的人。」 —— 王冠翔 這句話背後有著極為現實的觀察。許多工作者承受高壓，下班後無意中將焦慮情緒帶給家人，讓家庭變成負能量場，造成「贏了職場，卻輸了生活」的遺憾。 他引用前 Facebook 營運長蘭迪．祖克柏（Randi Zuckerberg）的「選 3 法則」：事業、家庭、健康、社交、睡眠，在一天有限的 24 小時內不可能全部拿滿分。「人生不是單一賽道，我們要追求的是多賽道的相對最佳解，而不是單一賽道的極端值。」 馬拉松教會他的配速哲學 馬拉松前段跑太快，後段必然崩潰；太慢，又浪費體力。人生與職場亦然。遇到龐大挑戰時，他習慣把目標縮小——「我不去想全程 42 公里，我只想接下來的一公里，甚至接下來的十根電線桿。」 在工作上，刻意在巨大挑戰下累積「微小勝利（Small Wins）」，這些小勝利會為大腦持續提供正向回饋，引領我們穩健往前。 現在的王冠翔，白天是外商總經理，每週主持 Podcast《跑步不要聽》，同時維持規律訓練，並帶著家人與跑團一同前行。每到一座新城市出差，他必定帶上跑鞋晨跑一圈——「用走的太慢，坐車又看不到細節，跑步的速度剛剛好。」 FEATURED MASTERCLASS 王冠翔的能量管理學：打造高續航力的身心狀態 從睡眠斷電、抗發炎飲食到工作生活配速哲學，陪伴你在多重人生賽道中穩定輸出，找回清晰的專注力與生活掌控感。 查看王冠翔線上課程詳情 → ### [年少得志笑傲金融界，轉戰科技業卻重摔谷底：IBM總經理李正屹如何在銷售賽道上，創造逆轉勝？](https://www.cwlearning.com.tw/posts/id-5104618) 雖然西裝筆挺看似圓融，但台灣IBM總經理李正屹總給人一種，吃了哆啦A夢「老實說話藥丸」的感覺，講話非常直接。 他出生於1975年，年輕時在金融業闖蕩，未滿30歲就升任發言人。但因為「不喜歡寫報告」、「渴望更大的挑戰」，他決定從零開始，轉戰IT產業。加入IBM二十多年，李正屹從默默無聞的小業務，一路做到總經理。自2023年上任以來，他帶領IBM連續兩年創下近十年來的業績新高。 一定會有人好奇：一個成功的銷售，需要具備哪些特質？滔滔不絕？舌燦蓮花？亦或是死皮賴臉？ 李正屹給出的答案是：要成為一個好的銷售，首先要成為一個可以被相信的好人。而「做一個好人」，是需要窮盡一生去追求的。 「這聽起來有點八股，但我是真心這麼覺得，尤其是我們做B2B銷售。市場很小，大客戶彼此都熟悉，這不是做一單就走人的生意，而是要建立長期的夥伴關係，這就是『業務的複利』。」 從金融業轉戰科技業，從「飛龍在天」到「豬狗不如」 李正屹笑說自己「天生反骨」：從小不愛念書，還跑去熱舞社，大一差點被「二一」，常被老師和爸媽罵。如今在公司尾牙，他還是會帶頭跳舞。 從淡江大學經濟學系畢業後，秉持著「反骨」精神，李正屹想要挑戰研究所錄取率最低的科系，結果還真的考入錄取率最低的淡江大學財務金融系。「也不是對金融很有興趣，我就只是想挑戰錄取率最低的科系。」 研究所畢業後，李正屹進入中信銀，之後轉換到德記洋行，不到30歲就升任發言人，「那時就是少年得志，覺得自己很厲害。」但是在金融業，需要寫很多報告，不管是總經、個經還是各式各樣的產業分析，李正屹很清楚地知道，自己不喜歡寫報告、更喜歡與人打交道，所以決定跑去做銷售，因此進入IBM。 「本來以為自己是飛龍在天，後來變成龍困淺灘，然後生不如死，最後人也不是了，我是豬狗不如。」李正屹如此調侃自己。 因為進入IBM後，一直到第六個月，李正屹才接了一個單。而真正擊垮他的，是一張「報價單」。 IBM的報價單很複雜，李正屹終於做出來後，老闆問他：「這個報價是含稅未稅？」 「我不知道。」李正屹說。 老闆回：「賣車的Sales都會知道，他的報價是含稅未稅，你不知道？」 李正屹回憶，「我原本是是上市櫃公司的發言人，現在連賣車Sales知道的事情都不知道。我就回去抱著棉被哭，那時候很氣但又不服輸，我就告訴自己：絕對不能就這樣離開。」 經歷過許多次的跌倒和失敗後，李正屹才開始慢慢上手，有了第二、第三單，「從豬狗不如，再慢慢回到人世。」他苦笑。 只有先當個好人，別人才願意一單接一單地信任你 其實在成為業務之前，李正屹對「銷售」這個工作甚至抱有一些刻板印象。 「我以前覺得銷售就要巴著人家，滔滔不絕地說服別人。但是進入IBM以後，我對銷售有了新的認識。B2B的流程很長，要處理的人、事都很多，從一開始認識客戶，到他信任你，這之間要累積非常多的Reputation（聲譽）。」 李正屹有一套自己的哲學。他坦言自己是個很直接的人，從小就不擅長隱瞞，想忽悠別人時通常很容易被看穿。「因為我不擅長說謊，所以乾脆老老實實做人、誠誠懇懇做事。」他還自嘲說，自己長得不怎麼樣，看起來還有點奸詐，「所以只能靠更多互動，讓客戶在交手的過程中慢慢相信我。」 這些長年累月累積的口碑，就像滾雪球一樣，最後都會成為「業務的複利」。 舉一個「逆轉勝」的例子。當年李正屹還只是帶領8人團隊的業務經理，年底正好碰上一場關鍵的議價案。對B2B業務來說，每一關簽核都至關重要，從基層主管一路到董事長，光是要簽核的人就超過20位。 議完價後，客戶內部每一位主管完成簽核，合約才算成立，也才能在年底前順利出貨。但時間緊迫，流程根本來不及跑完。幸好，李正屹的團隊早已和客戶建立高度信任，這時也仰賴客戶端的全力支持。於是，客戶總經理當機立斷下令：所有主管，全部留下來。 議完價已是晚上六七點，客戶端的主管們全都留下來簽文件，李正屹就和業務代表一起衝去買炸雞跟Pizza，慰勞還在加班的大家。 「那時我是真心誠意在處理這件事，就跟客戶說：你幫我年底結單，我也會幫你爭取到比現在更好的條件，大家一起把這案子做成。最後真的搞定了，還變成一段佳話。後來客戶每次看到我都笑說：最怕你來送炸雞，代表又要加班！到現在，我跟那位客戶還是非常好的朋友。」 從相親聊到銷售哲學：李正屹的業務心法，是懂人也懂江湖 台積電創辦人張忠謀曾提到：許多技術出身的總經理常抱持「只要產品好、客人自己就會來」的想法，這是很錯誤的觀念。他認為，總經理最重要的是學習業務與市場行銷。 李正屹的體悟是，人世間的事情，其實都脫不出「銷售」。我們每天做的每一件事，其實都跟銷售有關——老師要學生乖乖上課，是在銷售知識；員工向老闆銷報告，是在銷售自己的想法；男女朋友之間，是在銷售自己的心意。 此外，銷售不只是技術，更是一門藝術，是AI也無法取代的。「你必須讀懂人、讀懂局、讀懂江湖。你的客戶在公司扮演什麼角色、面對怎樣的困境，如果你跟他做生意，你要怎麼幫助他。」 李正屹以「相親」為例解釋。「如果我一坐下來就自我介紹，我有兩台車、三套房、年薪多少，也不管對方在做什麼、想什麼、需要什麼，我只是在炫富，是非常失敗的『第一次接觸』銷售示範。」 或許可以先問對方：家住哪裡？平常上班怎麼通勤？如果發現對方每天搭捷運通勤很遠，那這時候，車子就會「有價值」，因為可以接送對方上下班。「先建立一些互動與了解，不管是面對客戶還是相親對象，我覺得這一步都非常重要。」 不過，要成為一個好的銷售，不僅要「當個好人、通過魔鬼的試煉」，還得有一顆強大的內心。李正屹談到最後，甚至有些哽咽：「銷售就像打棒球，一個再厲害的打擊手，你有三成的打擊率，就已經超級棒了。這意味著，過去20年，就算我有三成的打擊率，但我每天還是要承受70%的失敗。所以失敗是遠大於成功的。」 如果重新回到30歲，還會選擇從金融業轉戰IT業嗎？ 對此，李正屹的回答也很誠實：「那時候我太過自信，覺得再大的挑戰都能克服，其實是對自己有錯誤的認知。如果重新來過，我也不確定，因為那段經歷真的非常痛苦。」 所以對想轉職的年輕人，李正屹會這樣建議：如果才出社會三五年，放棄就放棄了，因為那時候你還不一定知道自己真正喜歡什麼。但如果已經超過30歲，那就要更謹慎思考，因為這時候「放棄」的代價，往往比「撐下去」還要高。 ### [新人報到一週就想離職？把握入職黃金72小時：「邊做邊學」的觀念已過時！](https://www.cwlearning.com.tw/posts/id-5104360) 「河泉老師，最近我的部門補了年輕同仁，先找前輩帶他熟悉工作，大約一週後，評估同仁應該可以上手，所以開始加新的工作。沒想到新同仁卻突然說壓力太大，覺得做不來要離職……」最近到企業上課，發現許多主管開始遭遇「帶領新進同仁的困難」，都問了我類似的問題。 如果各位也有同感，問題出在哪裡？ 千萬不要覺得上述過程看起來很OK，提醒大家注意最重要的兩個關鍵句： 先找前輩帶他熟悉工作 評估同仁應該可以上手 以往傳統的做法是，新人進來時，就會找個前輩帶領他熟悉相關的環境及工作內容。至於是找哪一個前輩，以往認為這不是重點，反正只要有經驗的同仁，手上有些空檔能夠抽出來帶新人就好，反正無論哪一個前輩進行指導，新人都會乖乖聽話全力配合，過去都不會有太大問題。 入職第一週時，公司總會有些簡單的訓練，把一些基本的環境和規定做個布達，讓新人知道老闆的想法，反正工作並不複雜，而且每個人都是這樣過來的。 等進入公司一段時間，大概知道工作的內容，新人就可以準備上手，至於過程中有多大問題並不重要，反正「邊做邊學、邊做邊問」就可以了，而且所有的主管都是很開明的，隨時都可以發問。 然而，就在主管覺得新人來了一週，應該可以上手的時候，卻可能發生令你想不到的變化：例如工作的不適應、指導的不夠深入；同仁相處的氛圍、主管說話的語氣、整個公司給他的感受……以上都是新人決定「要不要做下去」的主要原因。 把握新人入職的「黃金72小時」 基於以上所述，新人進來公司的第一週，我把它稱為報到的「黃金72小時」（以含通勤一天投入工作約10小時計算），在這一週內新進公司的員工，不停地在拿他們心中的一把尺，評估公司所有的狀況，所以這一週也是「穩定新人心」最重要的時候。所以主管應該做的是： 1. 不是只找個前輩，而是找個合適的導師 主管請特別注意這個問題，就是新人進來的時候，不能「任意派任」一位前輩教他就好，必須選出一批「有能力也有意願」的前輩擔任導師。 當然根據公司規模大小，可以決定由直屬主管來帶領，或是另外選一批導師，並且這些導師群要事先經過訓練。 首先，這批前輩必須確認是否有意願，如果沒有意願千萬不要勉強，因為教出來的不會是你要的，反而會在無形之中，不小心給予新人負面的觀念。 對於這群擔任導師的前輩來說，有能力固然重要，但是請特別注意「意願必須優先於能力」。 導師挑選出來之後，必須進行初步的訓練，內容包括： 告知新人公司的願景和方向。 練習和新人培養良好平行的互動關係。 讓新人學習工作職務需要的能力。 讓同仁願意說出真實想法的諮商技巧。 上述訓練是培訓導師群最重要的事，因為沒有上述能力的前輩或主管，只是公司的傳聲筒，如果導師無法代引導新人心甘情願接受工作，就會讓新人回到「報到沒多久就想離開」的狀態，所以上述訓練，最好加上成果測試。 當然，必要時也可以授予「導師」的內部證照，給予一定程度的職務加給，才能讓資深同仁願意進行帶領新人的職務。 3. 不是由上而下評估，也要觀察新人究竟準備好了沒有 前面說到，過去企業的習慣是大約一週就可以上手，反正「邊做邊問、邊學邊做」，這樣的想法正是犯了上位者「自以為是」的心態。 公司不要疏忽新世代進來的心態、選擇工作的原因，早已經不是過去的「養家活口」，而是現在的「實現自我」。 也因為如此，主管千萬不要再單純地做「上面自以為是的評估「，而是要真正尋求「底下同仁覺得願意繼續奮戰」的共識，不然企業不斷缺人的狀態絕對不是短暫，類似的頻率將愈來愈高。 3. 導師除了工作教導，更要心靈輔導 許多前輩當初進公司時，就是被培養成乖乖聽話的員工，若沒有進行「導師」行前教育，有主管或前輩會很理所當然地認為，當初是怎麼被教導或對待的，現在就照著當年的方式帶他們就好： 幹嘛對這群年輕人這麼好？ 我們不都是這樣過來的嗎？ 經過訓練的導師才能夠在每天的工作當中，除了「技術上的教導」，也同步進行「心靈上的輔導」，協助新人度過這段心裡不安的適應期，順利在「黃金72小時」之後堅定自己留任的意願和心情，減少公司人力招募的成本。 主管們要了解新世代的觀念，現在的年輕人進來公司的初期，很難乖乖地主動熟悉這個工作的所有狀況，更多年輕人是在評估這個工作是不是自己想要的。 如果沒有上述的體認，進行企業內部「導師」的培育，很可能會陷入新人不斷離開的招募輪迴，這也是許多企業還沒有想通的事情。 ### [年輕人帶不動？「先給他框架，再讓他囂張！」新時代主管必備「世代調頻力」](https://www.cwlearning.com.tw/posts/id-5104779) 「年輕人『離職治百病』掛嘴邊，不高興就走人。」 「他們我行我素，把公司規範當空氣，視而不見。」 「現在帶人好累，講都講不聽，教都教不會。」 聽到這些話，許多主管都心有戚戚焉。 年輕人想法多，喜歡挑戰傳統規範，為什麼就是沒辦法好好照著規則走？好不容易遇到態度好、表現佳的新血，想好好栽培，卻不但得不到期待中的感謝，反而換來反感與抗拒。 這些問題使「跨世代管理」就像是在操作一台雜訊不斷、頻率老對不上的收音機，主管和部屬在溝通時往往無法對頻，雙方的誤解、矛盾以及衝突形成了難以跨越的鴻溝。 這問題該如何解？「世代調頻師」李河泉擁有三十年企業培訓經驗，是一流企業指定的「世代議題第一把交椅」，這次跟《天下學習》合作，推出線上影音課程《帶心管理學：降低離職率，創造高績效》，教主管如何運用「世代調頻力」，帶人又帶心，逆轉離職潮，締造團隊績效新高峰。 讓年輕人「在框框裡囂張」：安全試錯與責任的微妙平衡 如何放手讓部屬試錯？「先給他框框，再讓他囂張。」 當年輕同仁說「主管，這次報告我能換個呈現方式嗎？」多數主管往往會回應「為什麼要換？照我說的做就好。」面對年輕人天馬行空的點子，李河泉建議主管先啟動包容心，別急著喊「不行」，接著再「畫個框框，讓他囂張」，給同仁試錯的機會與空間。年輕人就得試著跌倒！只有在有限的安全框架內跌倒，才能真正學習成長。 若主管心中訂下的截止日期是週三，部屬週一提出新方法，只要能在週二中午前完成，不如就讓他試試看，達到「既收心又修心」的效果。主管放手讓部屬嘗試，同時也留有足夠的修正空間，能控管好相關風險，而部屬的創意也有適當的發揮空間。 更重要的是，主管在放手前，務必明確告訴部屬，他們需要承擔的可能責任和損失，讓他們清楚知道風險，而不是盲目地胡亂衝撞。只要部屬在「不足以致命」的框架內試錯，即使失敗也不會造成不可逆的損害。這種信任與制度化的試錯機制，既尊重年輕人的創意，鼓勵他們勇於嘗試，也能讓主管掌握好分際，維護團隊穩定。 從「業績至上」到「為何而戰」：打造雙向溝通的影響力 績效面談時，主管們常被部屬氣得七竅生煙。年輕部屬業績慘兮兮，態度還理直氣壯。主管質問同仁「你這季都在幹嘛？沒帶進任何訂單！」同仁卻不以為意地回應「可是我寫的網路宣傳貼文曝光百萬！」當下主管反倒愣住了，沒想到同仁沒訂單不僅沒感到羞愧，居然還用「歪理」反擊。 針對這個案例，李河泉提醒主管：傳統管理以「業績至上」為核心沒有不對，但卻總是忽略了員工的心聲，要求團隊衝業績就必須先讓同仁「心甘情願」，就是讓他們明白「為何而戰」。 過去的目標管理，員工只會被告知需要達成的目標數字。不過，現今的年輕世代不再吃「遵循主管指示拚業績」的這一套管理手法了。新時代的主管應該向每位同仁清楚說明公司的願景和使命，以及團隊業績目標背後的意義。當部屬了解績效目標背後的價值，他們就會融入團隊目標，成為其中的一部份。 績效管理有執行面以及結果面，傳統主管認為「團隊業績是罵出來、逼出來的」，當部屬業績未達標時，往往會換來一頓罵。這樣的管理模式套用在現代年輕人身上，只會加快他們的離職速度。 李河泉認為，年輕部屬業績差，還自我感覺良好，主管請用「認同」、「參與」、「改變」九字訣，來調整年輕人的心態和行為。首先，要肯定同仁的做法，打開通往他們內心的鑰匙。只有先被認同，同仁才會放下戒備，願意讓主管「參與」，共同討論問題，最終才能促使同仁自願主動改變。 年輕人喊不動？請用「影響力」代替「權力」。 運用主管的權力來命令部屬辦事，固然能讓團隊完成工作，但發揮「影響力」才能真正贏得部屬心甘情願地長期投入工作之中。給予同仁參與感，並以同理心帶人，才能讓團隊產生最強大、最美好的共鳴。 讓升遷變成「競爭遊戲」：激發年輕人的成就感與歸屬感 過往「升遷」被視為公司對員工工作表現的肯定，是種榮耀和獎勵。然而，現在的年輕世代則對「升遷」避之唯恐不及！獲得升遷的年輕人常感到被主管安排了苦差事，內心不禁抱怨「升職不加薪，還要幫主管擋子彈。我才不希罕！」 傳統主管習慣直接宣布部屬升遷，並認為員工應該「謝主隆恩」。不過，面對新世代的年輕人，李河泉提醒主管：升遷不應該是主管直接「發號施令」，安排職位。依心理學的「阻抗效應」，這只會引起部屬心生抗拒。 用「參與」和「競爭」，讓年輕人主動爭取升遷。 主管請讓有機會被升遷的同仁參與整個過程，以「參與感」激發他想競爭並獲得升遷的企圖心。比如說，主管打算給年輕部屬李小泉安排管理職位，可以先將他找來單獨談談，告訴他「我最近想升遷同仁，你、李中泉、李大泉都在候選名單之中，我想想了解你對他們看法。」同樣地，也私下邀請李中泉、李大泉兩位升遷候選人談話，讓三人參與「競爭遊戲」，積極展現能力，彼此互相激勵。一旦同仁能參與、掌握選擇權，反而更願意接受挑戰、升遷。 用彈性化解硬邦邦的規矩：將部屬抱怨轉為團隊創新能量 年輕世代意見多？從正面解讀，這代表了他們的活力與創意。然而，多數主管總會要求同仁照規定來，別胡搞瞎搞「你客訴一堆，給我照SOP來！。」年輕部屬聽了，自然也不甘示弱地回擊「連一點創意、自由都不給我！怎麼可以這樣？」 李河泉提醒主管，面對年輕人的抱怨和不滿，不要一味否定，而是要把這些聲音當作創新的訊號。不遵守SOP，大部份源自於員工對既有流程的挑戰，以及對改善的需求與建議。主管可以「延續同仁的想法，發展出可行方案」，將他們的抱怨轉化為具體的改善動能。當然，不是所有的公司政策或傳統規範都能夠輕易改變，但主管可以選擇性地聚焦在自己職權內可調整的項目。 提供選項，並邀請部屬共同決議，讓意見聚焦在正向與共識。 舉例來說，當部屬抱怨現行流程繁瑣、複雜，主管不妨抱持開闊的心胸，邀請團隊同仁一起討論，篩選出兩個當前團隊需求最迫切、主管也有權調整的事項，並思考可落地的調整方案。當部屬看到自己的意見真的被聽見了，他們會更願意，也更積極地配合推動流程變革。這樣的正向循環，能降低同仁原先的負面情緒，並有效提高他們對於變革的參與感和團隊歸屬感，讓主管與團隊形成正向互動。 學會調整「管理頻率」，找到跟不同世代對頻的密碼 跨世代管理如同調頻，關鍵在於正確地找到不同世代的頻率，才能去除彼此之間的雜音、干擾。李河泉將他三十年的培訓經驗與知識精華，濃縮成五小時的線上影音課程《帶心管理學：降低離職率，創造高績效》。不論是給年輕人試錯的安全框架、建立雙向認同的溝通橋梁，還是設計公平競爭的升遷機制，以及善用部屬創意化解僵化的SOP，李河泉都會親授實用的技巧與解法，讓主管學會調整管理頻率，跟不同世代的部屬對頻、溝通，並找到團隊的共鳴頻段，成功打造低離職率、高績效的跨世代團隊。 ### [學會６個談判技巧，讓老闆、下屬都聽你的，談薪、買房也都用得上！](https://www.cwlearning.com.tw/posts/id-5100100) 讀完這篇文章，你可以學到3件事：談判時要表現出的態度：三思、務實、同理。談判時的原則：將人與問題分開、關注於彼此利益而非個人立場、最好能營造公開公平且公正的局面、客觀標準、實事求是、訂出明確目標，適時做出讓步。擁有30年外商談判實驗經驗的光與鹽顧問創辦人Midee陳淑芬，教你用鏡像法、標籤法解壓，用最佳替代方案（BATNA）、抓可協商空間（ZOPA）談好薪水和房價。談判其實充斥在生活中，小至跟攤商殺價，大至企業合作，談判可說是無所不在。然而，能談得好的人卻很少。更多時候是雙方吵得臉紅脖子粗，最後不歡而散。談判前，先學會正確表達開始一次成功的談判前，最重要的是，先了解表達的重要性。理想表達的三個原則，包括三思、務實並同理。三思：古人常說三思而後行，談判時當然更需要三思。只憑直覺行動不看場面，或只想著盡快接話，都是自曝其短。務實：盡量用對方能理解的話語，能更容易達成目標。例如，只對業務說要買一輛「很快」的車，對方一定會困惑「到底要多快」。要是具體說出從「從靜止到加速至100公里只要10秒」的車子，就能很快找到理想的選擇。同理：良好的對話應該建立在同理心上。別總想著占便宜，應該先讓對方有良好感受，才能讓對話繼續下去。這樣的策略不論是面對下屬、客戶或是上司都適用。談判時，謹記這6個原則談判是人際互動的過程，一段理想的對話永遠不會是單方面的事，若能謹記以下幾項原則，談判的過程將更加順利。原則1：將人與問題分開簡單來說，便是對事不對人。談判由人開始，過程中難免會受到個人感情、價值觀及性格等多重因素影響。先提醒自己拋去歧見，比較不會進入死胡同。原則2：關注於彼此利益而非個人立場談判雙方的總體利益，應該被置於整個談判的最頂層，待達成共識後，再探討各自的利益。帶有強烈主觀意識的意見最好別出現在談判桌上，除非談判對象蠻橫無理。原則3：營造公開、公平且公正的局面談判時務必預留彈性（替代方案）。此外，為了營造公平的談判場域，最好在談判前先做好功課，消弭彼此間的資訊不對等。原則4：客觀標準在談判時，雙方應避免過多的主觀想法介入談判內容，將重心放在如何創造雙贏局面，而非以壓力作單方面施壓或是用時間挑戰耐力來達成目的。原則5：實事求是談判時給出的利益必須是實質的，誇大的詞彙對於談判沒有幫助。一旦給出的資訊是可靠的，對方的信任感也能大幅提升，促進談判品質。原則6：訂出明確目標，適時做出讓步有時雙方會對於目標的期望有所差異，造成談判受阻。其實，只要認清最終目標，並善用靈活思考，就能找出「第三條路」。舉例來說，要求加薪的員工和老闆進行談判，若老闆不能調薪，員工也能提出補休假、食宿交通優惠等其他條件做讓步，這將有利於雙方達成共識。談判的3個迷思，別以為大聲就贏以下舉出3個須特別注意的談判迷思。迷思1：大聲不會贏這裡的大聲不單純指音量高分貝，也包括具備資訊優勢。一旦起互相衝突，有資訊優勢的一方可能會指出對方錯誤，並大聲為自己辯解，就像車行老闆對不了解零件的消費者大聲喊出「公道價」一樣。資訊優勢不代表你能壓制對手，不給對方台階下，反而會從此斷絕往來。理想的情況，是語氣和緩的提出解釋，最好使用對方能聽懂的語言，簡化專有名詞的數量，讓雙方回到資訊對等的平台上。迷思2：關係對談判沒有太大幫助別靠關係展開談判，這只會讓對方覺得綁手綁腳。當談判的過程變得不舒服，成功率便會大幅降低。迷思3：書本只是參考就算學了一大堆談判話術，你的對手可能也一樣都會。當你一再想用手段逼對手上鉤，對方也會對你的真誠及信任打上問號。再者，許多談判書籍都是西方作者，與東方人的溝通文化不同。所以談判書籍只能參考，做好準備，站在不同立場為雙方利益著想，才是談判成功的法則。陳淑芬：別當乖乖牌，把局贏回來光與鹽顧問創辦人 Midee 陳淑芬，累積近 30 年外商實戰，談判桌上歷經各種「大魔王」，也曾當場被對手下馬威。當對方說沒幾句就陷入不悅、場面急凍時，別慌——運用鏡像法（重述關鍵字帶動續談）與標籤法（點名並承接情緒），往往就能化解低氣壓，讓談判重新上軌道。同時，她也傳授了兩個談判法則：最佳替代方案（BATNA）和可協商空間（ZOPA）。讓你先掌握自我的價格底線，才能在談判桌上有限度的周旋。而且這兩個談判法則，在買房、談薪水時，都用得上。（延伸收聽：【管理ON AIR Ep.11】談判桌上陷入尷尬、衝突？用鏡像法和標籤法化解 ft.陳淑芬：Midee）1）FBI談判專家，教你兩招不硬碰硬的談判術：鏡像法：讓對方多說話、釋出資訊。例如，問對方「價格太高」？讓對方解釋，明白對方的痛點和壓力來源，也讓對方覺得被理解，並在高壓環境中緩解緊張情緒。標籤法：用一句話安撫對方情緒。例如，「我知道這種緊張的情緒會發生，看起來你真的很想為你的部分找到新的機會點。」當別人知道我們感知到對方的情緒時，會很自然地把壓力放下來、情緒會減輕、理智會慢慢提高，由此讓對方發現「你理解、感知、同理」了我現在的情緒，於是更願意分享並交流。2）運用「BATNA」（「最佳替代方案」）與「ZOPA」（可協商空間）這兩個關鍵談判法則，幫你談出理想結果，不再被情緒牽著走。適用於「買賣」關係，涉及數字，在談判之前做好功課，可以算好「最佳替代方案」和「可協商空間」。以外商品牌經理談薪為例：先界定自己的 BATNA。新公司的條件若高於 BATNA 就接受，低於就婉拒；同時評估對方的 BATNA，找出 ZOPA。全程對現東家與潛在新東家都保持專業與禮貌，不燒橋，避免「兩頭空」。買房也是如此：若心儀物件開價遠超預期，先準備自己的最佳替代方案——如同社區可比物件、替代區域或暫時租屋。用市場比較建立底氣與談判區間，把對方引入自己的談判區間，如此才談得穩、退可守、進可攻。 ### [不靠強勢，也能贏談判： 前Nike台灣總經理用「策略性同理心」化解職場危機](https://www.cwlearning.com.tw/posts/id-5104965) 在職場，「談判」常被誤解為業務或高階主管的專利，甚至被認為是強勢、氣勢壓人者的舞台。但光與鹽管理顧問創辦人陳淑芬認為，談判其實是每個人都該具備的職場生存力，每一個看似日常的互動，都是談判的練習場。 26歲第一次當上主管，到50歲前累積了台灣百事食品與Nike總經理、Nike Kids大中華區總經理、Dyson中國電商副總裁等亮眼資歷，在槍林彈雨的外商戰場生存了近30年的陳淑芬說：「談判不是你輸我贏的戰場，而是一種策略性的溝通藝術。」 她在天下學習Podcast節目《管理ON AIR》中，談女性如何在談判桌上逆轉印象、如何面對「川普型對手」，以及最實際的問題——當主管禮拜五晚上叫你重做簡報、週末還要陪家人時，該怎麼辦？本文整理她的對談精華來解答（以下為陳淑芬第一人稱）： 談判不是你死我活，而是合作 常有人會問：「我只是上班族，也需要學談判嗎？」但我認為人人都需要談判。 在生活裡，我們無時無刻都在談判——從買房子、談薪水、到決定誰倒垃圾、誰帶孩子上學；又或是和計程車司機討論路線；入住飯店時房間有煙味，想換個樓層、房型。 生活中經常出現立場不同、利益衝突的時刻，如果能學會談判，就能更順利地處理衝突，也能讓人生與職涯都走得更順。 在初入職場時，我曾覺得自己在談判桌上是弱勢：身為女性、個性溫和。 當時我在外商公司擔任主要客戶經理，常要面對零售通路的採購，以為談判就是要強勢、要氣場；但隨著經驗累積，我發現談判真正的重點，是雙方共同創造彼此都覺得合理、雙贏的方案。 我會先理解對方真正想要的是什麼，再想想我在意的是什麼。當能同理對方，就更容易找到共識。談判不是「你輸我贏」的戰場，而是「我們一起把餅做大」的過程。當這個餅變大，雙方利益都能被照顧，關係也會更長久。 我常說，談判其實建立在溝通之上。溝通幫助搭起理解的橋樑，談判則是利用這座橋，找到雙方都能接受的解決方案。 會溝通不代表會談判，因為談判需要更清楚地知道自己要達成什麼結果，並用策略性方式讓雙方達成協議。以下整理兩種在職場上常見的情境與解方： 面對「川普型對手」：啟動策略性同理心 我常遇到學生問：「如果對方像川普那樣強勢，談判還有用嗎？」 答案是：有，關鍵在於「策略性的同理心」。 策略性的同理心不是一味迎合，而是有謀略地理解對方，有四個步驟： 理解對方真正目的：例如川普，他希望企業回流美國、創造就業機會。 洞察他沒說出口的擔憂：身為總統，他怕民眾覺得他無能、沒有兌現承諾。 設計讓他能「華麗下台」的勝利故事：讓他覺得自己贏了、面子掛得住。 準備替代方案：萬一這條路不通，還有其他選項。 所以很多科技企業在與他會面時，都讓他看到「投資美國、支持你」的畫面，讓雙方都有台階下。 老闆臨時加工作？這樣劃底線又不得罪人 更實際問題之一，則是「主管臨時加工作要怎麼辦？」 假設你辛苦準備好下週一的簡報，結果這週五下班前，主管說：「不行，全部重做。」而你週末早已答應家人出遊，這時該怎麼辦？ 一樣用策略性的同理心來處理。 1. 先表達理解主管的壓力 「他下週一要面對總經理，也擔心簡報沒準備好會被挑剔。」這是很真實的壓力，不只是業務成果，更牽涉到他在高層眼中的專業形象。 2. 洞察主管未說出口的擔憂 「他怕團隊不夠配合，臨時狀況太多，也怕別人覺得他帶不動人。」這類隱性焦慮往往比簡報內容本身更讓主管不安。 3. 設計「讓他安心」的行動語言 可以這麼說：「老闆，我知道這次簡報關係重大。我今晚先整理修改方向，週日再把重點版本完成，確保您週一能順利上場。」這樣的回應傳達出兩個訊息——「我挺你」與「我掌控得住」。 多數情況下，主管會感受到支持、信任並願意接受；最後簡報通常能順利完成，即使過程有臨時變數，彼此也能建立一套工作默契。 我認為，許多時候談判成功的關鍵，並不在於拒絕，而是讓對方知道：你願意幫，但有底線。 談判是要更有尊嚴地被理解 我不是天生會談判的人，年輕時也吃過很多敗仗，這些年我體會到，談判最重要的不是技巧，而是心態。 當遇到不合理的事情，我不需要也變成一個不合理的人，談判讓我能在理性與感性間找到平衡——既能堅守底線，也能維持關係。 我希望更多人明白，談判不是少數人的專利，而是每個人都該擁有的能力。只要你懂得策略性地理解別人、表達自己，就能在艱難的情境中化解危機，為自己贏得更好的局面。 （完整內容，歡迎收聽天下學習Podcast：【管理ON AIR Ep.9】老闆要你週末加班怎麼辦？原來靠談判就能化解危機 ft.陳淑芬Midee ） ### [千萬別說「然後」...簡報前先做這４件事，職場專業度大加分](https://www.cwlearning.com.tw/posts/id-5100624) 簡報前先做這4件事 語速勿過快，才能讓思緒跟上下一張PPT。 與其說「然後」、「然後」...不如用「接下來往這個方向走，是好的」這類的連結詞，更有說服力。 介紹產品要有信心，讓講話的線條直進。切忌聲音微弱、在空中飄忽不定。 講到重點語句，可以拆開句子，加強正向形容詞，在尾音微微上揚，有助於說服別人。 你曾想過，有一天，可以用好聲音引發企業客戶對提案的興趣；一句「您好，裡面請！」的招呼語，能吸引顧客自動走進門；抑或用適合的聲音，舒緩主管對專案進度的不滿嗎？ 過去許多人以為，要說服人、做出好的演講，只需要好的話術。事實上，你可以想得更多、更細緻。從語調、口氣、聲線、音量到速度，只要細微調整，就可以讓職場影響力產生180度的轉變。 「當你的聲音出現時，會帶動空間產生變化，在場的人的感受是很急？很平和？還是被支撐？被帶領？」曾經擔任過上百家企業、如鼎泰豐、星巴克、信義房屋等企業的聲音教練魏世芬，二十年來，也是台灣眾多舞台劇和音樂劇的歌唱指導；包括趙詠華、陳妍希、賴雅妍、吳慷仁等歌手與演員，以及眾多的職場經理人，都曾借力於這位「聲音魔法師」。 「我自己的聲音隨著年紀、工作場域不同，也有了變化。」 畢業於美國知名西敏合唱學院的魏世芬，不是生來就擁有曼妙嗓音。過去她曾夢想當音樂劇女演員，卻發現喉嚨很容易發炎、沙啞、高音無法持久，才轉向主修「聲樂詮釋指導及鋼琴伴奏」，朝聲音教練職涯前進。 她發現，自己早年的聲音卡在喉嚨深處、出不來。「過去我是高音人，講話很快、很急，怕別人看不到我工作能力，越想要展現自己時，反而欲速則不達，讓別人會覺得很難相處。」魏世芬笑言，連在家中照料小孩的作息，都習慣性急促簡短地喊：「穿衣服」、「吃飯」，讓家人們備感壓力。 在刻意練習下，她笑言，「隨著體型比較圓潤，聲音開始有些光澤、厚度，我開始把聲音拉滿、速度慢下來。」現在的魏世芬嗓音，是舒服、不疾不徐的中高音，讓人感覺「被支持與了解」。曾有企業老闆特地找她參與公司會議，為的是讓她打招呼、開場，讓會議氛圍更加柔和、順暢。 重要提案簡報前，錄音至少聽三次 許多人在職場上，都有簡報、提案、演說的需求。魏世芬鼓勵大家，可以事前透過錄音，反覆聆聽、覺察自己的聲音。首先是「聽聽看你的咬字是否清楚、語速是否太快，或有過多重複的連結詞。」 接著她提醒，要避免咬字太緊、聲音太短，這會讓人有被壓迫、下令的感覺。若是重要的年度報告、提案，至少錄製三次，也可以錄影，去聽、看當聲音閃爍不確定時，眼光是否也飄忽不定，或是無意識地翻白眼、看地面。 只要發現了，就可以矯正。 有一個簡報的聲音重點是：語速切勿過快。因為這會讓「下一張PPT的思緒重點來不及進入腦袋。」魏世芬建議，在簡報與簡報之間，可以用「接下來往這個方向走，是好的」之類的連結詞，取代重複的「然後」。她憶及，曾有一位企業家，在法說會提及「然後」時，不斷重複、還省掉「ㄖ」的音，變成「ㄌㄢˊ後」，既無法展現高雅，又讓專業性打折、現場聽眾失笑，就是令人惋惜的案例。 「介紹產品，你要有信心，讓講話的線條，帶著左右兩片聲帶一起直進。」她舉例，當你說：「我覺得這支手機的性能很好。」切忌聲音微弱、在空中飄忽不定；試著讓句子斷句，把「我覺得這支手機的性能」跟「很好」拆開，加強「很好」這個形容詞，並且在尾音微微上揚，有助於取悅並說服別人。 至於經理人在管理的日常中，魏世芬提醒，若是今天的場合，是要對團隊精神喊話、對股東宣告激勵性年度目標時，聲音不能低頻、頹喪，需要用高音持久地喊出來。 至於談判或是開檢討會議時，怎麼樣表達生氣的情緒，也有其學問。魏世芬指出，天然人的生氣聲音，氣會爆衝，造成「音變高」或「氣息短促」，此時聲帶閉合不整、氣流太大，易造成破音。但是「合宜的生氣，每個字母音要刻意拉長一點，音不要太高，讓人知道你生氣、是策略，但不要讓對方感覺被羞辱、沒有價值感。」 「當你的語氣越簡潔、有重量，別人會知道你生氣、有界限。」 她指出，在歐美企業界，比起亞洲更加看重專業上的聲音表現，深入比較即可發現，外國人會在談判時，清楚表達「我不要」的聲音效果，這就是聲音帶來專業影響力的一環。 開一整天會議，用丹田發聲就不累 追根究底，想在職場擁有好聲音，先從正確發聲開始練習。魏世芬提及，很多主管在一整天的連續會議下，「累的時候，氣會不順。」此時就要用正確發聲，讓聲音更顯朝氣。 她建議，要使用丹田發聲，就是讓「核心肌群支撐你的胸口」。想讓聲音完全跑出來，可想像打哈欠、發出綿延「Mm…」的聲音，或是開會前唱一小段歌，「讓你的這個聲音去振動牙齒和所有的肌肉。」這樣有助於打開胸腔，讓氣息通過、聲音順暢。 另外，平時的喉嚨保養也很重要。魏世芬鼓勵工作者，要找到對容易刺激喉嚨發炎、卡痰的食物，例如辣、炸、甜食，皆因人而異。在重要會議、提案開始前15-20分鐘，與其保持距離。 作為聲音教練，魏世芬也常以心理學的視角分析，強調「每個人的聲音，都有故事。」曾有一位女建築師，「說話聲音過低、咬字太清楚，反而展現出她對細節的高要求，聽了讓人會難受。」魏世芬鼓勵她，把聲音拉高一點、往中音走，「試著舒服、輕柔，不要這麼緊。」透過聲音診斷，這位女建築師後來竟落淚，道出原來是從小面對高標準的母親，不自覺中抗拒自己的聲音與其太像，才刻意壓低音頻。 另外還有一位行銷工作主管，聲音一版一眼像機器人。「我跟他說，你好像不想跟我講話、很有距離感，但他卻覺得這是專業。」魏世芬提醒，有時候人為了證明自己，反而會讓聲音沒有溫度，「他是不自知的，需要旁人提醒。」 「打造聲音的名片，先決定你要讓人看到什麼形象：專業？活潑？嚴謹？」魏世芬強調，「我們需要百分百在意聲音情緒，快、慢、尾音高或低，都表達了某個角色的你」。而調整聲音的過程，首重認識自己，一步步跟自我聲音產生熟識感。以至於有一天，不管是演繹「春天的風、冬天的雪」，你都能說什麼、像什麼。 ### [從歌手到企業都在用的「聲音魔法師」魏世芬：聲音的問題，是心裡面的問題](https://www.cwlearning.com.tw/posts/id-5101408) 作為台灣為數不多的聲音教練（Vocal coach），魏世芬獨特的專業是許多名人、企業和政治人物的秘密武器。不但吳慷仁、陳妍希、賴雅妍、趙詠華、徐懷鈺等藝人都曾借力於她，連鼎泰豐、星巴克、信義房屋、特力屋等知名企業，也都邀請她為員工做聲音特訓。光是2017年，鼎泰豐就砸下上百萬，請她開設12梯次的課程，累計超過200位員工上課。「聲音決定了你是誰，就像一張通往世界的名片，」魏世芬自信道，台灣已有越來越多產業發現，不論是提案、談判、演講，甚至於道歉，「聲音」經常在無形中左右了溝通的成敗，需要練習和妝點。但談到當初為何會踏上聲音教練這條路，她回答，「我有一個很多人都不知道的傷心故事。」聲樂夢碎，轉幫其他「公主」發光「我從小就想說，能不能有兩個嘴巴，一個來拿吃，一個拿來唱，我覺得這樣好好喔！」魏世芬曾在Podcast節目中如此分享。愛吃又愛唱，她夢寐以求的就是當個身材圓潤的女聲樂家。小時候一週5天有3天半都在合唱團裡，大學也在台北市立教育大學音樂系主修聲樂組，一路往理想直衝。沒想到，19歲那年，她因為過度練習，開始反覆聲帶發炎、長繭，失去了自己的聲音，只能眼睜睜看著多年的聲樂家夢碎。「那時我一直覺得，是我沒有掌握到聲音的技巧，」在老師推薦下，她前往美國西敏音樂學院主修「聲音詮釋指導及鋼琴伴奏」，改學指揮、學伴奏、學劇本、學教練。但對於習慣舞台鎂光燈的魏世芬，退居幕後並非易事。聲音教練從來不是節目單上最顯眼的位子，即便是擔任聲樂伴奏，她也不能再照著自己的心意唱歌，連呼吸的節奏、下歌的時間點，都只能緊跟著歌手。她坦言，當時總反覆自問：「我到底得到了什麼樣的懲罰？」後來，她從美國回到台灣，面對的是一個更艱困的市場。尤其因為台灣人對於聲音教練一職相當陌生，在面對許多大咖藝人時，對方常劈頭第一句就問：「我為什麼要跟妳這個妹妹合作？」合作時未必願意信任她，或是動輒要求改期。自嘲從小被家人捧在手心上長大的她，有次哭著問先生：「為什麼我都要去侍奉那些女皇帝？」而先生的回應令她很難忘：「只有公主才知道公主什麼時候要發飆啊！」從藝術圈跨入企業，聽出聲音裡的商機每一次接案，對魏世芬來說都是磨去稜角的練習，各路「公主」的壓力測試都成了她學習的良機，「每一次都是在戰場上面學，好像人家付我錢，讓我學這個、發現那個。」舉例來說，台灣首屈一指的京劇名伶魏海敏曾因為要在作品中同時分飾7、8個角色，導演找上了魏世芬做指導。對京劇一竅不通的她不但沒有拒絕，第一堂課還勇敢和魏海敏坦承：「對京劇，我真的什麼都不會，我學西方的，」但是，她願意從零開始學習，從另一個角度給建議。第二次見面時，魏海敏開口就向旁人介紹：「來，大家，她是我妹妹，」展現出對魏世芬滿滿的賞識。魏世芬的好口碑並不止於表演藝術圈。2012年，她創立了「小芬聲音工作坊」，許多帶著不同需求的公司與企業家也紛紛找上她。星巴克曾因為要派選手出國比賽，請她教學如何在沖咖啡的過程中，描述出咖啡的口感和氣味；鼎泰豐為了讓員工在迎賓、說菜時更有溫度，也砸重金讓她帶著員工一字一句練習。不但如此，連藝人要開道歉記者會、上市公司要辦法說會，都請她當聲音顧問。讓魏世芬意外的發現是，她的工作不只是修正聲音的問題，更在聽出每一個人聲音背後的傷口。成為真正的教練，聊聲、也療心「做我們這一行的，鋼琴上面總是要有一包衛生紙，」在美國的老師曾這樣告訴她，聲音教練是一個很容易讓人在你面前流淚的職業。她想起，學員中曾有一位女建築師，聲音壓得非常低、咬字用力，令人不甚舒服。魏世芬觀察，對方聲帶明明是短的，應該要是「高音人」，實際上表現出來的卻相反，因此問起她是否在刻意控制自己的聲音？對方才坦言，是因為不願接受自己的聲音和母親太相似，說著說著，便聲淚俱下。還有一位媽媽，每次說話到激動之處，聲音就會分岔，一問之下才知道對方曾因另一半外遇，長時間隱忍不語，無形中為喉嚨帶來壓力，後來聲帶也因為長繭而開刀，再也無法開懷歌唱。「我問的是聲音的問題，但是他們講出來的卻是心裡的問題，」在魏世芬面前，不論是鼎鼎大名的藝人，還是在職場上叱吒風雲的董總，都難以掩飾聲帶上刻畫的心結。「認識自己的聲音，其實就是認識自己，」這番道理，同樣適用於她身上。回想年輕學聲樂時，魏世芬的聲音經常卡在喉嚨深處、出不來，「我以前不知道為什麼會那樣，這個答案我找了數十年才找到：我怕我自己不夠好，沒辦法被人看見。」因為原生家庭的嚴格管教，年輕時的她總是急於逼迫自己，也逼迫旁人；而為了在音樂上做到完美，別人練1次、她練8次，甚至選擇自己不合適的曲目，導致聲帶反覆發炎，無法圓夢。回過頭，仔細聆聽自己一路以來的聲音變化，有過急躁的聲音、無助的聲音、不甘的聲音，如今的她，順著生命的流而唱，聲音有了厚度、有了光澤，修煉成了柔韌的聲音，一開口，就能療心。參考來源：《天下學習》、《Cheers快樂工作人》podcast、《馬力歐陪你喝一杯》podcast、《發聲什麼事？》、魏世芬個人臉書 ### [說話技巧學一堆，關鍵時刻仍失靈？從心啟動、自信發聲，真正說出影響力](https://www.cwlearning.com.tw/posts/id-5105378) 開會輪到你發言，明明有想法，腦袋卻一片空白、說不出口？報告準備充足，正式上場卻結結巴巴、語無倫次？想冷靜面對衝突，但當下不是情緒失控爆炸，就是聲如蚊蚋？這些場景對許多人來說並不陌生。學了各式各樣的溝通表達技巧，卻總在關鍵時刻卡詞，不禁令人懷疑：「到底是這些技巧沒效，還是我真的資質駑鈍、學不來？」已啟發超過5,000名學員，也是鼎泰豐等知名企業的聲音教練魏世芬指出，其實問題往往不在技巧本身，而是在於內心未被妥善安放。「聲音，是心的鏡子，」她說。當焦慮、緊張、自我懷疑未被處理時，再完美的說話公式或技巧都難以發揮效果。「說話不是技巧的堆疊，而是內在狀態的展現。心穩了，聲音才會穩。」魏世芬直言。她此次再度攜手天下學習，推出最新線上影音課程「從心出發：說出影響力」，不僅是全台唯一「聲音與心靈同步鍛鍊」的聲音課，更希望幫助學員從根本改善表達困境，重拾自信，讓話語真正發揮影響力。九大角色聲音：多聲道切換，發出對的聲音會議桌上能真正被聽見的想法，往往來自聲音有力量的人。魏世芬提出「九大角色聲音」框架，其中最關鍵的就是主導性聲音、劃界線聲音。主導性聲音：指出明確方向，展現決斷力。例如「我們採取這個方案，請各部門開始執行。」配合穩定語速、下沉音調以及明確眼神與手勢，能瞬間彰顯領導力，讓同事感受到信任與權威。劃界線聲音：用於建立底線與原則。例如「這項工作屬於業務部，行銷部無法承接。」短促、冷靜、不帶情緒，既守原則，也維持團隊和諧。魏世芬強調，能在不同場合自由切換聲音，才不會被人忽視或是引發衝突。她說，有位中階主管曾因只會報告資料、缺乏主導性聲音，提出的創新專案數次遭到否決。當他開始改變聲音，清楚表達決策方向後，立即被上級重視。這意味著，影響力取決於「你說話的方式」，而非只有內容好壞。聲音張力：專業與親和的平衡報告得有條有理，但卻缺乏感染力？這背後的關鍵是「聲音張力」。魏世芬將聲音張力拆解為五種類型：激勵、同理支持、界線、警告、訓斥。每種張力都有特定應用場景。魏世芬指出，影響力不是單一模式，而是依情境調整張力。專業與親和可以同時兼顧，只有聲音運用得當，報告的內容才能真正被理解、接受。有時候，明明寫好了厚厚一疊稿子，但一上台，開口還是講不好。不管你是苦於思緒混亂，還是經常卡詞、口吃，魏世芬提出「便利貼思緒整理法」，助講者思路清晰、表達順暢。它有3個主要步驟：將每個想法寫成單張便利貼。按邏輯與聽眾需求排序。一張一張說，而非整段背誦。思緒須如火車進站，每節車廂都得等速地依序出站，控制嘴巴肌肉說出來。換言之，成功演說的關鍵絕非「背稿」，而是梳理好脈絡，將每個想法排好順序，再逐一地清楚說明。這種轉化不只是說話技巧，更是一種思維整理的訓練。語言打動人心的關鍵，並非詞藻華麗、引經據典，而是引導聽眾在腦中建構畫面，並且傳達你的真摯情感。魏世芬直言：「用感官和內心感受，才能說得既動聽又動人。」例如，部門主管在激勵演說中，想強調他對團隊付出的重視及感激，「年度重大專案交付在即，我記得那天晚上辦公室的燈光比平時亮，鍵盤聲此起彼落，我還聞到了大伙兒手邊用來提神的咖啡香氣。」他融入視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺五感敘事，巧妙地用細節喚起聽眾心中的畫面，就比平鋪直敘更能激起團隊同仁的情感共鳴。溫柔堅定地說「不行」，不必擔心得罪人面對衝突，多數人容易落入兩種極端：委屈壓抑，或是情緒爆發。如何從中取得最佳平衡？魏世芬提出「柔軟而堅定」的練習。放鬆臉部肌肉，展開、挺起鎖骨，說話運用中低音、節奏和緩，表現溫柔、平穩卻不失堅定的語氣，既能維持自身立場，又能降低對立張力。魏世芬強調：「不是誰講話最大聲、最兇就贏，而是誰有本事能讓對方願意傾聽、接納。」「聲音是一面雙面鏡。當你看見自己，也看見對方，自然會找到溝通的平衡點。」魏世芬說。在訊息爆炸、注意力稀缺的時代，能被聽見的人，往往不是說最多的人，而是說得最穩的人。透過「從心出發：說出影響力」這門課，魏世芬打造聲音、心靈同步升級的成長三大階段，透過30個實作練習，手把手教你覺察自我、聽懂他人，真正發揮聲音的影響力，助你找回自信、活出真我，在人際關係中游刃有餘。(特別推薦｜魏世芬新課「從心出發：說出影響力」） ### [訂雞排沒揪算霸凌？新職安法7月上路，主管最容易踩到的7條紅線](https://www.cwlearning.com.tw/posts/5140665) 台北市前勞動局長、業鑫法律事務所主持律師陳業鑫，最近不是忙著上法院，而是奔走在企業間，教公司因應7月1日即將上路的《職業安全衛生法》「職場霸凌防治」專章。「我以前8成業務在處理訴訟，現在訴訟和教育訓練量幾乎一比一，」當過高雄地院法官，又長期專注勞動法的陳業鑫自嘲，已經快變成企業講師。他扳起手指數了數，事務所處理職安相關案件量，比起2年前同期，約增加3倍，「金融業、電子業都在超前部署，預防職場霸凌。」他不僅要以高鐵為家，跑遍北中南教課，還罕見地開工作坊，手把手教企業建置霸凌防治措施，「以前少有人把職場霸凌當一回事，現在企業變得很緊張，」他笑稱。為了避免「踩紅線」，企業無不如臨大敵。職安法「職場霸凌」新制，最高處百萬罰鍰陳業鑫解釋，去年12月初三讀通過的職安法，將職場霸凌法制化。最大的變革是強化企業防治義務。「企業不分大小，現在都不能等霸凌案發生才處理，」陳業鑫語氣嚴肅地說，10人以上企業，須訂定申訴管道並公開揭示；30人以上企業，更得制定一套涵蓋教育訓練、調查程序和懲戒機制的SOP。未來主管訂雞排時，故意不找特定同事，造成孤立、冷暴力，一旦構成霸凌，新法也規定最高處百萬罰鍰並公告企業名稱。言下之意，「職場霸凌零容忍」已變成企業的法律義務。勞工得到申訴武器，霸凌走向法律戰政府畫下這條法律界線後，連勞工也懂得向律師詢問救濟方法。去年底起，在中部執業的勞動律師吳蔚宸陸續接到勞工詢問新法上路後，如何向企業通報霸凌、向地方政府申訴的程序。吳蔚宸笑稱，他可能上一通電話在緩解企業客戶的焦慮，下一通電話就在教勞工如何自保。「顯然勞工也看見自己的武器了，」他解釋，勞工以前遭受不法侵害，往往得上法院、付裁判費，未來申訴不必花錢，和企業對抗成本降低。「以前職場霸凌是輿論戰，現在已變成法律戰，」他生動地定調。冷嘲熱諷也算霸凌？人資如何幫主管劃清紅線？若勞動律師是法律戰下的受益者，人資就是那群既焦慮、又得在新法上路前的空窗期協助企業面對巨浪的關鍵角色。一名傳統製造業的人資長說，專章的本質是把人權、職場倫理問題「職安化」。原本涉及心理與社會行為的議題，不再只是單純的人資議題，而得符合職業安全衛生管理（EHS）標準。在此標準下，人資如何協助企業調適新法規，挑戰極大。「企業人資需求很大，我直接把勞動法規課大幅度改為職場不法侵害課，」在中華人力資源管理協會教勞動法令的協會常務顧問、104資訊科技資深副總暨人才永續長鍾文雄，一語道出人資的焦慮。當「合理指揮監督」和「職場霸凌」間的界線愈來愈模糊，鍾文雄直言，如何讓主管「轉念」，改變傳統管理方式，仰賴人資加強宣導、溝通。「講話大聲一點、語氣嚴厲是霸凌嗎？」面對主管的疑惑，鍾文雄都告訴他們，遇到同事表現不佳、做錯事，習慣發脾氣、罵人，這些方式都可能被控職場霸凌。甚至連公然對員工「酸言酸語」，都容易跨越紅線。「你已經是資深員工了，怎麼連業績都做不到，真的是讓我出乎意料之外，」鍾文雄說，在公開場合以這種方式對員工冷嘲熱諷，也有被控霸凌風險。言下之意，以往以「立意良善」為由而口無遮攔的溝通模式一定得改變，主管得從現在起，學習說話的藝術。伺服器大廠英業達職安主管表示，「要完整列出職場霸凌樣態，非常不容易。」如何預防職場霸凌申訴「遍地烽火」？前年獲得國家職安獎的英業達，面對新法，仍得繃緊神經，可見企業積極預防職場不法侵害之際，一步步透過案例磨合、調適，才是職場現實樣態。英業達表示，勞動部雖然有公布「執行職務遭受不法侵害預防指引」，羅列不法侵害的樣態，但職場霸凌的樣態太多，必須依照每個申訴者的狀況，溝通、了解後，再依法規處理。主管不該踩的職場霸凌紅線：公然用斥責、羞辱方式辱罵員工公然對員工酸言酸語，冷嘲熱諷長期刻意孤立、排擠特定員工，不讓他參與重要事務或社交活動（例如訂雞排時刻意忽略某員工）給特定員工過重或過輕工作，導致大材小用，或要求做無聊瑣事員工有好表現，卻持續否定其努力或存在價值任由同事間相互鬥爭卻無作為在上班或休息時間要求同事做與工作無關的事（例如深蹲、跑步）（資料來源：勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」、記者採訪整理）當老闆和員工都緊盯著新法上路衝擊，企業若要度過劇烈變化的新職場樣態，把握三大原則，才能避免踩雷。一、建置完善處理程序與機制，因應企業「慢性病」陳業鑫認為，職場霸凌法制化後，勞工申訴霸凌案可能會「遍地烽火」；當企業隨時會接到霸凌申訴時，就像得了不會要命，卻無法根除的「慢性病」。「先畫出紅線，」陳業鑫建議，企業先表列出主管要求業務與工作合理性的範圍，哪些要求是基於企業經營所必須與營運所需。如果主管的要求都符合，就不易踩紅線。至於員工提出申訴時，企業要確保從申訴管道到調查機制，每個流程都要公平、合法，才能確保霸凌案成立與否，都沒有瑕疵，避免申訴者再提告，或被勞動主管機關裁罰。二、別用昭和思維管理令和員工「構成霸凌案的雇主，往往都有時代錯亂感，」陳業鑫以前年引發話題，一名日本昭和時期大叔穿越到令和後，遭遇世代衝擊的日劇《極度不妥！》為例，很多主管就像劇中的男主角，習慣以舊思維管理新世代員工。「不合理的要求是磨練，已不合時宜，」陳業鑫說，許多新世代員工在求學時，就學習校園反霸凌觀念，勇於申訴、維護自身權益，所以主管不要再動輒用訓斥方式管理員工了。三、加強宣導加強宣導看似老生常談，但讓主管和員工都了解法令內容，確實會降低霸凌風險。鍾文雄透露，104資訊科技內有高階主管習慣以嚴厲口吻訓斥員工，上過幾次課後，該主管直言，和員工溝通前會提醒自己深呼吸、收斂情緒，之後就不再破口大罵，和善地對話。距離新法上路不到3個月，英業達人資主管表示，雖然新法會造成企業困擾、增加挑戰。「但社會整體氛圍、勞動意識抬頭，不就是靠這些挑戰改善的嗎？要創造較佳勞動環境，仍要靠勞資雙方努力。」 ### [從會議到落地，企業AI轉型如何才能「快速致勝」？](https://www.cwlearning.com.tw/posts/id-5104853) 企業為什麼需要這場工作坊？員工普遍焦慮，怕被AI取代，動機不足。不知道如何啟動，且效益尚不明朗，計劃藍圖常停留在簡報裡。技術演進太快，培訓進度跟不上。天下人才會在8月21日舉辦「企業AI轉型策略工作坊」，邀請Aiworks校長黃琇琳、科科科技集團BlendVision總經理暨技術長李卓軒分享AI趨勢與經驗，現場匯集了科技、金融、服務等指標性企業的人資主管參與。《天下學習》副主編吳佩旻引用KPMG《台灣產業AI應用趨勢與展望報告》，一開場便點出企業AI轉型的三大挑戰：缺人才、成本高、成效慢。其中高達45%的企業直言「找不到對的人」是最大困境。但也有亮點，有四成企業計劃在一年內增加AI人才預算。她提醒，這正是 AI 轉型的起跑點，「誰先準備好，誰就走得更遠。」接著，黃琇琳也分享Aiworks最新發布的《2025 台灣企業 AI 推進實況與人才轉型報告》，8成企業相信AI會改變市場，卻只有1%真正靠AI賺到錢。原因在於兩點——缺懂AI的人，以及無法把AI融入制度與文化。她提醒，企業現在最缺的不是AI工程師，而是「會用AI的人」——能把工具用在日常工作中。再來是能推動轉型的人，懂策略、會帶團隊。但這類人才不多，只能從內部慢慢培養。她也請現場HR寫下推動AI的困難：有人說員工程度差太多，培訓跟不上；有人說高層要快看到成果，但沒人能保證短期成效。這些挑戰，她歸納為三大痛點：怕被取代、不知道怎麼開始、無法立刻見效。「AI導入不是IT的事，是人的事，」她強調，轉型能不能成功，不靠技術，而是看人心。只要讓員工願意嘗試、相信AI是幫手不是威脅，轉型才有可能真正落地。HR不可迴避的員工提問：「AI會取代我嗎？」問題是，工具越強大，職場焦慮也跟著來。「我們要員工學AI，但很現實的問題是，員工會反問我們：『AI是不是要來取代我們？」這一句來自現場人資主管的提問，將整個工作坊推到最高潮、卻也是最真實的核心。這個問題道出所有HR的兩難：一方面要推動組織升級，另一方面又得面對員工內心最深的焦慮。如何回答，才能既誠實又不讓員工失去動力？對此，天下學習事業群總經理劉鳳珍分享，她觀察到這一波AI浪潮跟過去2、30年的數位化、自動化不一樣。以前企業談轉型，常直接說「要精簡人力」；但這次，在台灣因為缺工、DEI、雇主品牌等因素，企業說法變得更「文明」，比較少明講裁員。不過，這不代表沒有淘汰。企業多半選擇自然汰換——有人離職就不補，或是透過內部轉型、賦能，讓員工跟上變化。只是，跟不上轉型的人，最後還是會被邊緣化。劉鳳珍提醒，關鍵在於企業能不能找到平衡點：讓員工看到自己的學習成長和組織目標之間的連結，才可能真的推動轉型。黃琇琳也呼應指出，認為，老闆和人資主管必須把話說清楚，讓員工明白導入AI的真正目的。高階主管的角色很關鍵，不只是下決策，更要在過程中一再強調「人的價值」，讓員工相信，AI 是來幫助自己升級，而不是要取代自己。她舉AppWorks董事長暨合夥人、台灣大哥大總經理林之晨為例，台灣大哥大一開始推動AI轉型就明確表示，推動AI不是為了裁員，而是讓員工有時間做更有價值的工作。黃琇琳理出幾個AI轉型成功的關鍵心法：STEP1：從痛點切入，建立安全感聚焦員工日常最困擾的工作，找到Quick Win（快速致勝），讓大家感受到AI是幫助，而不是威脅。STEP2：降低門檻，打造入門體驗透過簡單清楚的引導，讓沒有技術背景的員工也能開始學、敢於用。STEP3：釋放時間，專注高價值當繁瑣工作交給 AI，員工就能把心力投注到更有價值的事情上。整合式客製化學習，AI讓培訓加速升級而在生成式AI時代，企業內部資料量正以驚人速度成長，如何把這些資訊轉化為真正的學習與決策力，成了新課題。李卓軒提醒，AI不只是分析工具，更該納入組織管理。未來，員工不僅是使用者，更要成為AI系統的管理者，確保資料正確、流程持續更新，甚至在人員異動時，讓工作能無縫接軌。來自KKBOX母公司KKCompany的技術經驗，讓他們打造出能自動標籤、擷取重點的影音AI引擎，並延伸出知識管理與課程生成平台，已在台灣、日本多家企業落地應用。他的願景很大膽：「讓 AI 在多模態資料的理解上，趨近甚至超越人類！」現場他示範與天下學習合作的客製化學習平台，AI能快速拆解企業影音內容，標記並挑出最關鍵的知識點，幫助員工在海量資料中精準找到答案。李卓軒強調，AI不僅能節省時間，更能把企業的課程與經驗整合起來，打造真正客製化的IDP（個人發展計劃）。他強調，AI不只是在做「自動化」，而是把散落的知識重新串聯，讓員工成長和組織目標更緊密貼合。AI能解決工作，卻解不了人心的焦慮最後的對談環節，主持人拋出了一個HR有感的難題：當員工對AI的熟悉度差很多，我們到底該怎麼有效推動AI學習？黃琇琳的回答很實在：先從員工的「痛點」開始。不是每個人抗拒AI的原因都一樣，所以不能一套教材打天下。人資要更有同理心，陪員工找到卡住的點，幫他們把學習切成小步驟，讓他們可以很快看到成效，才會願意繼續學。主持人又追問了一個關鍵問題：「AI來了，人資是更有價值，還是更容易被取代？」 黃琇琳認為：「人資反而會變得更重要！」因為AI可以處理掉大量繁瑣的行政工作，讓人資有更多時間做真正重要的事，例如深化經營員工關係、提升員工體驗等。不少學員在會後問卷回饋，最大的收穫是透過兩位專家視野，看到不同產業如何從小處著手，逐步推進轉型。從現場的討論與分享可以看出，AI已不只是技術議題，更是牽動人、組織與文化的核心挑戰。唯有持續交流、彼此借鏡，企業才能在轉型路上走得更穩、更快。加入《天下人才會》，和來自各產業的人資與決策者，一起走在人才轉型的最前線。我們每年舉辦企業實戰工作坊，鎖定最新趨勢與核心痛點，從AI導入到人才培訓，幫您掌握第一手解方。別讓組織跟不上時代，讓您的人才思維永遠不脫軌，點此處了解更多服務。 ### [自學轉職工程師有機會嗎？AppWorks School：平均１～２個月就能找到工作](https://www.cwlearning.com.tw/posts/id-5101971) 近10年來，從APP、區塊鏈到AI的崛起，「寫程式」儼然成為含金量最高的技能之一，坊間的培訓營也大量湧現。根據104人力銀行2022年的資料庫統計，曾擔任軟體工程類的人員中，近2成是文科背景。這個比例創下了歷年新高，也反映出企業在強烈的需求下，愈發願意聘用「半路出家」的軟體工程師。不過，自2022年年底起，科技業裁員潮一路從矽谷擴及全球，Google、Meta、Amazon無一不加入瘦身行列。數據網站Layoffs.fyi 顯示，截至今年5月全球已有715間科技公司宣布裁員、總計裁退超過20萬人，不少軟體工程師也在名單上。除此之外，近期給全世界驚喜連連的生成式AI ChatGPT不只會寫程式、也懂得除錯（Debug）。趨勢變化之快，將如何影響軟體工程師的前景？《Cheers》 Podcast 邀請全台規模最大的免費工程師轉職班 AppWorks School 校長黃琇琳，分享她與超過百家企業合作的第一線觀察。Q1 ：轉職軟體工程師的熱度是否在降溫？確實，以 AppWorks School的狀況來看，申請人數是有下降的，原本的學員錄取率大約是10％，現在可以提升到20％。全球科技業裁員對台灣的影響比較小，有企業開始停招、遇缺不補，但以我們對產業的了解，原本的供需落差很大，目前供給依然遠不及需求，反而有滿多公司趁這個時機出來搶好的人才，含金量完全沒有下降。很多人會擔心，ChatGPT會不會讓軟體工程師不再吃香？其實它是一種工具，可以加快新手理解程式、解決問題的速度。我看過一個很好的比喻，如果把軟體服務當成建造一個房子，過去寫程式像是用「鏟子」在挖，現在 ChatGPT 就像一台「怪手」，你要學習如何操作它。但中間還有很多過程，例如設計、規劃、測試、維護，還有很多溝通的工是無法取代的。目前我遇到的軟體工程師，幾乎沒有人感受 AI 會搶到他們的飯碗。Q2：非資訊背景出身，能跟硬底子的工程師較勁嗎？老實說，跟我們合作的100多間公司，要錄用我們培訓的人才是要付費的。企業給我們很實質的回饋，轉職者主要的競爭力有這2個面向：第一，他們有強烈的動機。轉換領域是對人生很重大的決定，可想而知，危機意識也會特別強烈，這讓他們學習的步調快得多，成長的斜率也比很多本科系的工程師高。第二，他們大部分都是跨域的人才，思維的廣度通常會更廣，放到業界的環境中，做產品、寫程式都是為了創造服務或價值，跨域溝通的優勢就會展現在工作中。Q3：自學轉職要成功，有哪些重要的關卡要跨越？很多人的自學都停在「擬定學習計畫」，執行時遇到困難就會暫停。這很常見，但要怎麼解決？我會建議找到學習的群組，台灣有很多技術社群、甚至也有專門為了女生學習的群組。最多的障礙還是心態面的。軟體工程師的專業門檻是高的，需要一定的累積，當你全部從頭開始，會有很多時候自信心不足、覺得「我不適合這個」。不管是學寫程式或任何專業技能，要從行家到專家，就要學會面對低潮、同時繼續前進。我最常跟學員說的就是：你要回頭看，自己到底成長了多少，然後給自己掌聲。Q4：如何說服第一間願意聘用自己的企業？最重要的是你的作品集。對雇主來說，履歷上說你會某個技能是不夠的，最好的證明方式就是附上你寫出來的作品。作品不是作業，寫了幾個功能只為了展示你會寫程式。你必須能解決一個綜合的問題、或針對一個主題寫出完整的服務，就算相同的概念別人已經有做過，也沒關係，你要能呈現自己有完整的開發思維 —— 能定義問題、解決方向、做出功能、實際上線。我們在 AppWorks School 的要求是，學員要在5週內完成一個個人專案。以我們700多個校友平均來說，在1～2個月內都能成功找到工作。Q5：對仍在猶豫是否要轉職的人，你的建議是？當你在看這個產業，是看短期的樣貌，還是職涯3年、5年、10年的樣子？這符合你的期待嗎？比如說，跟其他領域相比，軟體工程的技術演化很快，你必須持續不停地學。如果你還沒有決心，只想要探索，也要為自己設定探索的目標，時不時提醒自己「為什麼想學」，你的目標往往會和動機掛鉤，而動機是自學成功最重要的條件。 ### [衝刺半年後的疲憊感，該怎麼解？用3個步驟認識自己的情緒狀態](https://www.cwlearning.com.tw/posts/mind20260625) > 年中是最容易被忽略的節點——忙著往前衝，卻很少停下來問自己「我現在還好嗎？」情緒不只影響你的感受，也直接左右你的判斷、決策與人際互動。 讀完這篇文章，你可以學到： 情緒的本質與功能、為什麼強迫正向思考反而耗能、快樂的心理學定義，以及三個立刻上手的情緒自我檢視步驟。 六月底，你是不是突然有點不知道下一步？衝刺了半年，有些目標達到了，有些階段的事情告一段落。這個時候疲憊感悄悄浮上來，不是因為失敗，而是因為一直在跑，身體和情緒都需要一個出口。但你有沒有停下來，問過自己一個最基本的問題——我現在還好嗎？不是「工作進度如何」，不是「KPI 達標了嗎」，而是你這個人，此刻的狀態是什麼。壓力大嗎？情緒穩定嗎？有沒有什麼感受，已經在心裡悶了很久，卻一直沒有時間、沒有空間去看它？情緒，不在乎你是否在乎它情緒是一個奇特的存在。你可以不理它，可以覺得它不重要，可以每天忙到沒有時間感受它，但它就是在那邊。不管你定義它與否，它都持續地影響著你的判斷、你的反應、你跟別人的互動，甚至你的身體。國際心理學家陳永儀說：「情緒存在的價值，並不在乎我們如何定義它，不在乎你是不是認為它是重要的。」它無所不在，在你的職場裡，在你的家庭裡，在你每一次的對話和決定裡。問題不是情緒存不存在，而是你跟它的關係是什麼。負面情緒，不是你的敵人現代人對「正向」有一種執著。情緒低落了，要趕快轉念；有負面的感受，要往好處想；壓力大了，要保持樂觀。這些建議出發點是好的，很多人都感覺到：當被規勸要往好處想，反而會感受到更大的壓力。好像連抱怨一下的權利都沒有，反而要花更多能量，把原來已經很不好的感覺，硬扭成正的。更深層的問題是：負面情緒，其實有它不可缺的功能。如果沒有負面情緒，我們就沒有任何線索，知道自己走錯路了、迷失了方向。恐懼提示你有危險，憤怒告訴你有什麼事情違反了你的價值觀，悲傷讓你知道什麼對你是重要的。負面情緒，是內在的訊號系統，不是需要被消滅的雜訊。真正的問題不是「如何消除負面情緒」，而是順序——先接受自己現在的狀態，再思考接下來怎麼因應。跳過第一步直接轉念，只會讓你更耗力。三個步驟，現在就可以開始的情緒自我檢視不需要很長的時間，找一個安靜的地方，按照以下步驟問自己：1. 命名你現在的情緒此刻你的感受是什麼？試著給它一個具體的名字，不只是「還好」或「有點累」，而是更精確地辨識：是焦慮、是煩躁、是失落、還是空洞？能夠命名情緒，是認識它的第一步。2. 找到情緒的來源這個情緒是從哪裡來的？是某一件具體的事，還是一種長期積累的狀態？試著不評價、不急著解決，只是如實地觀察：「我最近常常在什麼情況下，會有這樣的感受？」3. 接收情緒的訊號情緒出現了，不需要馬上「解決」它，也不需要硬轉正向。先問自己：「這個情緒在告訴我什麼？」它可能在提示你某件事需要調整、某個需求還沒被滿足，或者你需要休息了。接收這個訊號，再決定下一步。認識自己，從情緒開始出社會一段時間之後，很多人已經非常擅長管理事情，卻很少真正認識自己。「如果我們想要過出自己想要的人生、活出自己想要的樣式，認識自己，從情緒開始，是一個選項。」年中是個很好的時間點。不是要你分析什麼，不是要你做計畫。只是停下來，問問自己——這半年，你有沒有好好感受自己？學習更多👉關於情緒的力量 ### [「以前我很沒同理心，看不慣請病假的人…」外商CEO的內傷告白：別讓過去的傷，成為身上的刺](https://www.cwlearning.com.tw/posts/163caa91-fcba-455c-8adc-3c5496dd59a1) 你不一定聽過李奧貝納這家公司，但你一定看過他們的廣告。2014年中華三菱汽車「小敏篇」、2015年味丹食品的「叫賣哥篇」、2017年台北101大樓前的海尼根聖誕樹，以及2018年華航「說好的旅行篇」，這些廣告不僅掀起熱議，之後更囊括4A廣告獎、時報金像獎等各大創意獎項。這樣的表現絕非想當然爾：根據台灣數位媒體應用暨行銷協會（DMA）統計，數位廣告佔比在2018年成長至54.6%，首次超越其他類型廣告總和；但同時數位廣告成長率自2016年（33.7%）至2018年連續3年下滑，降至17.7%，連3年下滑。儘管廣告產業變動劇烈，李奧貝納還是一次又一次創造成長，連續11年蟬聯台灣營業額最高，同時也擁有最多領導品牌的廣告代理商。談起這些耀眼成績，61歲的李奧貝納集團執行長暨大中華區總裁黃麗燕雖然自豪，但她最在意的倒不是得獎，而是作品究竟是否能幫客戶加值。「我剛剛才跟同事說，不要想做這個生意能賺多少錢，而是想我們做這件事，能不能幫客戶做長長久久的生意，」黃麗燕明快地說。說到黃麗燕，許多人印象最深刻的，第一是她與傳統外商CEO反差極大的形象──她一點都沒有外商經理人鋒芒外露、光鮮亮麗的特質，反而極其接地氣。身高153公分的黃麗燕，總是一身輕便簡單的穿著，加上國、台、英語夾雜，還有7分自嘲、3分幽默的說話風格，完全是標準的「非典型外商人」。 再來就是她對客戶的忠誠與用心，這連許多競爭同業也自嘆弗如，甘拜下風。世紀奧美公關創辦人，同時也是黃麗燕就讀銘傳商專時期同窗的丁菱娟，就分享一個故事：某個大熱天，黃麗燕與她約了時間碰面，打算找個落腳處消暑。丁菱娟指著近在眼前的星巴克，黃麗燕卻搖了搖頭，堅持要多走五分鐘路到更遠的麥當勞。原因很簡單，麥當勞是李奧貝納的客戶。這就是黃麗燕，於公於私都不改對客戶的承諾，而且不是「做給客戶看」，而是自然而然在生活中徹底力行。客意直火比薩共同創辦人，麥當勞前亞洲區副總裁李明元回憶，2009年台灣麥當勞爆發炸油事件時，黃麗燕直接派一組人到林森南路與南京東路交叉口的麥當勞門市三樓，清空空間作為臨時辦公室，協助麥當勞度過難關，時間長達半年。「她的團隊在這邊，資訊全部公開，我們的人也不會覺得他們是其他公司的。當時海尼根、中華電信、三星也都是她的客戶。面對這些大客戶，她的資源調度與管理確實很有一套。」這種客戶至上的敬業態度，並不是從黃麗燕當上執行長才開始，而是她一路走來，始終如一。年輕時的黃麗燕，職涯從擔任嬌生集團的打字員開始，3個月後升至秘書。之後，她還曾擔任過當時和信集團總經理辜啟允的特別助理。後來她轉至廣告業，從最基層的業務做起，最高紀錄曾同時扛著19個客戶，「就算生理期來，我只要爬到公司開始做事，就沒事了，」黃麗燕說。丁菱娟回憶，每次要她好好休息，黃麗燕總會反駁。「我說，『瑪格麗特（黃麗燕英文名），妳團隊這麼好，應該要休息一下』，她就說『丁丁我告訴你，我喜歡工作，我就愛工作，你不叫我工作，我反而會生病！』」丁菱娟觀察久了也發現，這不是玩笑話，像黃麗燕這樣以120%全力燃燒自己的工作者，就是要發光發熱，才能讓她感受到人生的意義。即使任勞任怨，一切以客戶為重，但個性鮮明的黃麗燕可不忍氣吞聲。簡單說，她很有「Guts」。當她知道一位職級相當的同事，客戶比她少，薪水卻更多時，她當下立刻提出辭呈；看到老闆痛罵、羞辱其他員工，黃麗燕直接向老闆反應：如果同樣態度對她，就直接走人。在1996年香港擔任迪士尼大中華區總裁時，也曾因為受到同儕排擠，在演講時向觀眾抱怨香港職場文化。「Guts」從何而來？聽完問題，黃麗燕哈哈大笑：「我沒有什麼底氣，我怕得要死。」她回憶，從香港迪士尼離職後回到台灣，一直到辜啟允找上黃麗燕，擔任傳訊電視行銷暨業務副總經理之前，整整10個月沒有工作。黃麗燕坦言，覺得很沒面子，不敢出現在公共場合，唯一會去的地方就是書店。「沒有錢，但還是想念書，就到復興北路上的三民書局每天看書，」黃麗燕自嘲：「如果看到真的想買的，還是會買啦。」愛面子、敢言敢行，再加上對工作十二萬分投入，雖然讓黃麗燕的前半段職涯在傷痕累累中度過，但也因此得到長官青睞，不斷晉升，建立起江湖地位。而接任CEO後，把這樣的個性放在管理上，又是另一段傷痕累累的故事。黃麗燕的傷，在她的辦公室裡直接看到疤痕。「我跟同事說這個位子風水有問題啊！」她指了指辦公桌前，記者坐著的位子，「坐下來的人後來都會哭，我就想說『靠，我要不要陪著哭啊？』」原因不難想像，發光發熱加上鋼鐵般的忍耐力，確實讓黃麗燕多了氣勢，卻少了點同理心。她形容自己一路走來雖然成績亮眼，卻是「一將功成萬骨枯」。「那些被我帶過的人，我現在都會跟他說『對不起，以前我真的很嚴格。』」過去她帶團隊做事，一律要下屬依照她的方法執行，不給空間。「我給你時間，但客戶不會給我時間啊！」、「做不好，客戶罵的是你還是我？」是黃麗燕從前時常脫口而出的話。甚至她以前看到別人請病假，總覺得「一定是不想上班才請假。」黃麗燕的英文名字「瑪格麗特」，與英國前首相「鐵娘子」柴契爾夫人恰巧撞名。其實兩人個性也頗為類似，都對策略與信念都有著超乎常人的執著，不輕易妥協與改變。這次出書，她坦言不在計畫之內，是拗不過出版社遊說，於是把平時的臉書發文做了擴充與集結。不過，不做則已，做了就要有黃麗燕的風格。她堅持不靠打折賣書，就像她從不參加同業比稿一樣。服務有價，知識也有價，她屏棄傳統新書常用的79折促銷，若是通路想打折，便悍然拒絕。有電商照慣例在她的書上打79折，黃麗燕一聽到就打電話抗議，聲稱如果不撤下折扣，就斷絕供貨。「你可以不認同我的方向與價值觀，fine，但這件事我是很強勢的，」黃麗燕原本平穩的語氣變得高亢。她對自己的信念極其堅持：「你在公司用競品，我罰你錢或把你開除，我覺得我合理，你覺得這強不強勢？強勢。如果你在婚姻中劈腿，我也會把你開除，因為你這種會背叛家人的人，我也不要。」別管他，讓他用結果說話不過，強硬如黃麗燕，這幾年也開始改變，開始有了柔軟的一面。這得從27年前的另一道傷口說起。走進黃麗燕的辦公室，大體上可以區分為兩個空間：一邊是辦公桌，另一邊則是接待區。除了沙發，最顯眼的就是滿滿的，排列在桌上的客戶產品、客戶露出的雜誌，與公司同事給的卡片。在書堆裡，還有一疊約3、4本的手抄經本。誦經與抄經是黃麗燕每天的功課，早上6點起床梳洗過，要誦完《阿彌陀佛經》、《大悲咒》與《心經》等篇章，接著才開始工作。只是，與其說她一心向佛，不如說這裡面還包含著對母親深深的懷念。談到母親，黃麗燕的回憶如反射動作般開啟：1992年11月15日生病，1993年農曆6月8日（7月26日）離開。「對我影響很大，因為世界最愛你的人走了，」黃麗燕總是爽朗的語氣難得露出傷感，「我應該這樣說，我以前沒有哭過，一直到我媽走，淚腺就打開了。」黃麗燕回憶，母親總希望她要對人好一點、講話不要太大聲。不過，這句話一直到這幾年，黃麗燕才真的領會。「這幾年身體不好，讓我第一次感受到，『靠！原來我也會生病』，」自稱很少用健保卡的黃麗燕，細數自己身上的傷：膝蓋開刀，右手骨折，去越南演講時又發生椎間盤突出，「這才發現原來人可以難受到這樣。這感覺不是痛，就是很難過，到最後你真的會不想活，才知道別人的感受。」現在的她有點不同了，除了給年輕同事更多時間與空間，黃麗燕也在管理上找到平衡點，也就是講清楚方向，讓年輕人全力奔馳，最後再讓成果說話。「對於想『做自己』的員工，我為什麼要管你呢？重點是你拿出來的東西是否超乎預期，我只管這個！」黃麗燕強調：「我找人來不是要管理他，是要讓他有超出期待的表現，這是我存在的目的。」雖然在管理上，個性中有了更多的感性與同理，但是對自己，黃麗燕仍維持近乎苛求的嚴厲。從母親生病後，黃麗燕每天誦經、抄經，28年來沒有改變。就算去年底摔跤右手粉碎性骨折，拍攝書封照片時還戴上宛如「鋼鐵人」般的右手護具，她依舊沒停下來，只是乾脆換左手繼續抄。甚至記者驚訝地問她，怎麼左手寫的字體竟然能這麼工整時，黃麗燕還嚷嚷著抗議，瞪大眼睛在字裡行間尋找可以挑剔的蛛絲馬跡。雖然黃麗燕稱自己「上台是偶然，下台是必然」，但是如此鮮明、執著的瑪格麗特，顯然並不打算放棄衝鋒陷陣的使命。「簽書會有人問我『妳什麼時候要退休？』，我說我為什麼要退休？我在這裡多好玩，這麼多人陪我玩。而且我們又可以給別人舞台跟資源，」雖然笑得帶點狡黠，卻是黃麗燕真心的笑容。 ### [上台報告再也不害怕！跟TED演講達人學這５招](https://www.cwlearning.com.tw/posts/20a875e6-7154-4dce-bce9-60f3b9eaf5bb) 工作中少不了要在一群人面前講話，如果3人為眾，那麼大家經常都是對群眾演說了。只是，你是否會在上台講話前怯場？那麼，底下的建議或許有用。TED官網最近貼出演講達人布萊爾‧古德堡（Briar Goldberg）的心得。她強調，好的講者必須把「聽眾」二字放在心裡，上台前與演講中問自己5個問題，事後檢討是否達到5個目標：1.我夠瞭解我的聽眾嗎 vs. 我為他們帶來啟發古德堡指出，面對一群平均年齡50、60歲的高階主管，與20出頭的新鮮人，他們的背景與理解程度當然不同。因此，好的演講者必須清楚聽眾是那些群體，想聽什麼、在想什麼，才能就題發揮，為聽眾帶來啟發。商業雜誌《Inc.》的分析指出，為了要給聽眾啟發，演講者必須準備4至6個錨點（anchor），也就是針對聽眾所設計的「哏」，讓聽眾聽完後還會進一步回味、思考的起點。2.我的聽眾有什麼目標 vs. 我的演講提供了起點古德堡會問自己的是，她的聽眾想知道什麼？他們的既定想法是什麼？而我能夠提供的解答，能讓他們達到什麼？甚至是涉及說服聽眾，進一步接受她想傳遞的想法。《Inc.》則稱之為「轉變」（transformation）。聽眾達不到他們想要的目標，很可能是因為他們沒有作出相對應的改變，而演講者，或TED演講人，就是那個說服者，得讓他們接受「千里之行始於足下」（The journey of 1,000 miles begins with one step.）3.我的聽眾最終選擇那條路 vs. 我提供了方向與步驟古德堡接著自問，面對不同聽眾，她該怎麼說？首先是將聽眾分為「新手」（novice）與「專家」（expert），區分對特定議題的瞭解程度，對這兩種人要用不同的方式說明。面對新手，講者需要建立權威感；面對專家，訴諸邏輯與數據。《Inc.》專文則分析，需要TED講者登場的場合，聽眾通常都有特定問題想尋求解答，好比說職涯規劃、專長培養，而講者必須思考他們的問題，並提供落實的方向與步驟。4.我的聽眾無法堅持到底 vs. 我給了他們堅持的勇氣綜合古德堡與《Inc.》的看法，聽眾雖然已經下定決定，選好方向，但有時候就是「缺一口氣」，把事情做到底。講者的貢獻在於踢出臨門一腳，舉個實例也好、分享切身經驗也罷，訴諸情感，讓聽眾堅持下去。5.我的聽眾最後得到什麼vs.我讓他們喘一口氣再出發古德堡與《Inc.》認為：對講者來說，話講得好不好，或許有所謂成敗高下之分；但對聽眾而言，他們聽這場演講，很可能只是想喘口氣，休息一下，甚至是從講者或其他聽眾身上，找到類似困擾，鬆一口氣之後自嘆：「原來我不是最孤單的」。總而言之，對講者來說，不管是不是自己事業的關鍵戰役，都要學會「ABC」──「Audience Before Content.（聽眾先於內容）」。上台時、演講中問自己5個問題，事後看看自己有沒有達成5種貢獻，只要深入瞭解你的聽眾，不論內容如何，都會是場動人的演講。 ### [巧溝通：善用5分鐘，說服、開會順利達陣](https://www.cwlearning.com.tw/posts/d0b27c4d-e9a0-495a-b323-f779930256d9) 減少誤會，就靠最後5分鐘教了幾百次，部屬還是搞不懂？請示再請示，主管還是講不清？彼此都像霧裡看花，理由多半是因為傳達訊息時有所保留，多用「想像」來理解談話。如何獲得真實的訊息？困惑時，果敢詢問對方，絕對是預防誤解的不二法門。但想問出真心話，行動時機是關鍵。把握對方站起身、準備開門的那一刻，或是雙方告別後，準備離去的短暫空檔發問，最有機會釐清對方積藏在心底的真意。因為人在專注談話時往往精神緊繃，對談結束之後鬆懈下來，態度會不自覺從先前或多或少的「競爭意識」轉為友好。形式上的結束，反而是促進雙方理解的開始。「最後5分鐘的閒聊會開創未來。」《閒聊的魔法：掌握讓對方卸下心防的關鍵15秒》作者中谷彰宏點出把握溝通「最後一哩」的巧妙。他提醒：「告辭後走向電梯時，一定要商談。」另外像是酒足飯飽或者手上握著熱飲時，一般人也容易卸下心防，都是很棒的發問時機。當誤解變了解，溝通不再打高空，自然能避免後續衍生出的額外成本。壞事說前頭，更有說服力「你想先聽好消息，還是壞消息？」這句常見的玩笑話，背後其實暗藏溝通的祕密。美國加州大學研究發現：如果你是傾聽者，約有四分之三以上的機率會想先聽壞消息。但弔詭的是，有65～70％傳達消息的人寧願先說好消息。講話的人總是期待得到對方正面的反饋，但事實上，「等候壞消息」往往會讓聽者更焦慮。所以在溝通時，不妨逆向思考，「壞事說前頭」，反而有意想不到的效果。《心理學，最巧妙的商戰武器》作者一条真也舉例，比如當顧客對車子的購買意願不高時，「這輛新車雖然有點難操控（負面），但可以飆出很快的速度喔（正面）」這樣說，會比單說產品的好話有效。只強調正面訊息，容易引起對方質疑訊息的真實性。不怕「說壞話」，反而能讓人覺得態度真誠。再者，人對於訊息的接收與記憶，會慣性著重在句末的結論，技巧性地將正面訊息放在最後，會形成對訊息的整體印象，讓說服力加分。開會前：列出備忘錄快速備戰開會大概是職場上最常見的集體溝通形式。亞馬遜（Amazon）執行長傑夫．貝佐斯（Jeff Bezos）對於會議始終貫徹「6頁備忘錄原則」。他要求會議發起人必須事先準備一份不超過6頁的備忘錄，內容要言簡意賅，直指問題核心、條列解決方案，配合圖表、數據和分析。開會時，則先從所有人閱讀備忘錄開始，前5～10分鐘全場鴉雀無聲。除了可以確保大家都「有備而來」，確實了解會議目標之外，每個人專注閱讀資料，也可營造類似「儀式」的效果，從此快速進入備戰狀態。相較於PPT，備忘錄能夠避免訊息被打斷，也更能營造認同感。無獨有偶，日本溝通大師齋藤孝在《會議革命》一書中建議，開會前可先以一頁為限，列出會議大綱。會議大綱如何製作？齊藤孝主張，盡可能將所有訊息壓縮，讓與會者一分鐘內可以快速讀完。接著，可利用「一看到問題就想回答」的群眾心理，在提案單上列出3個最重要的問題，激發與會者思考，之後再從重要度高的議題開始逐一討論。開會中：分析對象，設定說話策略如何讓會議進行能事半功倍？第一步是了解與會者特性，從受眾的需求切入思考。舉例來說，如果會議參與者對業務已有相當了解，敘述時應把握「單刀直入」的大原則。先反問自己：行動背後的核心目的是什麼？試著把長期願景、短期目標和策略濃縮在150字內表達，讓與會者快速進入狀況。假如會議目的是布達新措施，則要著重說明行動緣由，讓大家明白「為什麼」，引起共鳴，接下來的討論才更能全力以赴。「以『產生共鳴→引導發現→達成共識並行動』的流程進行企畫，並促使參加者自發性地走上這條路。這就是高手的技術。」《感動會議術》作者日本經營顧問寺沢俊哉建議。至於面對爭議性高的議題，同理心則是促成會議圓滿落幕的關鍵。不妨利用「感謝」來結束先前的爭執，再提出結論，例如：「非常感謝大家的建議，這個問題接下來可這樣處理。因為……。」藉著解釋緣由加強論點，拿回會議主導權。記得，選擇有效的說話策略，有賴先前對會議目標的理解以及對與會者心理變化的掌握。因時制宜，運用不同方法，才能避免「會會相連到天邊」。散會前：善用白板，解開癥結幾乎每個會議室都有白板，卻不是每場會議都能善加利用。別再放任白板淪為裝飾品了，只要運用得宜，白板是扭轉會議節奏的關鍵工具。「利用白板，可讓會議的生產力提升好幾倍。」《零秒思考力﹝實踐篇﹞》作者、活躍於麥肯錫公司（McKinsey & Company）14年的企業顧問赤羽雄二指出，麥肯錫的開會要角就是白板。聰明運用白板，不只能鼓勵發言、統整問題、達成共識，還能在會議結束時一併完成會議紀錄，避免變成模稜兩可的自說自話。「白板是領導會議最重要的武器，」他指出。赤羽雄二歸結麥肯錫的開會原則是：盡可能直接寫下大家的發言內容。由領導者一邊主持、一邊寫，可讓與會者集中注意力在白板上，同時確認發言內容，並整理問題。這樣除了可以讓與會者清楚了解討論的進行，也幾乎不會有人再提出重複論點。面臨衝突時，白板也有助於找出問題核心，「試著當場在白板右下角的空白處畫個表格來整理，將名字橫向排列，再縱向列出雙方論點。先列出相同點，再列出相異點，就會一目了然，」赤羽雄二建議。會議結束前的最後5分鐘，拍下白板上的訊息傳給大家，會議紀錄就完成了。管理大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）說：「有效率的管理者不開無效的會議。」別再讓開會變成上班的夢魘，會議改造，就從現在開始。 ### [雲端時代，如何管理遠距工作者？](https://www.cwlearning.com.tw/posts/a0e2b3cf-6f56-49bf-b6e3-5db9fcbfa652) 隨著雲端科技的進步，現代人的工作場域和型態也不斷改變，以往提到「遠距工作者」（remote workers）多半會聯想到SOHO、派遣一族。然而如今，愈來愈多名列《財星》雜誌（FORTUNE）500大企業的員工，例如：勤業眾信（Deloitte）、英特爾（Intel）、安泰保險（Aetna）等，也逐漸採行遠距辦公模式。美國IBM公司自從1995年便開始實行遠距工作方案。在2009年白皮書當中提到，全球38.6萬名員工，其中有40％採取遠距工作，為公司省下不少辦公室成本。不僅如此，IBM還將省下的7,800萬平方英尺辦公室空間，出售其中的5,800萬平方英尺，為公司賺入19億美元（約新台幣590億元）。雲端時代的來臨是大勢所趨，不論身處哪一個行業，管理者勢必都得面對如何管理遠距工作者的新課題。辦公室「干擾」太多，已非必需品美國網路軟體公司37signals創辦人之一傑森．福萊德（Jason Fried）就曾提出大膽言論說：「辦公室是一種奢侈品而非必需品。」在美國芝加哥一場TED演說當中，他以「為什麼上班時工作做不完（Why work doesn't happen at work?）」為題，直言不諱地指出：「走進辦公室就像走進榨汁機一樣，一天的工作被榨成好多個片段，這邊15分鐘、那邊30分鐘的拼湊⋯⋯。」他認為，辦公室的干擾太多，包括頂頭上司三不五時要求你報告工作進度、周遭同事突然跑來問你問題、開不完的大小會議等等，都會大幅地降低工作效率。福萊德強調，遠距工作不代表「完全從辦公室撤離」，只是員工沒有必要1週5天、每天朝九晚五坐在辦公室內。明智的經理人，應該將工作環境打造成一個讓員工覺得「我有需要、我想把工作做好時，我會進辦公室」的空間。以1999年創立的37signals為例，從4人創始團隊發展至今，成為旗下有36名員工的小公司，每到夏季，員工一週只需工作4天。在他們的芝加哥辦公室內，只有一間簡報用的小型講堂，還有一張乒乓球桌，10名員工在裡面工作，其他員工都採取遠距工作模式，包括共同創辦人之一大衛．漢森（David Heinemeier Hansson），工作地點是在丹麥的哥本哈根。儘管如此，這家公司仍然每年賺入幾百萬美元，不僅是網路業績效最高的公司之一，全世界更有超過300萬家企業使用他們開發的Backpack、Campfire軟體，曾被美國《連線》雜誌（WIRED）評選為「10大最值得關注的新創公司」。管理者要拉長「自我覺察」的天線英國維珍集團（Virgin）創辦人理察．布蘭森（Richard Branson）曾說：「想與人合作的成功關鍵，就是必須彼此信任，信任別人不管身在何處都能完成工作，不需時時監督。」如果眼前看不見，身為經理人，該如何管理雲端時代下的遠距工作者？人才諮詢公司TalentCulture執行長梅根．畢若（Meghan M. Biro）以自身為例，在《富比士》雜誌（Forbes）報導中提到管理遠距工作團隊的心法。她認為，領導遠距工作團隊，千萬不可在設定目標與任務後，就放手不管。要善用雲端科技工具與遠距團隊溝通，主動對他們塑造、傳達企業文化，才能激勵他們發揮潛力。此外，最重要的關鍵之一，在於主管要有善於「自我覺察」的能力，不只要了解自身的技巧、能力、強項、弱項，對於遠距團隊也要有同理心、充分感受他們的需求，並提供他們順利達成任務所需的工具與協助。《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）也提到，不論是管理辦公室員工或遠距工作團隊，當主管具有覺察能力時，才能真正打開感官去了解、認識自己的部屬，掌握他們的技能、性格、偏好及工作彈性等。換句話說，就是以「3D」視角綜觀團隊成員的不同面向，而非只是透過履歷表來認識他們。如此一來，管理者才能減少遠距管理的障礙，恰如其分地把工作交付給正確的人選。3項要訣，抓住遠距團隊的心除了在心態上做好準備，《遠距工作，go!》一書中提到不少實用技巧，教導你如何有效管理遠距工作團隊。1. 派出「先驅實驗團隊」要成功執行遠距工作模式，不能只挑出1、2名員工將他們「發配邊疆」，不妨先派出先遣部隊嘗試一段時間，美國富達保險（American Fidelity Assurance）正是如此。先從一群自願遠距工作的員工開始實驗，他們之後就成為公司內部的遠距工作「推廣人員」，分享自身經驗、把計畫推行至其他部門。此外，要徹底實驗遠距工作，不能三天捕魚、兩天曬網，至少得試上3個月。一開始可以從1週2天遠距、3天進辦公室開始，慢慢切換成2天進辦公室、3天遠距，調整到彼此可以適應整週遠距工作為止。2. 和遠距團隊「定期聚會」、「一對一接觸」37signals所有員工每年至少進行2次，為期4、5天的定期聚會。一方面討論公事、展示最新產品、決定公司未來發展方向等；另一方面，也讓大家把真實面目與電腦螢幕上的名字連結起來，尤其是介紹新人給工作團隊認識的重要場合。除了年度定期聚會，每隔1、2個月，管理者應該拿起電話與遠距員工聊一聊，類似辦公室的「一對一接觸」（one on one）。談話重點在於以輕鬆的態度與他們電話訪談，而非針對某特定專案批評或回應某件工作，時間可控制在20∼30分鐘左右，聊得起勁的話，甚至拉長至1小時也無妨。3. 謹記：遠距團隊並非「次等公民」遠距工作模式能讓管理者更聚焦在工作成果上，因為主管唯一能評斷的，是「這個人今天的工作進度如何」，而非「他們幾點進辦公室」或「加班到多晚」。然而別忘了，遠距員工也是人，並非辦公室員工外的「次等公民」，或是一群從日出工作到日落的機器人。另外，為了避免遠距工作模式令員工生活變得狹隘，管理者應該多鼓勵遠距工作者豐富工作以外的生活經驗。37signals的做法是：送給遠距員工各式各樣精選的特色旅遊行程，做為年終贈禮。例如：去巴黎上廚藝課程，或是全家同遊迪士尼樂園等。同時，也由公司出資贊助遠距員工發展多元興趣，像是自由車賽車、木雕、登山健行等。《科技想要什麼》一書作者、科技趨勢大師凱文．凱利（Kevin Kelly）曾說：「不久的將來，所有人都將遠距工作，包括現在坐在你對面的同事。你得為局勢反轉預做準備。」雲端時代下的管理者，別再死守辦公室了，多給自己和團隊一點彈性空間吧！-------------------------主管為什麼反對遠距工作？害怕失去掌控權？不少管理者會以「我怎麼曉得他們有沒有在工作」為藉口，反對遠距工作模式。其實說穿了，就是害怕自己無法掌控全局。認為只有把員工擺在自己視線之內「直接督導」，才能完全控制他們。「我現在就要答案！」在同一辦公室內，管理者容易養成凡事都要「愈快愈好」的習慣，一有問題，就走到同事或部屬面前，希望他們立刻給你答案。其實許多不是十萬火急的事，用電子郵件或即時通訊就行了，甚至用電話詢問都會比直接打擾正在工作的部屬好得多。家裡充滿了分心誘惑？管理者反對員工在家工作，認為在家裡令人分心的事物和誘惑太多，例如「他們會看電視、打電玩」等等。其實就算在辦公室工作，員工還是會找機會瀏覽Facebook、觀看YouTube影片，或是用其他線上軟體聊天，管理者應該設法找出他們工作缺乏效率的真正原因所在。-------------------------遠距工作更要「保密防諜」！遠距工作者經常帶著筆記型電腦在不同環境工作，為避免公司機密外洩，網路資訊安全更要做到滴水不漏。使用硬碟加密功能：例如蘋果OS X作業系統內建的FileVault功能。解除自動登入功能：從待機狀態恢復使用時必須輸入密碼，並設定電腦停止活動10分鐘後自動鎖上螢幕。智慧型手機和平板電腦也要加密：在外工作，難免會用手機或平板電腦收發公司郵件，就算是私人行動裝置，也都要加上密碼鎖。 ### [擺脫焦慮，提升決策力](https://www.cwlearning.com.tw/posts/b8ce6e5e-1933-4c94-935b-3085c981fcea) 「決策」，對你的職涯、公司未來與部屬前途產生重大影響。因此，如何做好決策，絕對是所有經理人必須慎重學習的一門課。只是，很多人對決策這件事心懷恐懼，因為決策與責任是一體的兩面，當你做了決定後，勢必得為它帶來的結果負起責任。在這樣的情緒下，經理人很可能會盲目地做決策。《決策》一書中就歸納出幾種不良的決策模式，包括：防衛式的迴避（下意識地延誤決策）、過度警戒（把所有心力都放在蒐集資訊上，而忘了自己其實是在做決策），以及反應過度（因為想擺脫焦慮而衝動決策）等。這些決策模式也許不會引發太大問題，但也可能會造成重大的失敗與挫折，端視你的運氣而定。然而，做決策不是擲骰子，絕不能靠運氣。你需要的是一套系統化、科學化的方法，學習如何做出較好的決策，而且愈來愈好。熟悉底下6個步驟、環環相扣的決策流程，一定可以讓你擺脫決策焦慮，提高決策品質。聰明決策6步驟Step 1 問對問題● 表象？● 根本？決策的目的就是要解決問題，因此，你必須先確認問題是什麼。你看到的是表象，或是根本的問題？舉例來說，你的部門近半年來開始出現虧損，但是，虧損並不是問題所在，它只是問題的徵兆，真正的問題是那些造成虧損的原因。有可能是既有客戶流失、產品出現瑕疵、或是競爭對手推出新產品等。弄清楚問題的本質，多問「重點在哪裡？」「到底發生了什麼事？」「為什麼會這樣？」以確保你在決策的一開始就走對方向。Step 2 設定目標● 符合眾人利益● 維持一致性當你釐清問題後，接下來就是針對問題，設定決策目標。如果你的問題是「因為競爭對手推出新產品，而使得公司產品滯銷」，那麼，你的決策目標可能會是「提高公司產品的銷量」，或是「開發新產品」。決策目標必須要能符合個人及組織的利益，目標設定不當，一定會影響到後續一連串行動的合理性。設定目標的一個常見做法是：由經理人召集相關成員組成決策小組，收集內外部的情報資訊，然後進行集體的研究與討論，最後設定一個有共識的明確目標。此外，目標的一致性非常重要。失敗的原因有時不在於一開始做出錯誤決策，而是後來目標轉變了，使得先前做的正確決策變得不合時宜。例如，一年前你的決策目標是為產品開拓新市場，因此決定砸大錢做行銷。但在一年後，你的目標可能變成穩固舊有市場，此時，再把資源全丟在行銷上可能就不恰當了。Step 3 羅列可行方案● 窮盡所有選擇● 不要自我設限有成效的決策者，總是會睜大眼睛尋找各種可行的方案。既然你已組織了一個決策小組（或智囊團），務必讓這個團隊充分發揮效能。鼓勵成員提出內心的想法，盡可能列出可行的方案。在這個階段中，決策者應該做的是「窮盡」所有方案，千萬不要因為一些莫名奇妙的因素而自我設限。在「有效的決策」一文中，管理學之父彼得‧杜拉克（Peter F. Drucker）便提醒經理人，在做決策時，擔心別人的接受程度，或避免說某些話以免引起反彈，根本是不必要的。因為「我們擔心的事很少發生，而料想不到的反對力量與難關，卻可能會變成難以克服的障礙，」杜拉克說。因此，不要在未經審慎思考的情況下，就做出妥協，過濾掉一些可能有效的方案。Step 4 選定最佳方案● 釐清目標與選項的因果● 逐次刪除不適合選項著名的談判與決策顧問約翰‧哈默德（John S. Hammond），在《哈佛商業評論》（Havard Business Review）上一篇合著的文章「做取捨的理性方法」中指出，做出明智的取捨，是決策過程中最重要、也是最困難的工作之一。「你考慮的選擇愈多，追求的目標愈多，必須做的取捨也就愈多，」哈默德點明。因此，在做決策時，經理人常會陷入兩難。手頭上的方案各有優劣，難以分出勝負，又怕猶豫不決會誤了大事。哈默德建議，經理人可以採用「決策因果關係表」，簡要寫下特定方案與特定目標間的因果關係，對所有狀況形成通盤的了解，然後再以消去法淘汰不合宜的選擇。Step 5 採取全面行動● 告知相關人士● 挑選適當執行者在你做了許多科學性的分析與評比後，終於得到了一個最佳方案，接下來，就是影響決策成敗的關鍵：行動力。不管你的決策是什麼，惟有付諸行動才能獲得成效。經理人必須回答下列問題：．決策內容應該告知哪些相關人等？．後續行動由誰來負責？他是否有能力擔此重任？．人力與資源應該如何配置？．何時應該完成工作？．應該獲得什麼成果？選擇合適的執行者非常重要，你要想辦法讓他們貫徹你的決策。首先，你要解釋決策的風險與好處，以及你做決策的思考邏輯，贏得他們的認同與支持，才能讓他們全力以赴。不過，經理人要特別注意，別光想著把決策交給部屬執行，卻沒有將決策內容告知其他相關人等。動作只做一半，結果可能會造成無法挽回的損失。Step 6 來回檢視決策● 監督與回饋機制● 不定期修訂行動方案付諸實行後，一定要有監督與回饋機制，執行者必須定期向決策者回報，追蹤檢查實際的成果是否符合預期。很多人以為，決策一旦出籠，一定要執行到底。有時，基於權威和面子的考量，經理人明知做錯決策，也不肯鬆口改弦易轍。事實上，不論是多英明的決策，都不可能持續很久。我們生活與工作的環境，都是以動態模式在運轉，決策當然要保持彈性。因此，不要以為決策不能改變，相反的，不定期修訂決策才是常態。經理人最好「親臨現場」，實際觀察決策成效與第一線人員的回饋，一發現錯誤，馬上勇敢認錯，做出修正。總而言之，面對決策關頭，除了把握決策的重要步驟外，也請務必謙卑以對。不要仗著過去的成功決策而自傲，也毋須害怕未來的決策風險而退卻。好決策 key point● 正確決策的第一步：釐清問題本質，留心是否只看到表象。● 決策小組應盡量找出「所有」可行方案，勿自我設限。● 將決策付諸行動後，要定期檢視、修正，保持彈性。富蘭克林的決策之道美國最著名的思想家班傑明‧富蘭克林（Benjamin Franklin）在寫給科學家約瑟夫‧卜里斯萊（Joseph Priestly）的信函中，提到了他的決策之道：「⋯⋯我無法建議您要做『什麼』決定，但我可以告訴您『如何』做決定。我個人的方法是：在一張紙上畫一條線，分為兩欄，經過3、4 天的思考後，用簡短文字在一邊寫下不同時候想到的正面意見，另一邊寫下反面意見。寫完之後，從一個整體的角度來看待這些資料。如果正反兩邊有兩點的重要性似乎相同，就把它們全部剔除。如果某2 點反方的意見等於某3 點正方的意見，就把這5 點全部剔除。經過1、2 天進一步的思考後，沒有正反兩方的新意見出現，我就會開始做決定。⋯⋯」 ### [好服務贏顧客心，高業績不間斷](https://www.cwlearning.com.tw/posts/5b26584f-341b-4da2-b85a-5e4a1dcbe0c9) 售出≠終點，與眾不同的售後服務是續航關鍵在裕隆日產經銷商誠隆汽車共約110位業務代表當中，江青芬已連續在2012、2013年拿到業務銷售比賽「誠隆汽車超級盃龍虎英雄榜」的冠軍。每年，她一人可以賣出近百台Nissan汽車。2013年5月，她更是創下賣出14台車的單月業績。而最讓江青芬驕傲的是，其中僅2台是她在值班時成交，有5台是舊客戶找她換新車，另外7台都是舊客戶介紹親朋好友向她買車。問江青芬深獲客戶信賴與推薦的關鍵是什麼？她表示，主要是她提供的售後服務，總能比別人多做一點，而且她盡量第一時間協助客戶處理他們的需求，不會讓客戶找不到人，手機永遠24小時開機。「賣車子，不僅僅只是銷售，之後的服務才是重點，」江青芬指出。接待客戶時，她都會強調售後服務的重要性。「親牽送車」即是她提供給客戶的特別服務之一。每當客戶通知她車子需要保養或維修時，她會主動到客戶家裡或公司牽車，處理好之後，再幫客戶開回去。此外，每當客戶需要驗車、或是保險到期，她會提早提醒客戶，這些都是一般汽車業務員不見得願意多做的事。當然，在每年客戶的生日前夕送上溫暖的祝福，更是她從不會疏忽的細節。多做了這些，讓江青芬每天工作量增加不少。她計算自己客戶大約有1,000多人，因此每天有講不完的電話、做不完的事，每天的工時更是超過10個小時。儘管忙碌，客戶滿意就是她最大的動力。她表示，曾有外商公司的總經理向她買車，體驗到其他業務不曾提供的售後服務後，一試成主顧。「他說買車不找我要找誰？我聽了很感動，」江青芬說。保有新人積極心態，客戶使命必達攤開江青芬的筆記本，上面密密麻麻寫滿客戶交代的事項。這是從她過去擔任祕書時一直保留至今的習慣，也是之所以能對客戶「使命必達」的祕密武器。她每天一定會在筆記本上安排好隔天所有行程，確定沒有重疊項目，以免耽誤客戶時間；事情做完後，便一一劃掉。因為做足事前規劃，客戶交代的事從不會遺漏，也才有客戶連出了車禍都第一時間想到她。而在面對新客戶時，江青芬也從不擺出大牌業務的架子。「我每天把自己當成新人一樣來工作，」她說。她總是遵照公司規定的迎賓禮節來接待客戶，像是下雨天客戶來看車，她一定帶著傘跑出門外迎接客戶、幫客戶開車門。她表示，有些老業務不會給客人親切的感覺，說話也油腔滑調。但她認定：「服務業就要讓客人覺得像是到家裡來。」遇到客戶提出疑慮時，她也有如新人般積極，仔細傾聽，並想盡辦法解決問題。比方說，當客戶說明自己的買車需求，她就會立刻拿出筆記本記錄。有客戶曾向她表示擔心停車位太貴，因而對買車有點遲疑。江青芬便主動幫顧客調查在對方住的地點附近，是否有合乎預算的停車場地，提供給客戶作參考。「常有客戶告訴我，他們本來沒有要買車，跟我談一談就莫名其妙買了一台車，」她笑說。裕隆日產北二區銷售主管蔡維峰在視察展售據點時，就對江青芬的「行動力」留下深刻印象。「晚上7、8點，已經不是銷售尖峰了，她卻沒有鬆懈，跑上跑下處理客戶的事，」蔡維峰指出，江青芬雖然當了10幾年的汽車業務，「她的熱忱、行動力，卻不會讓我覺得她已經是老業務。」專業與謙虛並濟，收服刁鑽買主身為女性汽車業務員，江青芬曾遇過男性客人刁難，擺明不跟女業務買車，「甚至還問我是不是櫃臺小姐」。但她當下並沒有放棄，透過「亦剛亦柔」的方式，成功扭轉對方覺得「女生不懂車」的刻板印象。江青芬於是開始和那位男客人聊車，包括車子的規格、性能等等，讓對方知道他所提出的專業問題，自己都有辦法回答得出來；另一方面，她也會適時輔以虛心請教的態度，讓客戶覺得被尊重，後來果真成功「收服」對方，順利成交。此外，江青芬從不因自己資深，和客戶簽約時，就擺出「一就是一、二就是二」的態度。由於現在車市的資訊透明化，很多客戶簽了訂單後，在別的地方聽到不同資訊，常常會回頭向她提出額外或修正的要求。「我不會因為契約已經簽訂，就不理客戶，而是盡量配合對方的需求，做我能做的，」她表示，這樣一來，客戶多會感覺很「舒服」，覺得自己找對業務員了。「面對客戶，我會強調我很資深，找我找對人了。但即使今天哪裡不懂，哪裡需要再次學習，我都很虛心，請他給我服務機會。還有：一次找我買車，就是終身的售後服務。」江青芬用客戶至上的行動力、以及細心、專業的態度，抹平資深與新手業務間的差異，也改寫了超級業務員的定義。江青芬的客戶經營5大心法1.提供料想不到的貼心服務產品的售後服務，是業務員耕耘客戶的一大關鍵。江青芬針對她的車主，提出別人沒有的親牽送車、驗車提醒、續保提醒等售後服務，深受客戶喜愛。2.重視客戶所說的每一句話不管成交與否，江青芬都相當重視客戶的需求，她隨身攜帶筆記本，將客戶需求仔細記下，一來提醒自己完成，二來也讓客戶看到自己的用心。3.第一時間處理客戶需求江青芬的手機24小時開機，就連出國也不忘告訴客戶，有任何事一樣可以打給她。即便不能第一時間處理，她也會告訴客戶：她會在最短時間內解決問題。4.把客戶當成家人、把家人當成客戶能夠時時把客戶的需求放在第一順位，理由是江青芬將客戶當成家人，把客戶的車子當成自己的小孩一般照顧。此外，她也把家人當成客戶般諮詢，藉以了解客戶會有什麼需求。5.絕不擺出傲慢、敷衍的大牌業務態度每天都以新人的工作心態重新出發，江青芬不管是迎賓的小動作，還是回答客戶提出的問題，都以積極態度面對，經常讓人忘了她是得獎的超級業務。 ### [創業家兄弟郭書齊：好的創業，重點不只是「新」，而是能解決這件事！](https://www.cwlearning.com.tw/posts/1db14f9e-88b5-417f-bf85-12a82af2d4bc) 2019年是電商性歷史的一年，經濟部統計電子購物與郵購業，在2019年11月營業額來到238億台幣，創歷史單月營收新高，比去年同期成長16.53%。連帶各大電商平台也傳出捷報：PChome（8044）去年合併2019年1至12月營收388.84億台幣，富邦媒（8454）旗下的momo全年營收518.3億台幣，創業家兄弟（8477）全年累計合併營收達到50.91億元，也是創歷史新高。換句話說，現在的電商市場可說是平台主宰的時代。但產業不是鐵板一塊，面對下一個十年的開始，郭書齊在重仁塾2019年最後一堂課上大膽預言，台灣零售市場重分配即將者展開。郭書齊的觀察有其根據，根據台灣網路資訊中心報告，2018、19年兩年網路購物最主要的族群仍是Y世代（24-38歲）。另外消費金額最高的則是X世代（39-54歲），平均每月消費3,156元。也就是說，被視為未來消費主力的Z世代，消費影響力還在醞釀階段；換句話說，誰能獲得這批新人種的青睞，就有機會在紅海中殺出生路。「他們不是不買東西，」郭書齊從後台資料發現，年輕人雖然生活都在網路上，但是下單還是以超商付款居多，原因在於這群生力軍還沒有信用卡。「所以這場局現在才要開始，往後看十年，如果各位是在零售業相關的行業，你要不要現在開始佈局？」他疾呼。建議一：提升營業效率，做自己擅長的事如何切入？首先要從破除迷思開始。新生代在消費上，「缺乏忠誠度」是最為人所知的特徵之一。IBM與全美零售聯合會合作的「Z世代品牌關係」調查也顯示，僅36%的Z世代自認有品牌忠誠度，且隨著年齡降低遞減。少了與品牌間的連結，在商品類別差異不大的前提下，電商最後能比的幾乎只有價格。「但是東西賣便宜就好嗎？」郭書齊認為要價格便宜，又要賺錢，資源有限的電商業者要做的不是大打補貼站，而是從整頓營業效率著手。提升效率的方法，簡單來說，就是做自己擅長的事。因此創業家兄弟貫徹「輕資產」模式，將資源集中在產業鏈利潤最高的環節，並將其他部分外包，提高企業獲利。「我們在07年創業（地圖日記）的時候，第一件事就是買伺服器放在機房，但2012年的創業家兄弟與2016年的松果購物，我就不需要思考這些事，」郭書齊分享，「另外台灣物流也有非常好的第三方服務，我根本不需要自己做。」有「台灣流通業教父」美譽的重仁塾塾長徐重仁，過去在超商與生鮮通路階段，著力「重資產」模式頗深。他分析，重資產不是不能做，但是相應所需的市場規模要求更高，「如果一開始規模很小，可能得承擔長年虧損，這是當時7-11一開始虧損7年的原因之一。」因此他也同意，當「輕資產」模式足以因應需求時，靈活結合外部夥伴反而比凡事「自己來」更好。建議二：錯了就換，手裡的球最忌緊抓不放除了專注，要提升營業效率的另一個方式，則是「快」。郭書齊以「拿球」與「丟球」，生動比喻創業者與商業模式之間關係：網路創業就像在一個有100顆球的籃子裡，得在有限時間內矇著眼睛找出一顆代表成功的紅色球，而且生命值正在倒數。這是創業者所有的資源，或是企業老闆、團隊的信心。所謂「抓球快」，就是要執行一個專案或新模式時，從決策到成形應該先求快，再求好。「我相信所有做電商的團隊，都該想辦法加快拿球速度，拿到黑球趕快丟掉。如此一來，再怎麼倒霉，總有一天會拿到紅球，」郭書齊分析。當然，創業者要「快」，執行速度要跟上，也考驗心理建設。郭書齊發現，很多創業者會將球抓在手上不願放手。他建議創業者應該改變思維：丟掉不代表一無所獲，「每拿到一顆黑球，就代表你又多學習到一種行不通的方法。」對於「矇眼抓球」的比喻，徐重仁提供另一個角度，提醒創業者還是能觀察美國、日本等國的市場趨勢，了解同行並從中得到啟示，縮短找到紅球的時間。殺入紅海，第一天要怎麼做？但如果現在才要進軍電商，踏入這個競爭極為激烈的領域，從零開始要怎麼做？「競爭再激烈，你永遠可以找到自己的切入點，」郭書齊一言以蔽之。事實上，創業家兄弟在2012年創業時，台灣電商龍頭PChome推出「線上購物」已經12年。雖然還不是現在的「大平台時代」，競爭門檻卻是有過之而無不及。「當時其他競爭者產品類別比我們多，與供應商關係很好，如果我們用一樣的方法競爭，一點機會也沒有，」郭書齊回憶，「但零售業有個重要的關鍵：我不用滿足100%顧客的需求，只要瞄準我的目標市場就好。」因此，創業家兄弟最膾炙人口的，就是生活市集成立第一天，只靠一檔商品，也就是帝王蟹打出名號。團隊以低於市場二折的破盤價，在社群集中火力衝出口碑與銷售量，獲取供應商的信任。2016年，創業家兄弟看到另一個機會──「B2B2C」，也就是電子商務平台提供金流與物流服務，讓第三方企業在上面交易，並收取月租費與廣告費的模式。「這是20年前的舊模式，但我們看到另一個機會是，讓想在網路做生意的店家，不用擔心廣告與月租費，沒有風險的做生意，」郭書齊分析，「所以我們與店家講好，不收月租費，產品有交易再分潤。」這也是旗下今年上興櫃的松果購物所採取的營運模式。換句話說，商業模式要創新，重點不只是「新」，而是要打中市場痛點，當解決方案可以解決痛點，自然能形成競爭障礙。善用科技，從用戶與合作夥伴的角度出發，找到切入點，就算是敗多於勝、資源有限的小創業者，只要不斷「拿球」累積經驗，就有機會重新定義市場。 ### [工作不憂鬱，化解職場人際危機的５個方法](https://www.cwlearning.com.tw/posts/1ab91927-ec4e-4278-93d5-36792674c13f) 「我的老闆和我爸爸在交往」、「我在公司的聖誕節派對上揍同事」，聽來光怪陸離的職場怪事，出現在許多辦公室內，許多人被工作業績壓得喘不過氣，還得處理辦公桌周遭令人頭疼的「職場人際怪事」。職場將我們與平常根本不想來往的人聚集在一起，一旦碰到摩擦或不滿，檯面上，同事間會裝得很「和諧」；檯面下卻抱怨連連，只是讓職場生活更糟。職場專家、部落格“Ask a Manager”作者艾莉森．葛林（Alison Green）擁有超過10年職場顧問經歷與觀察，自然看過許多辦公室人際問題。《紐約時報》（The New York Times）就整理葛林從多年經驗中，歸納出5項最多讀者曾向她抱怨的職場人際關係狀況與自保之道，讓在辦公桌前感到憂鬱的上班族，即便遇上怪事也能找到解方。1. 有些事情，你可以做出改變；有些則不行若碰上人與人間的「緊張關係」，首先得先釐清狀況，有時候事情根本沒那麼嚴重，只是你單方面「想太多」。但若「緊張關係」影響到工作氛圍、效率，就需要找人好好談談了！若「辦公室文化」是問題之一，就要從「與主管好好商量」做起，畢竟令人不適的工作環境較難處理，甚至一談到此話題的結論往往會導向「是否繼續留在這裡工作」。葛林建議，別放棄溝通，唯有試著解決才能迎來改變。2. 碰到困擾你的重大問題，勇敢說出來很多人總是垂頭喪氣地下班，因為他們在工作中碰到很重要、卻不敢說出口的問題，許多人擔心，一旦提出問題將引起不必要的麻煩。事實上，你必須誠實面對自己碰上的難題，並釐清它的影響程度，再進一步分析可改變與無法改變的事物。若不這麼做，你永遠都無法做出好的抉擇。3. 帶著「適當」又「中立」的語氣溝通令許多上班族困擾的問題為：「與我合作的同事不斷做出激怒或使我難過的行為，但跟他們商量卻擔心情況變得更糟。」最佳的解決方式就是帶著「適當」且「中立」的語氣與他們商量，才不會造成尷尬的下場。4. 有些問題雖然解決不了，但學到經驗有些人會說：「我已經溝通過了，但問題依然沒有解決。」事實上，透過溝通，你得知新的訊息：問題並不會解決，你可以做正確且更好的選擇。5. 遇到壞老闆，能做的事情少之又少若是你認為老闆的管理方式或人際關係處理方式，讓你覺得不舒服，可以試著和他溝通看看，除此之外，其實沒有更多的方法。同時，你還要考慮是否要繼續留在這裡工作。但如果你碰到的職場雇主問題是違法的、不道德的，就該向最頂頭上司或人力資源部同事尋求協助。 ### [報告明明做足準備，台下還是一堆人在滑手機？簡報高手有在做的１０個秘訣](https://www.cwlearning.com.tw/posts/ab6651a0-6210-405a-9779-ef5e3dffabe8) 職場上，「簡報力」無疑等於「競爭力」。不論是菜鳥職員或高階主管，製作一份內容專業、版面精美且易於理解的簡報，都有助於更有效率傳達訊息，達到溝通、說服目的。如何製作一份好的簡報？國外網站《MakeUseOf》、《Visage》、《Envato》整理出5個製作簡報的小技巧：1. 文字別多於6行簡報不是「講稿備忘錄」，文字精簡即可。密密麻麻的字不僅容易讓閱讀者視覺疲勞，也不甚美觀。2. 一個案例用一張投影片呈現不少人會把多個案例按編號條列，並一同塞在一張投影片中，做一次性的講解。不過，對觀眾而言，看完簡報後，讓他們印象深刻的不會是10個條列式的案例，而是10張精美的投影片。3. 顏色不超過5種簡報相當注重「協調性」，過多的顏色只會徒添雜亂，轉移事件的焦點。在製作簡報過程中，使用的顏色盡量別超過5種，維持簡報的簡約及一致性。4. 切勿全以圖片呈現或許很多人會認為，圖片比文字吸睛、有故事性，但簡報終歸不是「相冊」，在提供大量圖片之際，別忘了加上註解或結論，增加簡報的豐富度及設計感。5. 善用SmartArt闡述較為複雜的事件，或有數據的資訊時，不妨用SmartArt將資料視覺化，不僅利於閱讀理解，也有助於風格打造。不過，雖然SmartArt功能便利，敲幾下就能快速產出色彩繽紛的專業圖表，也別張張都用SmartArt呈現，會顯得過於花俏，進而失去議題焦點。進行製作前，不妨先思考圖表是否真能增進觀眾對這筆資料的理解？或者，圖表只是「可有可無的設計」？如何進行一場成功的簡報？這５點是關鍵設計美觀、易於理解的PPT檔案固然重要，在觀眾面前如何表達、展現想法，才是簡報的靈魂。如何讓台下觀眾聚精會神聆聽，不被周遭事物分心？《techadviser》、《lifehack》整理了5個簡報演講重點：1. 做好萬全準備上台報告前一定要做足功課，透徹理解簡報內容，以及為何要設計這一章節的理由。若練習時間充裕，不妨試著關掉投影片，在沒有圖表、文字線索情況下，還能流暢表達看法，正式演講時肯定也會相當順利。2. 演講進度和簡報同步盡量確保簡報進度是現正談論的內容。若把要點一次性展示出來，當你還在講解第一點時，觀眾早已超前閱讀完其餘的三點，會分散注意力。3. 「簡報外」的事物也很重要別忘了，「簡報只是演講的一部分」。完成整體內容架構、預習好流暢的演講後，就該跳出以「簡報」為中心的思考。在燈光轉暗的講台上，你該穿何種衣服，才能凸顯專業自信？在講解某某部分時，該做何種肢體動作，能達到最佳說服效果？4. 注意使用的「語調」如何讓溝通更有渲染力？內容固然是影響關鍵，但抑揚頓挫、富有變化的語調，可達事半功倍的效果。若聲音過於平緩，演講內容再豐富，也會使聽眾昏昏欲睡；使用生動活潑的語調，不僅能突顯訊息重點、幫助理解，還能提振在場眾人的精神。5. 向觀眾提問演講一段時間後，聽眾難免會失去專注力，這時可趁勢提出問題，讓觀眾快速回神，也能增進雙方互動感，為這場簡報印象加分。 ### [如何快速適應職場？靠一種心態轉變](https://www.cwlearning.com.tw/posts/884ff321-870f-4c19-8e01-afac9ffe857c) 徹底融入公司並不簡單，畢竟職場遠比校園複雜許多，因為衡量事物的標準已經改變，例如以前考試最高分是滿分，現在績效有底標卻沒有上限，超標比達標更好。老闆會給你目標，但不會教你怎麼達到，這就是我們展現價值的時刻，靠自己的智慧完成各種困難的任務。從小老師就灌輸我們好好讀書才能考上好大學，接下來的人生就會順遂，然而真是這樣嗎？如果我們依照教科書中的知識認真學習以後，我們就有辦法面對複雜的職場嗎？台灣目前的教育模式誤導了社會新鮮人對於職場的看法，認為工作就跟考試選擇題一樣，會有正確答案也會有詳細解答，所以努力學習就會有好成績，就像考試中的答案都寫在教科書裡面。舉例來說，我是名房仲業務，必須在景氣不佳的今日賣出信義區的豪宅，該如何做到呢？這時候我們必須了解目標只有一個，方法卻有無數種，無論是靠人脈找朋友買下豪宅，或是辛苦地街頭發傳單找到客戶，只要業績達標，老闆就會發給你獎金。努力不一定會成功，用對方式才能事半功倍我們已經明白職場所需要的技術已經超出過去所學，也沒有老師會指導我們成長，這時候我們該怎麼辦呢？「學海無涯，唯勤是岸。」事實上工作需要的專業知識永遠不夠充足，現在科技進步神速、技術不斷迭代，一旦停止學習，後輩馬上就會追上，長江後浪推前浪，前浪只能死在沙灘上。學習永遠沒有盡頭，必須為自己訂立目標以前，父親那輩花了二十年學習的知識，足以面對四十年工作所面臨的挑戰。現在隨著新技術的出現，舊有的工作型態不斷消失，從未見過的工作內容持續出現，如果沒有利用下班時間繼續精進自己，不僅趕不上新產業的浪頭，更會跌入失業的深谷，「學如逆水行舟，不進則退。」因此，我們必須意識到終生學習的重要，並為自己設定學習目標，畢業以後沒有老師指導也沒有課程大綱，自學的能力將會決定個人未來的成長速度，網路世界中學習資源並不少，如何有效率地運用才是致勝關鍵。自學的難處在於找到適合自己的資源，依照之前提到的房仲業務為例，市面上有許多關於業務技巧的書籍，然而哪本適合我呢？時間有限，不可能讀完全部的書籍，更何況書籍之外，網路上也有許多影片教學業務技巧，甚至是實體的課程有很多人推薦，那麼我到底該如何選擇適合自己的學習方式？我建議先找前輩諮詢，虛心請教能夠少走很多冤望路。若英文不錯也可以嘗試看英文教學影片或文章，許多最新的知識與技術都先用英文開始傳播，學習新知的速度會大幅加速。騎單車上班時我喜歡聽羅輯思維的節目，利用零碎時間進行學習，如今完整的學習時間已經十分稀缺，利用碎片化時間學習逐漸重要，等待約會的十分鐘你會玩手遊、滑臉書還是讀電子書呢？羅輯思維聯合創始人羅振宇在2017跨年演講時曾提到：「創業者是永遠的犯錯者，我們這一生都不可能對一次。」為什麼羅振宇會這麼悲觀呢？因為選擇永遠比想像中還多，當下做出看似正確的選擇，未來可能後悔莫及。因此我們必須不斷學習，無論五分鐘、十分鐘甚至是一分鐘，都能夠進行學習，「天下無難事，只怕有心人。」對於未來的自己有什麼期許？是否會期待自己工作上有突破，職涯發展更順利，下班後的生活也更充實呢？其實只要簡單的三步驟就能讓自己持續進步：1. 設定目標2. 制定計劃3. 拼命完成實際執行以後就會發現相當不簡單，畢竟下班之後大家都很累，還要面對自學時踫上的挫折感與孤獨感，每次撞牆都會打擊著自信。外在的誘惑也很多，放棄影集、約會、打電動等休閒活動，選擇艱苦的學習之路的確辛苦，但堅持會帶來回報，數年之後你會與同事間的實力拉開差距，這時候就是你工作上閃耀的時刻。 ### [你以為的好意，可能已經違法了——後 MeToo 時代，每個主管都該懂的「邊界感」](https://www.cwlearning.com.tw/posts/3c2f5809-23c3-4ca8-96aa-1dafdbc0e2b4) > 性騷擾的認定標準，已經悄悄翻轉了——而很多人還不知道。「新職安法」將於今年 7 月上路，過去那種「我只是在管理」、「我是出於好意」的說法，已經愈來愈難作為免責理由。 讀完這篇，你會知道：哪些「日常互動」現在可能已構成性騷擾或職場霸凌「好意」為什麼不再是免責理由雇主責任的邊界在哪裡、什麼情況下會被重罰如何在組織內建立真正有效的防治文化 職場性騷擾的認定，已經翻轉了過去，很多人以為性騷擾的界線在於「你有沒有惡意」。但現行法律的判斷邏輯，已經從行為人的動機，轉移到對方的感受與尊重。實務上有兩條清晰的判斷紅線：一、社會通念紅線：判斷基準不是單一當事人的主觀感受，而是「一般人看到這個行為，會不會覺得超出了正常社交範疇」。二、個人界線紅線：每個人的身體自主權邊界不同。當對方表現出不悅、或明確拒絕，不論只是拍肩、搭背，行為人都必須立即停止——沒有例外。 最常見的陷阱：「我是出於好意」許多主管踩到的地雷，不是惡意，而是善意包裝下的性別偏見。舉個真實情境：主管私下勸告女性同仁「找個好男人嫁比一直加班重要」，自認是貼心提醒。但這句話帶有強烈的性別刻板印象，干擾了對方的職涯自主，在法律上可能被認定為「性別騷擾」。出發點良善，不等於行為合法。這是後 MeToo 時代，每個管理者都必須建立的認知。 雇主責任：不是查清楚就結束了職場性騷擾是一種「人因性職災」最新的法律趨勢，已將職場性騷擾定性為職業災害的一種。這意味著，雇主的義務不只是「調查 → 懲處 → 結案」，更在於提供立即、有效的糾正與補救措施，協助被害人恢復正常生活與工作狀態。 一個讓企業付出代價的案例某知名速食連鎖的案例值得警惕：公司發現騷擾事件後，迅速解雇了行為人，看似處置得當。但當被害員工離職後，公司也同步終止了心理諮商資源——結果仍遭勞動局重罰。這個案例揭示了一個關鍵邏輯：責任不因勞務契約終止而結束。企業需要展現的，是設身處地、主動關懷的態度，而非只是走完法律程序。 誰是「雇主」？範圍比你想的更廣隨著職安法將職場霸凌正式法制化，「雇主責任」的邊界也在持續擴張：各級主管即雇主：只要代表公司行使管理權，若未盡防治責任，其後果由公司承擔。派遣與合作情境的雙雇主責任：若飯店員工遭外包領隊騷擾，雙方企業都須共同負擔補救責任，不得互相推諉。2026 年新制：實質負責人擴大認定：董事、持有公司 20% 以上股份者、實質控制人事財務者等六類人員，若對員工有性騷擾行為，被害人可直接向地方主管機關申訴，無須經過公司內部程序。 建立真正的零容忍文化：從旁觀者開始光靠受害者自救，無法建立安全的職場文化。研究與實務都指向同一個方向：推動旁觀者介入培訓，才是從源頭防範的關鍵。當同仁目睹帶有性別偏見的言論或行為，能夠適時支持被害人或警告行為人——這種集體制約的力量，往往比事後的法律懲戒更有效，也更能真正改變文化。 結語：分寸感，是最好的職場競爭力職場性騷擾防治，不是法律上的「防弊」，而是管理上的「興利」。有一個值得記住的自我檢核原則，稱之為「婆媽姐妹條款」：把自己的媽媽、姐妹、女兒代入對方的位置——如果這句話、這個動作，你不希望有人對她們做，那就不要說、不要做。不確定的時候，寧可先停下來問，或者乾脆不說、不做。這份對他人感受的細膩覺察，不只是法律合規的底線，更是打造友善職場、留住關鍵人才的核心競爭力。 延伸關注：給 HR 與中高階主管職安法「職場霸凌防治專章」正式施行後，企業不分大小都有明確的法律義務——10 人以上須訂定申訴管道並公開揭示；30 人以上須建立一套涵蓋教育訓練、調查程序和懲戒機制的完整 SOP。違者最高可處 300 萬元罰鍰，並公告企業名稱。同時，這部新法也將員工身心健康正式納入 ESG 核心評鑑指標，職場心理安全不再只是軟性的企業文化議題，而是有法規依據、可被稽核的治理標準。法律也明確列出主管不該踩的霸凌紅線，包括：公然斥責、羞辱或冷嘲熱諷員工長期刻意孤立、排擠特定員工（例如訂便當故意略過某人）給予過重或過輕的工作，造成大材小用或無所事事持續否定員工的努力或存在價值要求員工做與工作無關的事（例如要求深蹲、跑步）對 HR 而言，這意味著防治機制、申訴流程、教育訓練，都需要在施行日前系統性建置完成，而不只是「有做就好」。 學習更多▼職場必修分寸感：職安性平法因應治理全指南｜王如玄律師 常見問題 FAQ ### [別再當AI的搬運工了｜《AI Agent打造個人工作流》讓你不再越用越忙](https://www.cwlearning.com.tw/posts/3e499ccb-8710-46a7-baee-d3b9cbc24a97) > 很多人至今還沒踏入 AI 領域，最大的煩惱其實不是學不會使用AI，而是根本不知道可以用在什麼情境。如果你已經在使用 AI 了，卻覺得自己好像越用越忙，這堂課會是一個極佳的轉捩點。 在這個時代，比別人早一步建立起專屬的 AI 工作系統，你省下的不只是作業時間，更是你最寶貴的注意力與心力。 前陣子看到微軟發布的《AI Diffusion Report 2025》數據時，我覺得蠻訝異的，因為微軟的報告裡寫到，到了 2025 年下半年，全球生成式 AI 的使用率只有約 16.3%，這跟我的體感完全不同，我身邊的朋友明明幾乎都有在用 AI啊！ 從另一個角度來說，也就表示這個世界上還有超過八成的人，可能連 ChatGPT 的對話框都沒打開過…而我們身為那 16.3% 先跑的人，好像應該要感到慶幸，甚至覺得自己掌握了某種職場超能力，但就我觀察的真實情況卻是——我們好像變得更忙了。你以為你在使用AI，其實你在不知不覺之中淪為了 AI 工具之間的「資料搬運工」。相信大家在企業內很常看到這樣的情況，就是在導入了新系統之後，卻依然維持舊有的工作習慣，導致這個變革沒有達到原本預期的成效。而如今在 AI 的使用上也發生了一樣的問題，例如我們用 A 工具生成文案，複製貼上到 B 工具做圖，再把圖文整理到 C 工具排版。AI 確實幫我們省了「產出」的時間，但我們卻多出了一大堆原本沒有的工作，整天忙著確認與資料轉移。 工具是新的，但工作流程卻還是舊的；這就像是我有了一台法拉利，卻還是堅持把它開在牛車的軌道上。這也是為什麼，這次天下學習邀請我體驗黃琇琳老師的《AI Agent 零基礎打造個人工作流》課程，當我看完課程的內容之後，有一種被徹底打通任督二脈的感覺。 打掉重練！新的時代，流程設計大於工具焦慮在我過去歷練過各部門的經驗中，了解到企業導入新系統最常失敗的原因，並非是系統不夠好，而是流程與工作習慣沒跟著改。 把這個道理套用在我們學習 AI 這件事上，完全是一模一樣的情況。 現在市面上可用的 AI 應用多到讓人眼花撩亂，大家一窩蜂去學，深怕錯過了最新的科技。這堂課最打動我的一點，就是它不急著塞給你滿滿的工具清單，而是教你先停下來，好好審視並重新設計工作流程；我們在動手之前，應該先判斷手邊工作任務的類型到底是一次性、一個問答就能解決的簡單任務？還是需要多步驟、跨系統協作的複雜專案？ 我過去分享過的斯多葛哲學裡有一個很重要的觀念：區分可控與不可控。日新月異的 AI 迭代，那是我們無法掌握的(不可控)；但搭配新的技術，去調整、優化工作流程、建立全新的工作習慣，這絕對是掌握在我們自己手裡的(可控）。新的時代，建立新的工作流程，遠比你焦慮地去學無限多的新工具還要重要得多。別只把 AI 當工具，把它當成你的專案夥伴以前我在工廠帶研發專案的時候，最怕遇到的主管或是 PM，就是什麼事都想自己抓著做，結果不僅累死自己，專案進度還是卡住沒進展；這個毛病到了 AI 時代，很多人也是常常在犯。 課程裡給了我一個很棒的啟發：「每一個 APP 功能，都是一位專業的夥伴。」我們在做的，應該是針對每一項預期的工作成果，指派給正確的 AI 夥伴來執行。 這我無法再同意更多了！ 我們確實不應該只是把 AI 當作一個單向的文字生產器，而是要把它升級成智慧代理人，利用課程中教我們的設定與串接，讓 AI 能夠自動去調用它需要的外部功能。 那我們就不需要再像個無頭蒼蠅一樣，同時好幾個視窗之間頻繁切換、複製貼上；明確任務並正確指派讓 AI 去跑腿，這才是真正有效率的專案分工。 而我們只需要坐在專案經理的位置上，做好最終的品質把關。 這堂課到底解決了什麼問題？很多人至今還沒踏入 AI 領域，最大的煩惱其實不是學不會使用AI，而是根本不知道可以用在什麼情境；因此這堂課沒有塞滿高深莫測的演算法理論，而是直接從我們每天都會遇到的痛點切入。它不教你盲目追逐新軟體，而是教你先拆解任務類型，再將 AI 無縫融入你重新設計過的工作階段中。手把手教你如何找出 AI 支援的 APP 應用，讓 AI 從單純的對話框，變成能自動調用功能、跨介面協作的專業團隊成員。傳授如何正確建立專案資料夾與資料庫歸檔，讓 AI 產出真正符合你需求的精準內容，不再浪費時間幫 AI 擦屁股。課程中利用大量的實際案例，搭配實機操作，讓還不知道應用情境的新手照表操課，把相關理論轉化為真實的肌肉記憶。黃琇琳老師擁有超過 8 年跨國軟體研發經驗，曾任職於 IBM、Digital River 等國際企業，並在 FinTech 新創擔任創始成員帶領研發團隊；而且她已成功輔導超過 200 家企業實現 AI 轉型，並帶領團隊成為台灣極少數獲得官方認可的 「OpenAI Service Partner」，技術實力獲得 OpenAI 原廠的高度肯定。 由她來親授這堂課程，絕對會讓學員在AI的學習與應用上事半功倍。 如果你也是微軟報告中那超過 80% 還在觀望的人，或者你雖然用了 AI，卻覺得自己好像越用越忙，這堂課會是一個極佳的轉捩點。 在這個時代，比別人早一步建立起專屬的 AI 工作系統，你省下的不只是作業時間，更是你最寶貴的注意力與心力。 天下學習 X Aiworks 執行長黃琇琳最新課程 馬上了解更多👉《AI Agent 零基礎打造個人工作流》輸入 CK 專屬優惠碼【CKAIAGENT】，還能再折300元！ 本文轉載自 CK On Board ### [AEO崛起：AI搜尋如何改變內容曝光？一次看懂SEO、AEO、GEO、LLMO差別](https://www.cwlearning.com.tw/posts/a901204a-0ebb-4710-82af-9d2f1648fa30) > 第一次使用 AI 搜尋時，很多人都會發現答案的呈現方式已經不同。過去我們專注在 Google 第一頁排名，但現在只要提出問題，AI 就能組合、整理、萃取，直接告訴你一個完整答案。 這種行為轉變帶來影響：使用者不一定會點擊結果列表，網站流量自然下降，Similarweb 的統計也顯示，約七成使用者搜尋後沒有點任何連結。 在 AI 搜尋快速崛起的背景下，SEO、AEO、GEO、LLMO 逐漸成為企業不可忽略的內容策略。本文將一次帶你理解這些關鍵名詞，並說明在新搜尋時代中，應如何看待並運用它們。 SEO 是什麼？ 網頁的基礎建設SEO（Search Engine Optimization） ＝搜尋引擎優化 SEO 是最基礎也最熟悉的概念，指的是讓網站在傳統搜尋引擎（如 Google）取得較高排名的做法。搜尋引擎優化的核心工作：技術層面的網站調整讓內容更符合使用者搜尋需求建立外部信任與引用SEO 仍然是網站的基礎建設，只是它不再是唯一的曝光入口。 AEO是什麼？ AI引用策略的答案引擎優化AEO（Answer Engine Optimization） ＝答案引擎優化 AEO 是因應 AI 搜尋模式而出現的新概念。使用者不再輸入關鍵字、瀏覽連結，而是直接向 AI 提問，而 AI 會主動整合答案。因此，企業必須思考的不是「如何排名」，而是「如何被 AI 引用」。答案引擎優化的核心，是提升網站在 AI 回答中的能見度，比起 SEO，AEO 更強調：內容是否具有可引用的結構是否回答了可直接呈現的問題是否具備可信來源與外部評價AI 能不能順利爬取並理解你的內容隨著 AI 模型成為消費代理人，AEO 不只是曝光問題，而是品牌存續問題。在AI時代脫穎而出 >> AI時代品牌攻略：AEO搜尋優化╳數位行銷轉型 GEO 是什麼？ Google SGE 生成式搜尋優化GEO（Generative Engine Optimization） ＝生成式搜尋引擎優化 GEO 專門對應 Google SGE（Search Generative Experience），也就是 Google 的生成式搜尋。 現在搜尋一個問題時，Google 會先給出一段 AI 生成內容，再顯示傳統連結。 生成式搜尋引擎優化的核心在於「讓內容被 Google 的 AI 生成摘要選用」，注重：內容的結構化程度小標題、段落邏輯、事實性的資訊是否能被模型直接引用它是 SEO 與 AEO 之間的過渡地帶。 LLMO 是什麼？大型語言模型優化LLMO（Large Language Model Optimization） ＝大型語言模型優化 LLMO 是目前最接近未來的內容策略。SEO 面向搜尋引擎；AEO 面向 AI 搜尋； LLMO 則面向整體 AI 生態圈，包括 ChatGPT、Gemini、Claude 等所有大型語言模型。大型語言模型優化強調內容是否能被 AI 模型理解、拆解、吸收與轉述，重點包括：明確定義結構化內容可引用的事實與數字避免模糊或過度故事化的敘述清楚回答「是什麼」、「為什麼」、「怎麼做」LLMO 是未來所有內容策略的核心，因為 AI 並非只會在搜尋中引用內容，而是會在所有任務中使用它。 品牌如何在 AI 搜尋時代獲取流量？三大核心關鍵品牌未來面對的並不是大量的終端消費者，而是少數掌握入口的 AI 平台，這改變了品牌行銷的本質。重點不再只是「曝光量」，而是三件事：是否主動提供 AI 想引用的答案是否被視為可信來源是否真正解決使用者的問題品牌不再只是對使用者行銷，而是對 AI 行銷。 AEO 與 SEO 常見問題解答 (FAQ)我們整理了大家對於AI時代搜尋、數位行銷的常見問題，一次為你解答。 AEO 和 SEO 有什麼不同？SEO 是提升網站在傳統搜尋引擎的排名，需要靠點擊帶來流量；AEO 則針對 AI 搜尋，目標是讓內容被 AI 直接引用，不依賴點擊。兩者用途不同，需要並行。 AEO 會取代 SEO 嗎？不會。SEO 維持基本搜尋曝光；AEO 影響 AI 回答的呈現。隨著使用者越來越少點擊連結，AEO 的重要性提高，但 SEO 仍是基礎。 GEO 與 AEO 的差別是什麼？GEO 面向 Google 的生成式搜尋（SGE），讓內容更容易進入 AI 生成的摘要；AEO 則涵蓋所有 AI 搜尋工具，是更廣的概念。 LLMO 是否比 AEO 更全面？是。AEO 著重 AI 搜尋結果的引用，LLMO 則關注整體大型語言模型是否能理解並使用你的內容，範圍更大。 什麼內容最容易被 AI 引用？結構清楚、定義明確、具體可驗證的資訊，例如 FAQ、比較、流程、最新更新，這類內容最容易被 AI 直接採用。 如何提升 AI 搜尋能見度？保持網站速度、結構清晰、使用 schema，並提供明確問答與最新可靠資訊，同時累積外部信任訊號，能讓 AI 更容易讀懂並引用你的內容。 新課上架：一次解決品牌流量、AI搜尋、顧客體驗的所有核心問題！ 台灣獨家，集結三大AI＋MarTech品牌：台灣大哥大、AWOO阿物科技、Appier 聯手推出從策略、實戰到轉型的完整課程，讓你在AI時代掌握品牌致勝新遊戲規則。🔻限時優惠中，馬上了解更多🔻AI時代品牌攻略：AEO搜尋優化╳數位行銷轉型 ### [AI搶走3成流量，企業怎麼辦？3招優化AEO，讓AI找到你](https://www.cwlearning.com.tw/posts/edd5dcc5-9355-4381-b9da-3f590a536085) 文－張玟榕・天下Web only 第一次使用到AI搜尋功能時，台灣SEO龍頭阿物科技執行長林思吾心裡一邊驚嘆，一邊焦慮罩頂。投入SEO創業20餘年，林思吾沒料到，這場AI搜尋革命會來得這麼急。 過去，企業行銷人員信奉追求的成功，是搶佔搜尋結果第一頁；現在，當使用者輸入問題，AI不會列出一排藍色連結，而是直接提供一個彙整好的「完美答案」。 點擊，正成為一個多餘的動作。根據網站流量分析公司Similarweb，如今近七成使用者搜尋完後，沒點任何一個連結，就關掉頁面。一場零點擊風暴正席捲著全球網路，作為行銷轉換開口的流量，正以前所未見的速度蒸發。 馬上學AEO策略 >> AI時代品牌攻略：AEO搜尋優化╳數位行銷轉型 「資訊型關鍵字，已經降了10%到30%的流量，這很嚴重，」林思吾以自家統計數據指出，這場變革的關鍵在於使用者行為的徹底轉變，「使用者一旦用了AI模式，便不再點擊，因為AI已回答完所有問題。」 當點擊消失，過去被奉為流量圭臬的SEO威力頓減。 一個更殘酷、更直接的新戰場已然成形：AEO（Answer Engine Optimization，答案引擎優化）。AEO是什麼？為何每個企業都要懂？簡單來說，AEO是要讓網站內容得以被AI引用，並且優先顯示。如果AEO只是原本SEO換個名詞，企業或許還能沿用舊思維、換套工具，但這場變革的顛覆性，遠超多數人的想像。 「AI會從現在的『知識代理』，進一步變成『消費代理』，」台灣大哥大資訊長蔡祈岩分析，AI將從單純答案提供者，演變為一位權力巨大的代理人。如同ChatGPT先前積極與零售巨頭沃爾瑪、支付巨頭PayPal合作，就是要讓消費者不需要上網比價、逛電商，只需告訴AI需求，AI在提供解答的同時，就能完成購買。 台灣大哥大資訊長蔡祈岩分析，透過搜尋引擎引流到網站的消費模式，將被AI徹底顛覆。（莊凱程攝） 「未來很大百分比的消費是透過AI完成。過去我們透過搜尋引擎導流到網站、做轉換，這個模式會被徹底顛覆，」蔡祈岩分析，「以後顧客可能根本沒搜尋過你、也沒到你的官網，產品就已經送到他家。」 林思吾也直言，過往SEO是企業獲客的選項之一，但當生成式AI長成超級APP，顧客未來出現的地方變得單一跟封閉，「AEO已經是企業生存下來的一個基本條件，」他正色說。 如何被AI看見？企業必備三基石當戰場已經轉移，遊戲規則截然不同，企業該如何在這場新戰局中，讓AI看上你？最重要的，是思維的根本轉變。 「企業的網站內容，要從『關鍵字思維』轉到『問題意識』，」蔡祈岩點出核心，過去行銷人員想的是「使用者是用哪些關鍵字搜尋，他怎麼找到這個頁面」；未來必須反過來想「使用者是在問AI問題，這個問題為什麼跟我的頁面有關。」 林思吾進一步將AEO拆解為企業落地的三大基石：技術、內容、信任。第一步的技術，便是網站基礎工程。林思吾直言，「現在的AI爬蟲，其實沒有Google爬蟲聰明，目前無法跨越網站做不好的障礙。」 因此，企業網站的架構必須極度清晰、友善爬取，載入速度還要夠快，確保AI能順利爬行理解。過去被視為苦工的「技術SEO」，重要性反而提升，否則AI根本看不到你。 第二步的內容，則是提供獨特且符合使用者需求的答案。林思吾補充，企業也要進行多模態佈局，不只是官網文章，就連影音、外部論壇開箱文，都要多方面曝光度。 「AI喜歡提供比較客觀、比較新的答案，」蔡祈岩補充，企業的網頁內容，可以加強FAQ問答型式、與競品的客觀規格比較，「與其冒險給AI整理，不如你先幫AI整理好。」文字內容中，也可以多強調這是最新資訊。蔡祈岩也提醒，企業要積極與AI平台串接，如果AI往消費代理模式發展，「一定優先推薦我，可以直接下單的產品。」 第三步的信任，也是決定企業勝負的關鍵。AI如何知道你可信？「這來自真實客戶給你的口碑，」林思吾說，例如Google商家評論、出現在其他權威網站的次數，又或是諸如ISO、小農友善等認證或獎項，都將成為AI評估信任的依據，「企業不能為善不欲人知，要好好告訴AI，你做了哪些好事。」 未來所有企業都是B2B，只懂AEO還不夠？AEO革命的終局，可能不只是流量的重新分配，而是企業角色的根本重塑。 「積極一點說，所有的B2C都會變成B2B。」蔡祈岩拋出一個大膽預言，他認為，當AI代理人成為消費行為主流，企業的「客戶」便不再是成千上萬的終端消費者，而是那些掌握入口的AI平台。 AI數據驅動品牌銷售 >> AI時代品牌攻略：AEO搜尋優化╳數位行銷轉型 但對AEO即將一統行銷江湖，台灣AI行銷龍頭Appier個人化雲產品負責人張智翔則有不同看法。 張智翔認為，AI搜尋出現後，確實打破了傳統線性的行銷漏斗，但不代表企業只需全力押注AI平台。 Appier個人化雲產品負責人張智翔認為，消費行為複雜多變，除了AI平台，企業應積極整合各種互動數據。（謝寬攝） 「使用者的行為，會轉變成多向的反應鏈。」張智翔觀察，AI讓消費者行為更難捉摸，可能用AI直接完成消費，但也可能得到答案後，跳轉到LINE官方帳號詢問，最終在App完成下單。 正因如此，企業需要建立「One Data」（單一數據）佈局，將消費者在AI引擎內、外的所有行為，包含在LINE、Email、網站、App等管道，所有碎片化的互動數據整合起來，形成消費者的完整輪廓。 AEO時代的生存戰，比的或許不再是行銷預算，而是擁有對消費者的認識，以及值得被看見的核心價值。企業主必須自問：當AI掌握所有資訊時，我還有什麼「非我不可」的理由？能真正理解、並且解決消費者痛點的企業，才能在未來屹立不搖。 責任編輯：張蕙蘭原文刊載於：天下雜誌 新課上架：一次解決品牌流量、AI搜尋、顧客體驗的所有核心問題！ 台灣獨家，集結三大AI＋MarTech品牌：台灣大哥大、AWOO阿物科技、Appier 聯手推出從策略、實戰到轉型的完整課程，讓你在AI時代掌握品牌致勝新遊戲規則。🔻限時優惠中，馬上了解更多🔻AI時代品牌攻略：AEO搜尋優化╳數位行銷轉型 ### [提案被打槍？「一頁式專案提案書」讓老闆秒懂、秒點頭](https://www.cwlearning.com.tw/posts/750316c5-4e50-46dc-97e8-b3857062fffb) 許多上班族認為提案資料越厚、圖表越多，越顯得自己用心。但楊朝仲直言：「提案不是作文比賽，也不是圖表數量競賽。」面對行程滿檔的老闆，你必須掌握提案成功的兩大關鍵：效率和效能 。理由很簡單：高階主管願意花多少時間看你的提案？答案是：極短 。 楊朝仲認為，專案提案的效率，核心是「用一頁來呈現」。這樣才能讓利害關係人迅速掌握全貌。至於其他分析和補充資料，最好作為附件，放在一頁提案的旁邊，只要對方有需要，也能很快找到。 提案比的是「問題解決力」老闆在提案中最關心、最重視的是什麼？不是你的辛苦，而是你「問題解決的能力」 。楊朝仲以「吃到飽餐廳」的體驗為例：在吃到飽餐廳，你吃東西的順序是什麼？你一定會為你最喜歡菜排隊，即使等很久也願意。只要你屬意的第一道菜和第二道菜吃得很滿足，其他菜色都不重要。這就是「價值導向」的概念。 提案也是同樣的道理，必須簡潔有力地點出重點和價值，千萬避免長篇大論、拖泥帶水。既然提案比的是問題解決力，那麼一頁式提案書中，哪些項目與此最相關？ 楊朝仲歸納為三個核心區塊：專案名稱： 它是「解決對策的具體行動方案」。專案緣起： 描述你想要解決的「關鍵原因」和「問題的定義」。基本需求： 包含針對問題原因提出的「解決對策」。學高效問題解決>> 一頁紙高效工作術，用系統化方法一次終結混亂 一頁式提案書的核心價值： 點出問題的「根因」與「解方」這三個項目，基本上就涵蓋了從發現問題、找到根因到提出解方的完整思考鏈。楊朝仲提供一項案例模板，教你如何用一句話點出問題的根因與對策，並串聯起來。 以會員沒達標為例：會寫一頁式提案書，不代表提案就會通過。致勝的關鍵在於，要讓老闆「一眼看到必須做的價值」。這就回到了「吃到飽餐廳」的比喻：找出老闆或主管最在乎的「第一道菜或第二道菜」。 具挑戰性的向上管理建議楊朝仲提出兩項極具實戰性的「向上管理」建議：多方管道掌握老闆的思維： 他擔任系所主任時，曾主動挺身而出，協助院長製作投影片。經由院長的指點，他了解到投影片的思考邏輯要如何鋪陳，才是校長關心的重點。主動參與會有老闆出席的專案： 就像他會主動去旁聽校長主持的會議，即使不一定與他的系所有關。過程裡可以聽到未來發展重點，成為你專案提案的重要參考。透過這兩種具體學習，你就能快速掌握主管的關注點，讓你的提案從一開始就命中高層思維。 十分鐘高效提案法：三張紙定江山提案的最終戰場是簡報。如果老闆或客戶只給你十分鐘，你會怎麼做？楊朝仲分享「十分鐘的高效提案法」，建議利用「三張紙」來高效呈現重點：第一至三分鐘：聚焦問題根因說明專案的緣起。搭配「一頁五問法分析」，找到最根本的問題關鍵原因。第四至六分鐘：呈現解決方案全貌說明專案的基本需求與專案名稱。運用「一頁章魚頭系統思考圖」，讓老闆快速掌握問題解決的全貌。第七至十分鐘：簡潔收尾第七至九分鐘： 說明一頁提案書中的其餘項目，如里程碑、交付標的、假設與限制條件等。第十分鐘： 清楚說明各「附件」與一頁提案書的關係，讓老闆知道補充資料放在何處，以便進一步查閱細節。掌握這套「一頁式專案提案書」的邏輯與報告策略，你的提案將不再是冗長的報告，而是直擊核心的解決方案。從源頭確保你做的是「對的事」，讓老闆客戶「秒懂、秒點頭」。 學習如何用系統思考，解決你90%的職場難題！ 楊朝仲老師與天下學習聯手，推出職場人都受用的《一頁紙搞定N倍事的高效工作術》線上課程。專為忙碌職場人打造「一頁紙效率系統」，結合效率五力，重建你的工作底層邏輯，擺脫窮忙、成效差的困境，解決90%的職場困境。 🔻脫離窮忙陷阱，馬上了解更多🔻楊朝仲｜一頁紙搞定N倍事的高效工作術 ### [想讓手上的專案進度如期、如質、如預算？請先換個「系統腦」！](https://www.cwlearning.com.tw/posts/2ced4478-002c-41c3-b892-184c53e6bc7f) 管專案，其實就是管系統在《專案管理基礎知識與應用實務》書中提及，專案管理源自「系統管理」的概念，專案管理被視為是系統管理的應用。可見專案的本質是系統，管專案，其實就是管系統。什麼是系統？「呼吸系統」就是解讀系統的最佳案例。呼吸系統是： 「在一段時間內，藉由身體中相關連的器官，彼此進行因果互動，才能順利完成通氣和換氣的呼吸功能。」我們把這段話跟「專案」的定義連在一起比較： 「在有限的時間，透過一群人共同合作，創造出獨特的產品、服務或成果，來解決重要的問題，或者是做到使命必達。」 學怎麼管好專案>> 一頁紙高效工作術，用系統化方法一次終結混亂呼吸系統是在「一段時間內」進行，而專案也是在「有限時間內」進行；呼吸系統是藉由「身體內相關連的器官， 彼此進行因果互動」來運作，而專案是藉由「一群人共同合作」來運作；呼吸系統要完成「通氣和換氣的呼吸功能」，而專案則是要完成「解決重要的問題，或做到使命必達」。有沒有發覺，這兩者簡直就像是雙胞胎？以「系統」解讀專案管理的應用系統就是藉由「組成元素」（如鼻子、咽喉和肺等器官） 彼此之間的緊密連動，以達成整體的功能或目的（呼吸）；而專案則是藉由具備各種技能與專長的成員組成團隊，每一位專案成員就像是一種器官，需要一位專案經理驅使各個「組成元素」彼此互動、共同合作。所以，專案經理首先要分派誰適合當鼻子、誰適合當咽喉、誰適合當肺……接著想辦法讓成員互動，達到共同合作的境界，才能「如期」、「如質」、「如預算」地完成專案的交付標的（獨特的產品、服務或成果），讓專案贊助者可以使 用交付標的來解決重要問題或順利達標。另一方面，當呼吸功能發生問題時，我們也不會只關心鼻、咽喉或肺等單一器官，而是會去想：喉嚨裡有痰，這是喉嚨造成的嗎？還是鼻涕倒流所致？如果是喉嚨的問題，解決策略是吃喉糖或喝水來紓解；然而吃了喉糖、喝了水，喉嚨卻仍然有痰，而且還因為喉嚨不舒服而想咳嗽，咳久了，肺又受到影響……這就是系統「牽一髮動全身」，以及「見山非山」的特性。然而，「牽一髮動全身」與「見山非山」的問題，在專案管理經常發生。最明顯的就是專案經理在管理專案時，很容易把「如期」、「如質」、「如預算」當作獨立目標來追求，而陷入「治標不治本」的錯誤：進度出問題而無法「如期」時，就直接加班；品質不良而無法「如質」時，就重作；成本超支而無法「如預算」時，就設計變更。這種「見山就是山」的管理行為，就是專案陷入「治標 不治本」惡性循環的開始。 換個系統腦，進行系統思考時間、品質、成本就類似於器官，彼此之間互相連動，如果為了解決「如期」的問題，以致過度加班，有可能發生成員因疲勞而容易做錯，造成品質不良的現象而無法「如質」；還有，加班要發放加班費，重作也是要花成本的，這些都會侵蝕專案的利潤，讓專案後續進行無法「如預算」。這種會互相影響的因果關係，就是系統的必然性。當專案經理沒有把專案當成系統，或是在解決專案管理相關問題時，忽略了前述「牽一髮動全身」與「見山非山」的特性，很容易會想出火上澆油的對策，衍生出後遺症或反效果。可是，面對問題時要能「見山非山」、分析問題時要仔細考慮「牽一髮將會如何動全身」，恰恰不是我們台灣人思考問題的DNA，有時候反而會被冠上「想太多」、「腦迴路太複雜」的大帽子。難怪專案對很多人來說，是越管越難管，問題越管越多。無論你現在管的是三人小專案，還是跨國大專案，唯有換個系統腦，開始進行系統思考，才能徹底擺脫專案難管的困境。 本文摘錄自 楊朝仲 著作《一頁紙做兩倍事，高效專案工作法》 學習如何用系統思考，解決你90%的職場難題！ 楊朝仲老師與天下學習聯手，推出職場人都受用的《一頁紙搞定N倍事的高效工作術》線上課程。專為忙碌職場人打造「一頁紙效率系統」，結合效率五力，重建你的工作底層邏輯，擺脫窮忙、成效差的困境，解決90%的職場困境。 🔻脫離窮忙陷阱，馬上了解更多🔻楊朝仲｜一頁紙搞定N倍事的高效工作術 ### [職場談判力就是硬權力！30年談判實戰經驗淬鍊《從對立到共贏》](https://www.cwlearning.com.tw/posts/569e3021-fa87-44bc-a40b-71bfeb5c8ad0) 你知道「溝通」與「談判」有何不同嗎？很多人以為只要能說服別人、把資訊傳遞出去就是溝通高手了，這是一個大誤解！溝通其實只是在單向或雙向傳遞訊息，但談判是建立在「互有所獲」的基礎上，是一個價值交換與利益最大化的過程。尤其是在資源有限的職場中，不管是要爭取預算、跨部門協作，還是與客戶周旋，如果不懂得談判技巧，那就像是在戰場上赤身裸體，注定無法戰勝裝備精良的敵人。 我在職場上歷練的這十幾年，從一個只懂得解決技術問題的工程師，一路航行到國際業務，再到研發專案經理，最終甚至一腳踏進創業的不歸路。我深深體會到「人生就是一個包含諸多小專案的大專案，而專案的推進，就是一連串談判與交換的過程」的這個真理。 近期天下學習邀請我體驗Midee 陳淑芬老師的《Midee的溝通談判課：從對立到共贏》線上課程，陳老師在課程中提出的理論都印證了我過去的經驗，讓我在上課的過程中連連點頭，加上陳老師分享自己的實戰經驗，讓我好像真的親身經歷過了這些經典戰役。 Midee 陳淑芬老師曾經擔任 Nike 台灣總經理、Dyson 中國電商副總裁的跨國資深領導者，將她累積 30 年的實戰精華、加上過去要價 6 位數的談判心法，完整公開在這堂線上課程中，讓這個課程的深度與實用性兼具，即便我已有了專案管理(PMP)與商業分析(PBA)的知識與實務，仍然覺得對這堂課相見恨晚！ 打破「零和遊戲」的迷思，談判是價值創造的專案課程當中的一個章節，陳老師講述了人們對談判的10大迷思，並提出相對應的解釋幫助學員打破這些迷思，也引發了我很深層的思考。 陳老師提到談判是一方想從另一方得到某樣東西所採取的行動，這點我很認同，同時作為一個習慣用專案管理思維來看待問題的人，我對談判的定義比陳老師的說法要更「商業」一點。 我認為談判是雙方都有對方想要的東西而採取的解決方案，如果其中一方沒有另一方需要的，那根本構不成談判，頂多只能算是單方面請求或是單方面施壓。這也帶出了談判中最核心的誤區：「談判是零和遊戲，一方贏另一方要輸。」，陳老師在課程中大力打破的這個迷思，其實談判的目的從來「不是要戰，而是要和，是為了追求雙贏」。 試想，我們在專案管理中面對的利害關係人常常是錯綜複雜的，如果這次靠著強勢壓榨對方，雖然在當下贏了，但卻可能破壞了未來更好的合作關係。這就像追求短期的財務成功，卻犧牲了長期的事業發展與個人成長，對於追求長期職涯的工作者來說，這絕對得不償失。 因此，我們必須將談判的重心，從彼此的立場，轉移到彼此利益的最大化；就像在進行商業分析時，我們不能為反對而反對，而是要專注於如何為雙方創造功能價值與情緒價值。 當我們懂得讓步不是失敗的道理，而視讓步為為未來更好的合作關係奠基，我們的高度與視野就完全不同了。 同理心策略，用談判金三角盤點資源每一次談判，都像是一個需要精密規劃的專案，陳老師強調談判需要準備，事前蒐集越多資訊，越有可能談成，資訊即力量。課程其中一個評估工具「談判金三角」，即知己(了解己方的目標)、知彼(了解對方的需求)、雙贏(提出雙方都可以接受的條件)，這讓我想到我在企業服務時一個印象深刻的經驗。 在我以前擔任研發專案經理時，有時候會需要實驗室的工程師配合做一些他們覺得沒有實際效益的測試，由於工程師們常常是問題解決導向的，如果測試結果不能立竿見影去解決某個現實問題，他們很容易覺得是做白工而拒絕。 當時我的做法，就是運用這種策略性同理心，我沒有硬碰硬，也沒有直接用主管的權威壓人，我反而是從管理與產品策略的角度進行溝通，發揮同理心去理解他們的疑慮。同時我也承諾將測試成果所帶來的效益提報給高層，並讓他們知道這對於績效提升與爭取經費的容易度都有幫助。 最後實驗室的配合度大大增加，甚至因為我與實驗室之間不同於其他人的溝通效率，高層最終將管理實驗室的工作排程與機台申購的權力交付給我。https://www.ikioledlighting.com/faqs/ 這故事完美證明了談判絕不是靠狼性或強硬冒險，而是要溫和而堅定，並透過同理心、耐心、信任這三種高效談判的正向心態 ，才能真正將「軟實力」轉化為「硬權力」。 Midee 陳淑芬老師之所以被許多高階經理人指定為長期合作對象，正是因為她的方法論源自 30 年的跨國實戰經驗，並將這些經驗提煉成了系統化的課程內容。 課程的優勢不僅在於理論的完備，更在於工具模型的實用性；陳老師將整個談判過程分解為四階段心法，並搭配 12 個實戰工具模型，讓學員能夠循序漸進掌握談判的策略，避免在關鍵時刻失分。 這門課涵蓋了爭取資源、跨部門協作，到危機協商甚至延伸到買房、談加薪等各種生涯與職涯方面的重要決策。身為一位創業家的我，深刻體認每一次商業交涉都關係到公司的存亡，而談判並非是一種天賦，是一個可以透過後天培養和刻意練習來掌握的專業技能。 無論你是在職場上力求上進的專業人士，還是一位希望將自己的價值最大化的創業家，這門課都能在你的人生專案中提供最堅實的風險管理和高層次價值創造。 CK專屬課程優惠輸入CK專屬優惠碼【CK300】折300元點擊專屬報名連結：https://hi.cw.com.tw/u/jwjpy7j/ 原文刊載於 #CarryKuoOnBoardhttps://vocus.cc/article/69246ce1fd89780001a11e0a ### [專案為何這麼難管？破解三大痛點，讓你的專案高效完成，精準達標！](https://www.cwlearning.com.tw/posts/77843a90-b13c-486d-b3f1-7b3b727fa50c) > 你是否也正在被無數個專案拉扯？讓你總在加班、趕工、重做之間疲於奔命？ 逢甲大學專案管理碩士在職學程主任楊朝仲，從第一線的壓力與痛點出發，設計出從小到大、再到戰略型專案集的全方位專案管理五階修練，提供簡單實用、立即落地的一頁式系統思考圖表，讓你真正有效地「管理」專案，不再被專案牽著鼻子走！ 專案是什麼？在討論「專案為何這麼難管」、「專案經理為什麼這麼難做」之前，我們先來了解一下什麼叫做「專案」？ 很多人對「專案」有認知上的誤解，認為所謂的專案，就是非日常具有重複性質的工作或作業，但是這樣的定義，其實無法顯示出專案的特性。我個人認為「專案」就是： 在有限的時間內，透過一群人共同合作，創造出獨特的產品、服務或成果，來解決重要的問題，或者做到使命必達。從上述定義來看，可以看到管理專案很困難的痛點。 別靠加班救專案>> 一頁紙高效工作術，用系統化方法一次終結混亂 痛點1 ：有限的時間企業以「獲利」為主，企業要賺錢，才有辦法養活員工，所以對企業而言，利潤最為重要。因此，企業成立專案，大多是要解決重要且急迫的問題，要嘛就是想辦法提高營業額，要不然就是降低成本。 由於專案通常「誕生」在公司的利潤出狀況、營業額無法成長，或者是庫存或成本降不下來的時候。請各位想一想，當老闆想用「專案」的方式來解決上述問題時，你覺得 老闆給的專案期限是長是短？他真的希望負責執行專案的專 案經理做到期滿嗎？ 當然不是，「有限的時間」其實在老闆的心裡面就叫做「越快越好」！當現有產品賣得不好，營業額開始出現危機， 你覺得老闆會期待你的新產品研發專案多久能完成？當然最好是馬上就把新產品變出來，尤其現在環境變化得太厲害， 客戶需求變得更頻繁的壓力下，老闆對專案成果的等待會更 加地沒耐心。 所以，當老闆跟你說專案最多做六個月，而你真的搞了六個月才做出來，對老闆來說，這個專案經理雖不算「失職」，卻也談不上「稱職」，更遑論「優秀」或「高效」了。所以擔任企業的專案經理往往是一個非常高壓的工作，這也是為什麼很多人當了專案經理，做沒幾年就受不了的主因，當然也有很多人根本是想盡辦法來逃避當專案經理。 痛點2：透過一群人共同合作一般企業組織都是以「部門」型態運作，例如採購部門、生產部門、研發部門、業務部門等等。但公司內卻很少會有「專案部門」，那是因為專案具有臨時性，常常是突然成立的，所以專案團隊也並非一個穩定的組織。 通常，當專案成立之後，專案團隊成員會是各部門派人來支援的臨時性組織，也就是說，專案經理要管理的是來支援的各部門同仁。如果經理人連自己部門的同仁都管不好，為了做專案還要去管不熟的其他部門同仁，那可真是雪上加霜，苦不堪言。 另一方面，不同部門之間因為功能性不同，做事的思維模式與習慣也會很不一樣。例如會計部門的同仁總想省錢，以利公司降低成本；業務部門的同仁總想花錢，以便讓公司擴大營收。光這兩個部門都來支援，專案經費該如何妥善運用的討論，可能就已經吵翻天了。 請記得，專案時程是有限的，當專案經理花太多時間處理跨部門的溝通協調問題，執行專案的時間就會縮短。何況很多大公司的專案還是跨國合作，跨國合作之間又存在著文化與環境差異的問題。比方說，專案團隊裡有外國人，光是專案會議要在早上開，還是在晚上開？就得傷腦筋協調。 此外，「共同合作」就像是夥伴關係、一起打拚的感覺。 任何一位團隊成員的工作出問題，或是不太會做時，夥伴們理應主動協助他克服難關，不會讓任何一位團隊成員孤軍奮戰；而且專案時間有限，為了不浪費時間在「卡關」上，彼此共同合作是非常必要的。 但是在實際執行時，每一個人手頭上都負責了其他的工作，經手的可能也不只有一項專案，所以就算是部門內專案，都不見得每一位同仁會相互協助了，更何況是具有跨部門性質的大型專案，彼此共同合作的難度肯定更高。 痛點3：解決重要的問題，或使命必達由於專案的目的往往是要解決公司「重要」且「迫切」的問題，而且通常都跟「利潤」有關。所以擔任專案經理之前，你要有所認知：專案一旦能搞定，你將成為公司的救世主；同樣地，一旦搞砸了，你也將成為公司的罪人。這種不是進天堂、就是入地獄的結果，導致擔任專案經理需要很強的抗壓力。 此外，「使命必達」的真正含意，很可能是老闆希望你所管理的專案完成速度更快、成本降得更低、成果品質更高。這種又要馬兒好，又要馬兒不吃草的情況，就是專案經理的真實處境，這也是為什麼很多人對擔任專案經理避之唯恐不及的主因。 本文摘錄自 楊朝仲 著作《一頁紙做兩倍事，高效專案工作法》 從「被專案追著跑」，變成「掌握專案節奏的人」在專案世界裡，壓力、期限、跨部門摩擦、不確定性，都不會自行消失。 真正能讓你脫離窮忙循環的，不是更多工具，而是：懂問題本質的能力用系統方式思考專案的能力把複雜資訊化為可行動計畫的能力楊朝仲老師與天下學習聯手，推出職場人都受用的《一頁紙搞定N倍事的高效工作術》線上課程。 其中「一頁紙專案管理法」的核心價值，就是把「看全貌、抓病因、做對事」變成一套人人都能掌握的結構化方法。當你能用更高的視角面對專案，你會發現——專案不再是壓力，而是一種能夠被設計、可被掌控的節奏。 🔻脫離窮忙陷阱，馬上了解更多🔻楊朝仲｜一頁紙搞定N倍事的高效工作術 ### [《帶心管理學》─如何避免倚老賣老？如何與同仁交換「使用說明書」？主管點燃人心的管理聖經](https://www.cwlearning.com.tw/posts/e253957b-6e23-46ff-836d-9f93b6531ab3) 圖片來源：Freepik 7 個月前，我在 Linkedln 發表了一篇文章，創下了我發文有史以來最高的按讚數跟瀏覽量 —— 1,347 個讚、106,004 個觸及，且獲得《商業周刊》轉載。那篇文章是這樣寫的：【我可能錯了。當小主管 10 年來，我從在意到鈍感的 9 件事】▍ 在走廊間擦身而過不打招呼，也沒點頭示意▍ 會議邀請沒按「接受」回覆▍ 訊息已讀不回▍ 一大早看到人沒說早安▍ 沒有按照死線繳交作業▍ 各種微表情抑或眼神逼視▍ 開會時眼神飄向遠方▍ 把私事的情緒帶到辦公室▍ 遲到 10 年前，剛為人主管，我覺得職場禮節蠻重要的，上述 9 個行為可能都會觸動我的敏感神經。然而，這幾年來，漸次變成「成熟大人」後，我認為同事把事情做好，如期如質如預算，比上述這些「枝微末節」更加重要，我真心寧願他們把精力花在將工作做得更苛刻、更精益求精、更獨樹一格。只要我的同事能展現做事的實力與正確的工作心態，我就服，上述 9 個行為，我都提醒自己不需要放大，甚至，一點都不重要。因為，真相其實是這樣的： ▍ 在走廊間擦身而過不打招呼，也沒點頭示意 —— BUT，我找他談公事時，他來了。▍ 會議邀請不按「接受」回覆 —— BUT，會議時間一到，他出現了。▍ 訊息已讀不回 —— BUT，當我詢問狀況時，他很明顯「在狀況內」。▍ 一大早看到人不說早安 —— BUT，要談正事時，他有在聽。▍ 沒有按照死線繳交作業 —— BUT，我問專案進度時，他答得出來，而且能說明原委。▍ 各種微表情抑或眼神逼視 —— BUT，你好好跟他說時，他能夠調整。▍ 開會時眼神飄向遠方 —— BUT，你問他問題 / 想法時，他能提出觀點。▍ 把私事的情緒帶到辦公室 —— BUT，你好好提醒他時，他會改變。▍ 遲到 —— BUT，他通常是最後一個離開的 Team-Member。 為什麼我練習並提醒自己不再在意這些「繁文縟節」？ 很可能我意識到 10 年前，那樣子、那副德性的我，可能錯了。 《我可能錯了》這本書中，有我很喜歡的 7 個金句，可以對付 10 年前，那樣子、那副德性的我： 1. 適時放下執念，即便它是對的2. 可能是，可能不是3. 我一生擔心的大部分事情，從來沒發生過。至於大多數確實發生的事，我永遠無法預料4. 不要相信你的每一個念頭5. 我可能錯了6. 我們最難放下的念頭，到頭來往往對自己的傷害最大7. 覺得別人很討厭，是人之常情。如果你想讓一個人好相處，行為舉止也不會讓你太反彈，其實只有一個小祕訣：學會喜歡他們本來的樣子 新的世代有自己的「格」，我努力學會喜歡他們本來的樣子。 他們不是很在意這些不起眼的事情或俗套的「待人接物」，因此我也告訴自己，我自己對內對外、對上對下一定要懂得應對進退，但不需要把這套標準，強加在同事身上。 職場一輪遊，做人還是做事重要？人本是萬物的尺度，但也不非得都丈量一切，對人對事的評斷，最好綜合考量，而經常，都是「自由心證」罷了。 恰好，這就是河泉老師在《帶心管理學：降低離職率，創造高績效》的線上課的 Chapter 3 --〔不是吃不了苦！打破世代誤解與迷思〕提到的，年輕人的原生家庭的父母，早就「放下身段」，不再威嚴，不會要求他們「道早安」。所以，這沒有對錯，就是世代差異。既然沒有對錯，主管，應該有包容的雅量。 儘管歷練多個產業，帶過不同年齡層的同事，我依然覺得自己不夠稱職，因此，我第一時間上了李河泉老師《帶心管理學：降低離職率，創造高績效》的線上課，而且獲益良多。這堂網課，不僅探討「跨世代領導」與「帶心管理」的具體方法，也強調領導 2.0 的核心精神，是以影響力取代權力，讓管理者能降低離職率、提升團隊績效。 整體結構大概分為以下幾個重點模組： 1. 世代差異與價值觀衝突👉 老一輩工作為了養家，新世代工作為了自我實現。👉 說教與指責無法解決問題，需要同理與引導。 2. 學習任務與案例設計👉 每章都設計「學習任務」與「解題指引」，例如： (1) 如何設計「創新實驗專案」，讓部屬能在安全框架內嘗試新方法。(2) 如何進行「薪資透明溝通」，將抱怨轉化為成長動力。(3) 如何設計「主管使用說明書」，讓部屬知道你的管理習慣與底線。 3. 帶心管理的核心技巧👉 同理與傾聽：先理解對方的動機與想法。👉 設定框架：建立安全邊界，避免失控。👉 責任賦予：讓部屬對專案成果承擔責任。👉 公開回饋術：批評不傷人，保持平等尊重。👉 影響力領導：少用命令，多用影響力驅動。 4. 跨世代衝突與協作👉 AI世代 vs. 資深前輩：設計「跨世代協作計劃」，結合新工具與經驗。👉 老鳥 vs. 年輕主管：用「台階式回饋」保留尊嚴，避免正面衝突。👉 年輕人責任感不足：用「非強迫性升遷流程」先啟動動機。 5. 留才與離職管理👉 「平時的肯定勝過臨時慰留」——要先留心，才能留人。👉 離職面談應以尊重為前提，採用「離職溝通五步驟」，好聚好散。 6. 主管自我能量守則👉 學會「有效賦權」，避免事必躬親、爆肝卻被嫌。👉 「放過同仁 ≠ 放棄同仁」，建立陪伴式引導與心理預期。👉 找回人生主導權，讓自己能持續發揮影響力。 一、導言：缺工時代的管理困境「為什麼我們要每天早上八點半到公司？不能九點嗎？」「這樣做太老派了吧，我可不可以用新的方式？」「週末可以不要發訊息嗎？那是我的私人時間，揪咪。」 這些聲音，對很多主管來說再熟悉不過。 在台灣職場，許多管理者常抱怨：「現在的年輕人太難帶了！」——管得鬆，團隊做事拖拖拉拉；管得嚴，又被嫌是職場霸凌。尤其在「缺工又缺人才」的時代，傳統的權威管理不但無法解決問題，反而加速人才流失。 讀完李河泉老師的《帶心管理學》，我特別有共鳴的一句話是： 👉 「跨世代領導的關鍵，在於以影響力取代權力。」這堂線上課程引用了許多實務情境：員工挑戰規範、老鳥與年輕主管摩擦、新人離職的溝通……幾乎每一幕，我都在職涯裡遇過。回頭看，工作近 20 年，當小主管也 10 幾年，我一直不覺得是個太稱職的管理者，直到我終於可以尊重部屬的工作邊界、解決部屬的問題、給予恰當的回饋、指引明確的方向，在他人跨越鴻溝時，給予微薄的助力。上完《帶心管理學》，我才發現，自己從過去到現在的帶人經歷，其實正是一場「帶心管理」的修煉。以下，我想分享幾個章節給我的啟發，並結合自身經歷，聊聊什麼叫做「真正的管理不是管人，而是點燃人心」。 二、世代差異：從「不行」到「試試看」 還記得我在某間公司時，有個同 Team 的新鮮人對我們當時的共同主管提出一個大膽的點子： 「老闆，我們這次新品上市能不能不要只是印 DM？我覺得可以試試直播試吃，會更有趣。不，乾脆不要印 DM 好了，沒人看，好浪費錢。」 在當時，那種想法算是「離經叛道」。傳統主管的直覺是：「這不行，誰要看直播？」但我們的主管卻有心胸，選擇讓那個「小屁孩」「小規模」試驗，設定一個「安全框架」：只在特定通路先試，成本控制在最小。 結果呢？雖然直播效果不算驚人，但卻帶來意外的顧客互動，甚至有幾位觀眾隔天真的來門市消費。更重要的是，那位新人因為被允許嘗試，從此更願意主動提出點子。 這就是河泉老師在《帶心管理學》中說的：當部屬提出新方法，主管若能從「不行」改成「試試看」，並設計可控的安全框架，團隊就會進入「創新循環」。 回頭看，這和我過去文章裡寫過的「慣性思維 vs. 逆思維」是一樣的道理。慣性會讓我們說「不行」，逆思維則提醒自己問：「如果試了，會怎樣？」有時候，管理不在於立刻成功，而在於能不能點燃一個人願意再試的勇氣。 組織與個人最危險的，不是缺乏策略，而是無法察覺原本的策略已不再有效。——《哈佛商業評論》「這是 SOP」、「大家都這樣做」、「公司規定」、「找往例如此」這些都是我們在不同組織會聽到的答案，經常一秒被惹惱。我們自己都不爽了，何況乎活蹦亂跳的 Z 世代？ 有一次參與產品開發，明知某項設計可以優化，卻因為「主管說照流程走比較穩」、「過去也是這樣處理」而作罷。結果，不出所料，收到的仍是消費者一樣的負評。 不是沒人看見問題，而是沒人質疑流程。不是沒人發現貓膩，而是沒人挺身而出。 我在那件事情之後，變成在合理的尺度內，爭取作法上能彈性些、不死硬。為了熱鬧，我鼓勵部屬主動拋出想法、提案、問題，只要是對公司有益，不存在任何錯誤的想法、提案、問題。 三、規範挑戰：捨說教改引導 在新創公司時，我帶過一個實習生。他第一天就跟我說：「為什麼我們要每天實體晨會？超沒效率，能不能改成線上 Standup 就好？」 傳統企業可能會覺得這是「不懂規矩」，甚至「挑釁」。但我想起書裡的一句提醒：新世代對規範的挑戰，不等於不尊重，而是追求彈性與效率。 我答應讓他小範圍嘗試。結果一週後，我們發現 standup 的效率更高，大家更願意分享「真實進度」而非「場面話」。 這段經驗讓我想到自己在〈閱讀空氣＋洞察人心的溝通課〉心得裡寫過的一句話： 👉 「有時候，表面上的頂嘴，其實是一種溝通邀請。」 員工挑戰規範，主管若只是用「規定就是規定」堵住，只會讓關係越走越遠。但若能先聽，再引導，就可能把「抱怨」轉化成「改進的起點」。 心理學上有個名詞叫做「畢馬龍效應」（Pygmalion Effect），後來應用在管理上，也就是「管理者對部屬的期待，會影響部屬的表現。若管理者告訴部屬他們能勝任某些工作並可獲致成功，部屬通常能超越管理者的期待而且做得更好。」一體兩面，若管理者技巧不好，很可能會搞得部屬不爽、委屈，不僅不成事，對自己的評價和觀感也會降低；但若管理者能善用激勵的方法，增強部屬自信，他們的潛能也會被激發出來，生產力因而隨著提高。總歸而言，管理者要求部屬「Engagement」（敬業投入）時，應該明確地與 Team-Member 進行「期待同步」的流程： • STEP 1: 建議管理者透過開放式傾聽與暢談，先了解並接受 Team-Member 「對自身的期待」；• STEP 2: 管理者根據 Team-Member 提供的資訊，結合對其背景、專業、能力與個性的洞察，提出「對該名 Team-Member 的期待」，此期待應該明確、具體、量化、可達成，並設有時間長度。• STEP 3: Team-Member 可能接受、抗拒、猶豫、不置可否，但管理者需要以開放的心胸接受反饋或者反提案，最終雙方「同步期待」，並開始執行。 四、興趣導向：從「為公司」到「為自己」《帶心管理學》提醒：老一輩重職務，新世代重興趣。主管若能把公司的任務轉化成「賦能專案」，讓他們學到新技能，就能同時滿足個人成就與組織目標。 這和我在某間公司的經歷很相似。我們曾設計一場「用戶社群活動」，讓同仁不是單純「辦活動」，而是能「建立自己的社群經營作品」。那一刻，我看到的是員工眼裡的光——因為他們覺得自己做的，不只是為公司，而是為自己累積一份能帶走的能力。 也因為 Z 世代工作是「為自己」，因此會主動要求加薪，李河泉老師在第一章 --〔一言不合就離職？成長背景型塑不同價值觀〕就直球對決說到這題，提醒老闆們可以用「也不是不行」模糊的肯定句，製造一些緩衝，而且同時討論權利與義務，告訴同仁你一方面願意幫她談，二方面也要同時賦予可以達成加薪的作法（任務）。 說到這裡，我也想換到相對的角度，分享給想加薪的年輕的工作者幾件事： （一）照照鏡子、掂掂斤兩當你準備出手跟老闆談加薪時，先照照鏡子，問自己幾個黃金問題： 1. 你的本錢夠嗎？你是因為幫公司做出很多實質貢獻才希望談調薪？還是覺得自己很努力、很辛苦、很累？2. 立足點夠嗎？你是因為無意間知道同事的薪水比你高不服氣才想爭取？你有做過市場上類似產業、職能、資歷的薪資分析嗎？3. 你有把握老闆會點頭同意嗎？公司有沒有非你不可？你覺得自己有何不可取代的重要性，不怕老闆不但不加你薪，反而加貼一張標籤給你？開口前，如果沒有 8 成談成的把握，代表你斤兩不夠、福氣未至。 （二）時間點很重要！超重要！可能是最重要的因子。我曾經有一次一口氣 12.5% 的大幅加薪。那時待的公司，一整年的營運數字都非常漂亮，整個是 Double-Digit 的數字成長，所以公司不希望我們這群中階主管有任何異動，怕因此形成「骨牌效應」；另一方面，我當初也有在外頭拿到約莫比當時薪資高 15% 的新 Offer，作為談判籌碼。兩個因素加總起來，造成我的小老闆 May 超努力幫忙談薪的，因為她明白，如果我走了，對她是影響最大的。講到這邊，順帶一提，在整個談判遊戲中，你要非常清楚，誰能夠幫到你？大部分時間，可能是你的直屬主管，但會不會也有可能是某位資深老臣？其他部門的主管？人資長？甚至老闆的太太？你必須清楚握有加薪決定權的老闆最信任的人是誰？透過他（他）幫你談，成功率才會大增。以我當初的 Case，我非常清楚 May 是老闆心中的紅人，請她幫忙絕對不會錯。 （三）永遠可以妥協，不要硬梆梆的。不要過於執著。只有當你學會放棄，你才能成為一名真正的優勢談判高手。否則，你最終很可能會被迫放棄一些自己本來可以得到的東西。——羅傑·道森，《優勢談判》許多年輕人在談加薪時是蠻橫不給人留退路的。 你不加嗎？那我走人。你不加到 5,000 這個數字嗎？只有 4,200？那我走人。你不下個月就幫我加？一定要等到下個季度？那我走人。你搞什麼用 SOGO 禮券來搪塞我不給我加現金？那我走人。 我覺得現在的年輕人在談這類「自身利益」時，很常把氣氛弄得很僵，甚至弄死掉了。我建議談加薪時，不要過於執著，要有妥協跟讓步；不要把局弄死了，遇到僵局時，讓子彈飛一下，下個禮拜或下個月再談又何妨？來日方長啊；談判卡住時，是否不要糾結在數字上？是否不要硬梆梆地一定要該時該刻有答案？能不能有其他的談法？「例如，我理解您現在無法馬上答應（暫時擱置、表達同理），但如果我下個月做到 xxx 的成績，你能夠重新審視我的想法嗎？」 五、溝通密碼：交換「使用說明書」在 Gogoro 門市管理時，我常遇到這樣的情況：我覺得已經講清楚標準，結果交付回來的東西還是「不是我要的」。後來我才明白，問題不在於能力，而在於「猜」。部屬猜主管的期待，主管猜部屬的心思，雙方都在浪費能量。《帶心管理學》（Chapter 4 -- 〔我給了，卻不是你要的？交換自我使用說明書〕）建議，主管應該主動公開「管理使用說明書」：我重視什麼、底線是什麼、什麼情況下希望你自己解決、什麼時候要立刻告訴我。當我開始這樣做，很多誤會自然消失。 👉 「清楚說出期待，比事後抱怨更有力量。」 很多時候，員工不是不想做好，而是不知道你要的「好」是哪一種。 舉另外一個例子 -- 作為中階主管，對於單位內的有效會議及開會守則，我有一套自定義。現在公司表定工時是：08:30-12:15 / 13:30-17:00，若不是天塌下來或火燒屁股的事情，我約同事會議的7大原則是： 👉 1. 早上9:30後才開始約會議我不吃早餐5年了，但同事需要填飽肚子，把早餐解決、沖杯咖啡，心穩定了、肚子飽了，再開始談事情，不遲。👉 2. 中午休息到13:30，14:00 後再開始約會議午休之後，大家都需要醒腦。腦醒了、心平衡了，再開始談。👉 3. 下午最後一場約會議的時間是16:00，約束自己在17:00前結束讓自己跟同事在結束一天的工作前，有60-90 分鐘的「彈性時間」來復盤、清掃Email及趕報告死線，而不是陷溺在會議中。👉 4. 週一早上原則上不約會議禮拜一中午前，告段落；禮拜一中午後，超展開。👉 5. 不開週會，或流於形式的「例行會議」有需要，再開會；沒需要，放自由。👉 6. 約會議以15分鐘為單位，而非30分鐘👉 7. 1-on-1會議一定要做，頻率為每1.5個月一次 最後，作為一個自轉能量強、創意發想多的主管，我也認為有必要讓同事知道6 個使用守則 ——🚀 我的想法很多，但我可能是錯的，如果你說服了我，我們就照你說的做；🚀 我的想法很多，即便我可能錯了，但若你說服不了我，我們就照我說的做。做錯了，我會扛下責任；🚀 我的要求很多，但不是每一項都非常急，我們可以一起討論先後順序；🚀 我的要求很多，但不是每一項都是金科玉律，如果你說服了我，我們可以不做。有時候，減法管理更為高明；🚀 我的意見很多，但有時候你比我專業，我可能是錯的，我期待你反將我一軍；🚀 我的時程很緊，但也許我沒有顧全到你還有其他更緊急的事情，請務必跟我討論。在舒服的節奏上做事，很重要；🚀 我的時程很緊，那是根據當下的賽局判斷，但我們要有動態思維，隨時調整，因為世界不一定會跟你納許均衡。 這個時代，很多年輕人的「邊界感」很強，我們這些老人有時候會有點吃驚 --「咦？這樣做，或這樣說，也不行嗎？」但彼此謀合、彼此尊重，「邊界感」也不是壞事，畢竟工作的本質還是把事情做好，不是？ 六、如何避免倚老賣老？5 招「不顯老」 李河泉老師在 Chapter 3 --〔不是吃不了苦！打破世代誤解與迷思〕舉出有年輕員工因為被「直呼全名」就老大不爽，因為他一輩子沒有被直呼名諱過，因此非常不舒服。「年輕世代從小就跟爸媽平起平坐，因此，當他們進入職場時，在意的不是大人說的話，而是態度。他們習慣了被尊重。」河泉老師提醒。另外，河泉老師也提醒「職場老人」不要倚老賣老，那要如何不老氣橫秋，只談往年英勇事蹟呢？2025 我讀過最棒的一本書 --《從內做起》（Developing the leader within you 2.0，P. 363-364） 提到，「要未來更好，要持續自我成長，要避免老態龍鍾」，有 5 個刻意「不顯老」的方法： ▍「問問題」──（大部分的）老人都沒有好奇心。問問題代表你仍然對萬物好奇，代表你依舊對生命感興趣；▍「提高卓越標準」──（大部分的）老人會降低標準，因為他們累了，覺得「這樣就可以了」。不顯老，我們，得持續提高標準；▍「以人為中心」──（大部分的）老人會變得自我中心，倚老賣老，談過去的豐功偉業，談現在的疾病和醫療。我們，應該關注他人；▍「注意姿態」──（大部分的）老人會彎腰駝背，看起來就是老邁。我們，應該把腰桿挺直；▍「聚焦在今日」──（大部分的）老人因今日了我無生趣，會談論往昔彎腰駝背。我們，應該聚焦當下。 因此，做主管的，若能勤於「對部屬問問題」，激發想像；「對自己提高卓越標準」，不要得過且過，應該持續學習；「以同事為中心」，他們好，你就好；「注意姿態」，把腰桿挺直，心態就正確；「聚焦在此時此刻」，並且規劃未來，究責、檢討過去意義不大，把經驗作為未來成功的基石，對你、對同仁、對團隊，才有意義。 七、影響力領導：認同、參與、改變在前公司擔任要職時，有一次團隊做了一篇百萬曝光的貼文。年輕同事滿臉驕傲地說：「主管，你看！觸及超高！」但我心裡卻清楚，沒有轉單，終究不算成功。如果我直接潑冷水，說「這沒有用」，那一定會傷了團隊的心。於是我先肯定他的努力，接著邀請他一起討論：「要不要試試把這些流量導去活動頁面？我們一起設計一個轉換機制。」《帶心管理學》裡的「認同、參與、改變」原則，正是這樣：先認同，再邀請參與，最後推動改變。管理不在於責罵，而在於透過同理、肯定，接著用影響力引導方向。這讓我再次體會，影響力比權力持久。 八、留才與離職：先留心，才能留人在前公司，有一次同仁提了離職。我很捨不得，但沒有選擇質問「是不是想拿這當籌碼？」而是先尊重他的決定，甚至感謝他這段時間的貢獻。後來，他離開後在社群上仍然替公司說好話。《帶心管理學》提醒我們：平時的肯定，勝過臨時的慰留。關係的延續，不一定是形式上的留下，而是心的連結。離職不必撕破臉，笑著送走，各自安好，才可能在未來換來一份意想不到的助力。 九、主管自我能量：放過同仁，也放過自己新創時期，我常常在最後一刻發現簡報沒做好，然後自己爆肝收尾。那時候，我覺得「不放心交給別人」，結果就是越來越疲憊。後來我才理解，《帶心管理學》（Chapter 12 --〔拚到爆肝還被嫌！主管自我能量守則〕）所說的：要學會設計「責任賦予清單」，用有預期的方式賦權。我開始改成「階段性追蹤」，例如專案開始、中期、結尾三個檢查點。中間出問題，我會用陪伴式引導，而不是代勞式承擔。這個轉變，讓我終於放過自己。因為管理不是事必躬親，而是讓人承擔。也唯有如此，主管才有空間繼續成長。另外，（《從內做起》（Leadership from the Inside Out），頁 93-95）一書中提及另一個有趣的觀點 ─ 領導者應該「保留餘裕」，跟「自我能量管理」有異曲同工之妙。那麼，領導者為何需要「保留餘裕」？因為 ─ ▍餘裕，可以增進自我察覺的能力▍餘裕，可以提供思考的空間▍餘裕，可以讓我們恢復精力 作為領導者，必須從時間、精力、管理等等維度，「保留餘裕」。不管是用來自我察覺或者觀察同仁的心情或表現；用來思考、反省或是與夥伴們溝通、對話；甚至只是好好下班、恢復精力，尊重同仁的「非工作時間」，都能將狀態維持得更好。「領導者的餘裕」── ▍能讓你的心情更穩定，好好跟同事說話，你的團隊也會更「心理安全」；▍能讓你的腦袋更清晰，好好對同事交辦，你的團隊也會更「聰明工作」；▍能讓你的力量更乾淨，好好向同事鼓勵，你的團隊也會更「持久作戰」。 十、結語：帶心 ≠ 討好，真正的管理是點燃人心Chapter 5 -- 〔管理不靠喊！影響力讓部屬動起來〕指出：「員工的配合度來自於態度。要啟動同仁的工作意願，先幫他們得到他們想要的，他們才可能全力以赴。」從食品業到新創，從跨國企業到金融業，我看見世代的差異，也一點一滴體會了管理的本質。帶心，不是討好；帶心，也不是放縱。它是一種「柔中帶剛」的領導力：有原則，也有彈性；能尊重，也能堅持。好比給回饋時，河泉老師的 9 字訣 -- 「先認同、再融入、才調整。」這當中，有兼容並蓄、有急中帶緩，更是原則與彈性的中和體。 回頭看，李河泉老師在書裡的提醒，其實就是一句話： 👉 「主管要拿捏 On-And-Off。氛圍的營造，是主管的責任 — 先丟球、不打壓、會關門。真正的管理，不是管人，而是點燃人心。」領導與管理這門課，是我現在跟未來的職涯最想深造的技術，《帶心管理學：降低離職率，創造高績效》這門課，是我在領導路上的「思維再造」，真心推薦給正在帶團隊的每一位朋友。 ### [【設計不是技術，而是思維 ── 我如何從過往落地實踐的經驗，與金馬跟金曲視覺設計統籌的這堂課大力碰撞】](https://www.cwlearning.com.tw/posts/57f9b88b-75c9-4ba3-8f3a-dfc35bb623e5) > 「『設計』絕對不是一小群人才能擁有的能力，它是解決問題的能力，讓人探索未知的能力。」首位獲得「電視包裝界奧斯卡」（Promax Asia Awards）的台灣設計師，羅申駿老師說。 他也提到：「設計是一種思考方式，幫助你在面對未知挑戰時，有一套方法論去剖析問題、探索可能，逐步建立流程、找出路徑，最終設計出解決方案。」 圖片來源：Freepik 雖然今天不是聖誕節，但關於那棵聖誕樹，我有話要說 「『設計』絕對不是一小群人才能擁有的能力，它是解決問題的能力，讓人探索未知的能力。」首位獲得「電視包裝界奧斯卡」（Promax Asia Awards）的台灣設計師，羅申駿老師說。 他也提到：「設計是一種思考方式，幫助你在面對未知挑戰時，有一套方法論去剖析問題、探索可能，逐步建立流程、找出路徑，最終設計出解決方案。」 我對於這幾個觀點十足有共鳴，因此想跟你分享一個故事── 我是 Gogoro 的早期員工。2015 年，是 Gogoro 問世的第一年，我們收獲了第一批數百萬的先鋒騎士，他們真的是當時非常認同 Gogoro 改變世界的理念，執行「從油轉電」行動的早期意見領袖。為了感謝他們的擁戴與包容，那年年底我們想搞點大的，幫他們辦一場創新、挑戰極限、與眾不同的聖誕趴踢，求好心切，在內部腦力激盪會議上同事們丟了數十個創意但都沒一個被採納，正當眾人絞盡腦汁、氣氛凍結時，突然有位同事在遠方小聲地說：「那不然，我們來『點燈』啊。」「點什麼燈？光明燈嗎？」另一位同事帶著訕笑的語氣問。那位遠方的同事繼續用幾乎聽不到的聲音說明：「啊就用 Gogoro Smartscooter 點燈啊……我們有智慧鑰匙 Keyfob，一鍵開啟車輛的瞬間，頭燈也會打亮，這就……智慧遙控的邏輯啊。」「所以這跟 Gogoro 有什麼關係？」另一位同事的語氣從訕笑變成好奇的訕笑。「智慧雙輪啊！先設計一個圖形，接著在地面定位每台 Gogoro 要停的點，計算車頭燈打亮的角度，按下智慧鑰匙 Keyfob，一鍵開啟車輛的瞬間，用科技點亮屬於我們專屬的圖形。用空拍機看能不能拍下厲害的畫面。」害羞的同事不害羞了，一口氣說完自己的構思。「所以這跟聖誕節有什麼關係？」另一位同事的語氣從好奇的訕笑變成尊敬與理性提問。害羞的同事不害羞了，繼續自信地說：「我們來點亮『聖誕節』的圖案。如果能邀請 300 台車的車主參加，應該可以點亮不小的 Gogoro 聖誕樹！」如何度過聖誕夜，235 位朋友應該有 235 種不同的答案，但那年12/25 聖誕節的夜晚，235 位 Gogoro 車友參加「Gogoro 聖誕騎士夜」活動，過了一個很不一樣的聖誕節。 沒有任何一本教科書教過這件事情，一群行銷人用直覺啟動了這個創意。我們直覺這個案子有爆點；我們直覺這個畫面應該前所未有；我們直覺這部影片應該極具渲染力；我們直覺這個行銷活動提供一個讓車主參與的互動機會；我們直覺，如果成功，這個模板可以不斷複製、演化。 後來，這變成了 Gogoro 的傳統，在往後的五年裡，無論黑夜或白晝、無論晴時偶陣雨，當初的團隊用愈來愈多的車輛點亮了無數的空拍圖，包括「台灣」。 圖片來源：AI生成示意圖 我不太記得當初那個聲音微弱的同事後來去了哪個遠方，卻感謝她勇敢提出那個自帶光芒的創意。 希娜・艾恩嘉（Sheena Iyengar）在近期的著作--《破框思維的技術》中提出的「創新 6 步驟」是：1. 選定一個值得解決的大問題2. 打破舊有框架，尋找替代性角度（破框）3. 擴展選擇集，累積多元靈感來源4. 組合再創造（combinatory play）5. 選擇並深化有潛力的構想6. 敘事化，讓他人看見你看到的願景（narrative framing） 原來，10 年前我就這樣做了。更有意思的是，這跟《問對問題，設計你的解決方案》的思維邏輯，竟有不謀而合之處，課程中提出問問題的 4 件事──🚀 Ask Question成了一個重要的方法、一座橋樑，幫助我們建立更清楚的Brief。🚀 做任何事情之前，也應該向自己提問，去定義問題，才能讓投入更具價值。🚀 所有的細節和做法，都要回扣最初目標。🚀 要問很多的問題，沒有笨問題，每一個問題都是好問題，問錯問題都沒有關係。 作為一個累積 16 年以上經驗，在品牌、行銷與創意專案中穿梭的行銷人，我其實是完全不會設計的。走到了職涯的中段，即將躍入下半場，加上 AI 的翻轉，我低機率會變成純粹的設計人，然而，我對於設計如何說故事，如何設計行銷活動，如何設計一個 Pitch，甚至如何設計精彩職涯，卻有濃厚興趣。 我想到在這麼多焚膏繼晷的腦力激盪會議中，我們最常被問到的，卻是最基本到不行的 5W1H-「你這樣做的目的，是為了誰？是為了被看見？還是為了解決什麼？Business Goal 是什麼？能幫助到業績還是網路口碑？……」許多時候，因為雖然創意豐富，卻沒能一開始就清楚定義「問題」。這也成為我後來看同事、外部供應商時的黃金法則，我習慣從金玉其外、動畫炫砲的簡報中，先問對方 「想幹嘛？」 這次，謝謝「天下學習」的窗口，分享我羅申駿老師開設的《問對問題 設計你的解決方案》這堂課，我們再次以「純互惠、零報酬、不過稿」的方式合作，如果你想用提問打開創意的盲點，問出需求外的真正問題，真正理解客戶痛點，進而找出令人眼睛為之一亮的洞察；或者更有系統地學習如何從混沌中釐清方向、拉出線索，甚至讓創意回到價值本身，而不是只是美學包裝，不妨參考《問對問題 設計你的解決方案》這堂課。 【結論先行：這堂課讓我腦洞大開的三大收穫】一、問對問題，不只是前置流程，而是核心能力 我們花在提問的時間，應該比執行更多。羅老師的這句話深深打中我。過去專案常會卡在執行期突然轉彎，往往不是因為不努力，而是一開始問錯問題。 我聯想到多年前策劃與喜劇演員博恩合作的一場跨界節目－《博恩夜夜秀 x Gogoro》。專案一開始就因為角色定位與品牌期望不一致，導致初期溝通混亂。若當時能更早透過「5W1H＋Why鏈式提問」，釐清雙方對節目的核心期待，是「聯名曝光」還是「共創價值」，我們可能能節省大量反覆修正的溝通成本。 劉潤說過：「學會拆解問題，是邁向高手的第一步。」例如，在談「如何做決策」時，應該先分清「目標」、「方案」、「資源」、「風險」四個模塊，再逐一分析。萬維綱在《高手思維》中也說：「高手之所以是高手，不是因為他們知道更多，而是因為他們想問題的方式不一樣。」羅申駿、劉潤、萬維綱這些「高手」都不用而同將「提問技術與思維」供上神壇，我們，還不快跟上？ 二、研究，是概念真正開始的地方 課程中另一個觀念：「設計不是天馬行空，而是來自對現實世界的深入理解。」讓我想到最近在跟活動廠商策劃年底的聖誕大型 Campaign，在完整的 Brief 之後，這間活動公司丟了幾個問題給我： 🚀 「這個活動如果只能達成 3 個效益，你覺得會是哪些？」🚀 「你會怎麼描述這個社群的『黏度』？」🚀 「異業結合是一個選項嗎？如果是，要請您提供目前社群及 APP 用戶的輪廓及行為（男女比、年齡分佈、家庭狀態、職業、休閒運動喜好等）。」🚀 「過去業務及保戶參與實體活動的比例各是多少？」🚀 「過往會參加實體活動的保戶，在南山是否有等級之分？」🚀 「過往活動中最成功的一個操作是？為什麼？」 這間聰明的活動公司，沒有在聽完我的 Brief 之後，立刻捲起袖子開幹，反而反問我這些問題，看起來已經落後別的競爭對手數步，但實際上卻是遙遙領先，因為他們願意直白地與我對話，真誠地理解客戶的世界與心裡話，再用我們熟悉的工具、語言和脈絡，提出適合的想法和觀點，這不就是羅老師所說的三階段研究法——深入檢視、拆解對標、找到洞察的實踐？ 難道，這間活動公司的 PM也上過羅老師的課？ 三、創意的價值，在於它能創造對話 羅申駿提到：「好概念不只是漂亮，而是能產生對話與參與。」這讓我想到我們團隊曾主導的一次跨年社群行銷案。預算極低、曝光資源受限，我們選擇以限動＋貼文打造「零預算跨年策展」——邀請粉絲分享自己心中的跨年日常、打造虛擬的「社群倒數儀式」。 這件事的成功，不在於視覺有多精緻，而是來自我們問對了：「如何讓用戶在跨年夜不只是觀看者，而是參與者？」 這場活動後，我們的互動率是平常的數倍，並且成功地用共創打破品牌與粉絲的界線。這不就是老師所說的：「設計是一種讓人願意靠近的語言」嗎？ 【實務映照】從模糊到清晰，我跟「博恩夜夜秀」如何破框操作？課堂中提到「設計是團隊共繪的藍圖」，而這句話我特別有感。 希娜・艾恩嘉（Sheena Iyengar）在《破框思維的技術》中說：「偉大的創新者不等靈感降臨，他們建立的是看見更多可能的系統。」 在 Gogoro 負責用戶社群那幾年，每年年底的一期一會，幹一場大事，是我們與用戶的約定。2018 年，我們比照跨年晚會的格式與野心，在北、中、南、東四地搞連線活動，4 個現場、4 套流程、4 堆車主，參與人數合計破 3,000 人，這個團隊幫團隊打下的高牆，讓我們對於 2019 年能做什麼樣的突破，憂心忡忡。團隊內部的想法，我們自我打槍；來自活動公司的創意，我們皺眉冷感。 直到我參加了 2019 年「台灣社群行銷年會」，並初次見到了當時進到第三季，如日中天的「博恩夜夜秀」的製作人 - H 哥。 為達目的，我一面是個頑固的死硬派，另一面又是及其靈活的浪漫派。 ⭕困境：我遇到 H 哥時，距離年底已經不到一季，即使我拋出合作的想法，那一年第三季的「博恩夜夜秀」因為早已對外預告是最後一季，因此每一集節目的來賓與廠商早已被 Book 一空。 ⭕解法：「那如果另外開一集，整集包給 Gogoro ，變成專輯呢？」因為 Gogoro 能做得面向很多，雙方腦力激盪出這個彈性方案。 ⭕壓力：「博恩夜夜秀」每一次都是對外售票的，「Gogoro 專輯」會有消費者願意賣票？於是，我想到將之變成「對於社群粉絲的回饋」 - 只要完成特定任務，就可免費親臨「博恩夜夜秀」的現場。再另外，跟公司跪地叩頭要一筆預算給製作方，Cover 售票收入。等於是由 Gogoro 包下整集節目的製作費、硬體場地、主持人費用、跟售票收入等。 ⭕內容：因為博恩團隊非常有想法，而且他們是真的懂脫口秀的專業人士，所以即使溝通過程並不順利，最後還是達成共識，並讓博恩、賀瓏、喬瑟夫、酸酸都全員出動，甚至加上 KOL - 台客劇場，在 YT 單一渠道就累計 181 萬次觀看，順利達成當初「出圈、外溢」的最大目的： ‖ 談社群 - 45 萬次觀看 ‖ 跟 Gogoro 一樣 #懂動員，台客劇場：有信仰就不難‖ 談輝煌 - 63 萬次觀看 ‖ Gogoro 年度大會 新聞亂報 by 博恩‖ 談換電 - 33 萬次觀看 ‖ 教你用 Gogoro 自由省方案輕鬆換電，輕鬆省錢 / 喬瑟夫‖ 談受眾 - 13 萬次觀看 ‖ 酸酸知道－關於騎車，大學生想什麼？Gogoro 特別篇‖ 談社群 - 27 萬次觀看 ‖ 賀瓏小夜秀－主持敗選檢討 如果你問我，這場活動為什麼會轟動一時？是因為我們問了自己 5 個大哉問： 🚀「目標觀眾會從這場活動中得到什麼？」🚀「這次的任務是品牌曝光、體驗行銷，還是社群凝聚？」🚀「這個活動最終會如何被記得？」🚀 「這場活動結束後，你的鐵粉會怎麼在網路上評價？」🚀 「如果只能選一個，你最希望這個 Campaign 能解決哪個問題？」 因為一開始雙方的定錨，我們逐步拉出目標與資源的交集點，團隊的行動方向不但清晰，也節省了不少溝通雷區與試錯成本。 【未來應用：問句出發、研究深邃、邀約共創】這堂課讓我理解，設計思維不只是設計師的工具，而是每一位創意實踐者、專案負責人、品牌管理者都應該掌握的核心能力。未來我希望持續落實以下三點： 1. 提問先行：每場專案 kick-off 會議，先不討論執行，而是盤點「我們真的知道問題是什麼嗎？」羅申駿老師讓我重新理解設計的本質：設計是一種打開可能性的提問方式，一種理解世界、連結人群的語言。這堂課不斷強調：「我們花在提問的時間，應該比執行更多。」這句話深深打中我。過去專案常會卡在執行期突然轉彎，往往不是因為不努力，而是一開始問錯問題。 ➠ 在每次專案啟動前，召開一次「Only Questions」會議，定義 Why 與成功樣貌 2. 研究為底：創意前期拉出「研究思考清單」，系統性地拆解受眾、場域、預期行為等面向。 ➠ 引入簡單的提問工具表（例如 5W1H x 3層級），作為團隊共通語言 3. 概念共創：不再由單一人決定視覺方向，而是讓團隊參與概念發想，建立對目標的共同認知。創意真正的力量，不在於驚艷，而在於「共鳴」與「共創」。 ➠ 除了與「團隊」共創，與「社群成員」共創也是一個好玩法。課堂中的一句話說：「好概念不只是視覺刺激，而是必須具備深度、價值與影響力，並且能與觀眾展開對話。」這句話像是一面鏡子，讓我回顧那些流於「效果」而未能與受眾產生連結的企劃。也讓我理解：設計真正的力量，在於串起意圖與情感、品牌與人之間的橋樑。更不用說 UGC（User-Generated Content）的大平台。參加者自發分享照片、影片與打卡內容，不僅提升曝光度，也提高社群參與感與傳播力，能自然帶動社群討論與口碑行銷，擴展品牌影響圈。 【結論：無論是創新或是面對未知，都要先回歸我們會什麼， 還欠缺什麼──羅申駿】設計是一種理性與感性交錯的旅程，不只是為了「做出來」，而是為了「做出對的東西」。羅申駿老師讓我明白，設計思考不是只給設計師的，而是所有要解決問題的人都該學習的一套思維。 對我而言，這堂課不是學會了更多工具，而是獲得了一面鏡子，讓我重新檢視過往的創意選擇與未來的實踐方向。羅老師提到：「設計鼓勵提問，勇於探索未知，因為只有開啟了問號，才能找到屬於自己的驚嘆號。」 總結來說，這門課對我來說，不只是一次知識的輸入，而是一種工作方式的刷新、一套與不確定性共處的實踐指南，雞湯滾滾的同時，絕對乾貨滿滿。如果你有興趣，歡迎探索羅申駿老師的《問對問題 設計你的解決方案》 最後的最後，正如希娜・艾恩嘉（Sheena Iyengar）所說：「最大的限制，往往不是你看不見，而是你以為那就是真理。」祝福大家透過問對問題，突破思維框架，不當自己的囚徒，先做好案子，後搭建理想職涯與人生。 ### [【從閱讀空氣到溝通影響力——我在謝馨慧老師《閱讀空氣＋洞察人心的溝通課》中學到的 9 件事】](https://www.cwlearning.com.tw/posts/66865028-7505-49bc-b5e1-ae19caeb7b3c) 我只是演講 1 小時，他開出 196 萬年薪的 Offer Letter 196 萬年薪是多是少，每人看法不同；但如果只是提供一小時的真摯演講，最後卻演變成將近 200 萬的「大場面」，真的十分有意思。N 年前，我受邀一場短講，原因是原本的講師 COVID-19 確診，我成了天選之人。 接到電話的時刻，是週五晚上 19:30，我正在 Louisa 外帶一杯小農鮮乳特製 Flat White，對方說，他們需求的演講時間，是「隔週二的下午 3-4 點」，地點在蘆洲，一個非蘆洲人幾乎不會去的地方。而我那時工作的地點，在內湖，單趟車程約莫 45 分鐘，意味著，答應邀約，就要請半日特休。 但，我不以為意。 隔週二，為了提前到場，反正都請了特休而且路徑不熟，我乾脆 1 點就從內湖出發那也是，我第一次把精心準備的「職場溝通」的題目，搬到台上。 因為是一小時短講，我特地把 70 幾頁的 Deck，濃縮再濃縮。客戶當天的會議行程臨時變動，而因為我提前到場，被要求提早上陣。 但，我不以為意。 現在想起來，那個下午，我的心態、心情跟狀態都很好，幾個進入「心流」的瞬間，自己清楚、明白： 🚀 我在舞台上與人群間自由穿梭；🚀 講具體性感的故事與慘不忍睹的溝通失敗教訓；🚀 引用數據與研究資料，讓聽眾全神貫注；🚀 拿出最擅長的笑料與幽默，爆笑聲與掌聲不絕於耳；🚀 我也不忘適時跟老闆、老闆娘、學員互動，讓他們更有參與感。 原本談妥的一個小時，講了 100 分鐘，台上台下依然欲罷不能，全場掌聲不斷，老闆娘說這是她「聽過最精彩的演講」。 你好奇我賺了多少？講師費維持原本談好的 6,000 元，儘管大獲好評，並沒有增加。 但，我不以為意。 後來，怎麼了？ 隔週的星期一，老闆親自聯繫我，希望我幫忙規劃一系列的「內部講師訓練」，總時數一口氣定下 12 個小時，鐘點費也提高 15%。 跟魔術一樣，將原本的 6,000 元，放大了 14 倍。 後來，怎麼了？ 許多晚上，我跟這位「老闆」經常在 Line 上徹夜長談 - 經營哲學、公司願景、IPO 規劃、人員管理、頂尖服務與門市裝潢。 隔年，這次換老闆從蘆洲開車到內湖找我，開出了一紙 196 萬年薪的 Offer Letter。 跟幻術一樣，將原本的 6,000 元，放大了 327 倍。 196 萬年薪是多是少，每人自有判斷；但時隔多年想起來，起初僅僅是提供一小時的真摯演講，最後卻演變成將近 200 萬的「大場面」，真的十分有趣。 這件事送給我的啟發是： ▍目光放遠，關係拉長，你不必在第一次就計較太多▍選題正確，明白客戶需求，你的價值，在於你能夠提供合作對象什麼價值▍準備十分，你的底氣來自於備戰的時數▍火力全開，上了場，你就是當天的王者，你要告訴自己，在那個片刻，你是在場最懂的那個人 更重要的是，說把好話，把話說好，溝通表達帶來的正面影響力，甚至意外的變現價值，可能超乎你的想像。「職場溝通」不是日常的攀談，也不一定是一對一，可能是一對多（如演講、報告場景），甚至多對一（如參與面試），可能是在極不舒服的情境（如被檢討業績落後、年度考績約談等），「說把好話，把話說好」是我闖蕩職場十幾年一直兢兢業業，每一刻都想磨練的技術，那你呢？ 這次，當「天下學習」的窗口，分享我謝馨慧老師開設的《閱讀空氣+洞察人心的溝通課｜從合作、領導到影響力》這堂課時，我十分興奮。畢竟，這本來就是我熱愛的題目，而且，也能拿來校準自己多年來對溝通的直覺與盲區。因此，我們再次以「純互惠、零報酬、不過稿」的方式合作，這是一門結合策略、感知與實務的高階溝通課，涵蓋從個人風格到組織領導、從橫向協作到向上管理的完整脈絡，無論你想理解如何閱讀空氣，溝通深度及效益，學習向上、向下溝通、跟 Z 世代溝通，並放大溝通的影響力等，這堂課，值得你探索https://bit.ly/49btvqJ （輸入課程折扣碼【elvis500】，可折價500元，折價券期限至2025/9/30。註記：此篇撰文是以純互惠、零報酬的方式進行，沒有收取任何稿費。） 儘管興奮，但最近的我，特別迷戀「思考」這件事，因此要進入這堂課前，我給自己的「儀式」反而是－慢慢來，不疾不徐地先想想自己過去跟這堂課主題（溝通）的連結、經驗、失敗，自己對於這個主題的匱缺與不足是？想獲得甚麼？因此，我想用以下幾個關於「學習」跟「思考」的 13 個金句提醒自己： 🚀 張綺：「你學到的不是知識本身，而是知識改變你看世界的方式。」🚀 萬維綱 「輸入的數量，決定你能輸出的層次。」🚀 劉潤：「學習的本質，不是填鴨，而是結構。」🚀 羅振宇：「知識變現最快的方式，是改變你的認知結構。」🚀 張綺：「真正屬於你的知識，是你能教給別人的那一部分。」🚀 萬維綱： 「所謂聰明，就是用更高的抽象層次去理解問題。」🚀 劉潤：「不是信息過載，而是篩選能力不足。」🚀 羅振宇：「學習的本質，是構建自己對世界的理解模型。」🚀 張綺：「學會思考不是為了讓你成為評論家，而是讓你做更好的決定。」🚀 萬維綱 「真正的高手不是學得多，而是建構出了能夠理解世界的認知框架。」🚀 羅振宇：「向外索取的，是信息；向內掘掘的，才是智慧。」🚀 張綺：「思考的目的，不是找出正確答案，而是打開可能性。」🚀 萬維綱 「高手的心法是建立模型，然後反覆驗證。」 前言：溝通不是表達能力，而是關係的設計力10 幾年前，初接管理工作時，我曾遇過一個新進同仁，他總是非常安靜，開會時點頭如搗蒜，交辦事項也不吭聲，只以「收」或「好」來回覆。起初我以為這是內向，後來才發現，他不是不回應，而是「不知道怎麼表達」。而我，也不是不知道他的「慣性沉默」對我們雙方合作關係以及團隊氛圍的負面影響，而是「不知道如何打開他」。 那時我深刻體悟到：溝通不是單向的技巧堆疊，而是一種「設計關係的能力」。而謝老師的這門課，不只是「教你怎麼說」，而是教你在不同情境中、對上不同人的時候，該說什麼、該怎麼說，甚至在某些片刻沉默是金，「不說」反而更有威力。 一、溝通能量有限，先盤點再聚焦謝馨慧老師在課程一開始就拋出一個觀念：「你不需要跟每個人都溝通得很好。你只需要先知道，誰是你應該優先投入能量的人。不要錯置了你的溝通能量。」 她用「360 度溝通雷達圖」來提醒我們，與其分散能量，不如有策略地溝通。這讓我想到自己早期在管理時常陷入的迷思：每件事都要跟每個人講清楚，最後卻搞得自己筋疲力竭。 後來，我學會像畫影響力同心圓一樣，先圈出「核心溝通圈」：我的直屬團隊、跨部門的主要協作窗口、以及關鍵決策者（小老闆）。這三圈人是我投入溝通能量的 80%。其他人，則建立最基本的信任機制即可。 老師說得好：「溝通是選擇題，不是填滿題。」學會分辨誰值得投入，是溝通的第一智慧。二、每個人都有一份「溝通說明書」這堂課最讓我有收穫的一章，是關於「溝通風格」。謝老師引用 Emergenetics 系統，將人分為四種溝通類型： Why 型（使命驅動者）How 型（細節控）Who 型（交際家）What 型（邏輯派）我立刻想到幾年前的一段合作經驗。我當時帶領一個專案，與另一部門的主管合作。他是那種極重邏輯、討厭空話的人——也就是典型的 What 型人。我那時為了激勵士氣，一開會就說：「我們這次一定要打破過去的紀錄，把市占率往上推 20%。」沒想到他回我一句：「這數據怎麼來的？依據是什麼？」 我們卡關數週，直到我調整說話方式——「改用數據開場、列出目標拆解，再談願景與鼓舞。」那位主管才開始跟我敞開心胸，直白互動。我的心得是：你要溝通順利，真的要了解對方的「性格」、「痛點」、「溝通偏好」與「慣用語言」，真的不是你自己在那邊講爽的、自 HIGH。 謝老師建議我們寫一份「自己的溝通說明書」，讓團隊知道怎麼跟你有效對話。我反過來理解為：「也要學著閱讀他人的說明書，才溝得動。」三、真正厲害的「閱讀空氣」，不是討好，而是判斷時機有一次，我和供應商在討論一項延遲的出貨計畫。我心急如焚，忍不住打電話催促，對方語氣冷淡、不太想多談。我掛掉電話後冷靜思考了一下，突然意識到：也許他正面對某種內部壓力或高層施壓。 隔天，我改用 LINE 傳了一句：「昨天電話感覺你有點忙，我們找時間再細聊，也希望你一切都還好。」對方這才主動打來、娓娓道來困境。我們一起找出替代方案，甚至建立了更好的合作關係。 謝老師說，「閱讀空氣」不是溫良恭儉讓，而是對情境有覺知。她拆解了「人、事、時、地、物」的五維觀察法，幫助我們判讀現場的訊息。例如： 人：對方今天的狀態？事：此事對他有多重要？時：現在是適合溝通的時機嗎？地：在哪個場合說，對方比較願意接？物：他有足夠資源支持這件事嗎？ 這些提問，讓我重新理解一句話的力量不在內容，而在語境。謝老師提醒： 「溝通，不是你說了什麼，而是對方接收了什麼。」這個五維觀察法也跟我自己提倡的一個觀念——「執著溝通，但不執著於溝通成效，先確認哪裡打結」息息相關，例如當我們發現某個部屬跟你溝通不良時，可以從人事時地物五維度去檢視： ▍人：這個部屬只有跟你這樣？還是跟所有人都這樣？你跟其他人也有這樣的狀況嗎？還是其他人不會？▍事：這個部屬只有跟你互動此次專案這樣？還是運作所有專案都是這個習慣？▍時：你有給他足夠的作業時間嗎？▍地：你有換個地方（例如茶水間、尿尿時、抽菸時、咖啡廳）試著跟他溝通看看嗎？▍物：你有提供足夠的資源以及 Coaching 嗎？ 四、情緒爆炸時，溝通只會變成放話我們常說「有話好好說」，但現實是——當我們最想表達時，往往就是最不適合說話的時候。 我有一位朋友—Kevin，在一間中小企業擔任主管。他個性積極，做事拚命，年紀輕輕就帶領 11 人的團隊。有一次，他氣沖沖地跑來找我：「Elvis，你有沒有遇過那種主管，什麼都不管、只會冷靜地旁觀？」 他描述那位主管永遠冷靜如冰、面無表情，無論你如何情緒激動，他都回以「先冷靜一下；可能不是你想的那樣；我建議你多蒐集資訊」這種法官式語氣。最後，Kevin 在一次衝突中爆炸了。大聲責問對方為何不處理人事問題，不料那位永遠冷靜如冰、面無表情的老闆還是回覆那套「罐頭話術」：「先冷靜一下；可能不是你想的那樣；我建議你多蒐集資訊。」 幾天後，那位主管邀請 Kevin 進辦公室，分享了 3 個觀點： 1. 情緒來時，先從一數到六，或數六位 NBA 球員、六道你最愛的食物。數完後，你大概氣消了 50%。情緒穩住了，大家才想聽你說話。 2. 溝通要在「維持關係的前提下達成目的」。昨天你爆氣我，我知道你很生氣，所以我 Hold 住了，但我也不爽了。所以，你達成目的了嗎？沒人想跟盛怒的人對話。 3. 溝通前建議先蒐集完整信息，先檢視人事時地物，分析評估再開始談。 情緒管理，並不是忍耐，而是延後反應的選擇。謝老師也在課程中提醒：「溝通不是當下的反射，而是延遲的策略。」擔任管理職這幾年，我儘量壓抑「怒急攻心」的惡習，也學會了一件事：當對方盛怒時，不要急著澄清或說理，只需問一句： 「你還好嗎？要不要先喝杯水、休息一下？我等你準備好再談。」 五、語言轉換，是立場的轉變：「你們」vs「我們」謝老師提到一個細節，卻極具力量：「用『我們』代替『你們』，是讓對方知道你跟他站在同一邊。」這讓我想到一次跨部門會議的插曲。 當時，行銷部專案延誤，營運主管在會議中直接說：「你們行銷部這次真的影響整體進度，這樣我們很難收尾。」場面瞬間凝結，行銷部同仁面露不悅，會議進入僵局。 我打破沉默，說：「這次『我們的』進度確實受到影響，『我們』一起來看看哪裡可以提速，哪些支援還不夠。」光是把「你們」改成「我們」，氣氛就像針刺氣球那樣，瞬間軟下來。 謝老師說：「語言是心理距離的縮放器。」這點與行為語言學一致：主詞轉換影響歸屬感與責任承擔。 就像黃仁勳在 NVIDIA 大會常說的：「We are in this together.」不是因為他需要口號，而是因為他知道：領導人永遠不能把失誤推給「你們」。 陳修平老師也在短視頻中提醒「溝通的藝術」： 🚀 將這個有「問題」，調整為－這個和我想的有「差距」🚀 多用「我們」、「一起」，取代「你你你你妳」、「去去去去去」🚀 強調「目標」跟「未來」，不要糾結於過去的「錯誤」 所以我在內部對話中也練習轉語氣，從「你弄錯了」改成「『我們』是不是哪裡搞錯了？」語言的微調，是立場的轉換，也是關係的建築。 六、主動回報，是建立「心理契約」你有沒有遇過這種人？交代事情後音訊全無，問他才說「正在做」，但你永遠不知道何時會完成。這種人不是沒做事，而是「沒說事」。謝老師提醒：「簡略不是效率，是溝通陷阱。」莎士比亞說「Less is More」，但在職場通訊裡，「Less is NOT ALWAYS MORE.」。《哈佛商業評論》指出：「主管最怕的不是慢，而是『沒有消息』。」這就是心理學的「透明效應」： 「人無法預測時，會預設最壞。」在一次新專案啟動後，我有位新人夥伴很努力，任務也執行得不錯，但他不太回報進度。直到一次簡報日我們發現有段資料空缺，才發現他那塊任務根本還沒動工，卻從未說明。我們不是因為他能力差而失望，而是因為「不確定」讓人焦慮。後來，我導入簡單的「主動回報更新公式」，讓同事在低負擔的狀況下反饋： 1. 只回報 3 個最關鍵的任務2. 給一個燈：綠燈代表順利，黃燈代表卡卡，紅燈代表落後3. 明天的具體行動方案，但必須 30 個字講完，言簡意賅即可 貝佐斯說過：「沒有回報的進度，不算進度。」主動回報，是讓他人知道你「放在心上」的方式。不是討好，而是責任。七、向上管理的本質，是解碼對方的 KPI課程中一章談「如何聰明面對老闆的無理要求」，讓我想起自己職涯早期的一次錯誤。當時接到主管一項任務，他要求我三天內完成一份市場分析報告。我內心嘀咕：「根本不合理，他又不懂細節流程。」但我表面答應，三天後交出初稿，卻被退件三次。 直到我後來問他：「這報告是拿來內部參考，還是對外簡報用？」他回：「是董事會簡報用，我想用這份說服總公司撥款。」那一刻我才懂，他要的不是報告，是「工具」——一份能說服上層的、目的性「武器」。 謝老師提醒我們：「主管的語言中，常藏著 KPI 的密碼。聽不懂這些，就永遠在做表面功夫。」我後來學會，每次接到任務前，都主動詢問 3 個關鍵問題： 1. 這件事背後，你最擔心什麼？2. 你最想說服誰？3. 你希望我幫你解決哪個難題？ 這不是質疑，而是「同步地圖」。領導者要的從來不是任務執行者，而是情境理解者。當你開始能解碼他的 KPI，你就不是下屬，而是夥伴。 關於「向上管理」，我也有過另外一個慘痛的經驗：我曾經在奈米公司擔任營運總監，當時沒有看清賽局，因此，才剛報到，還沒摸順老闆的毛，就傻傻教育老闆、勸說老闆、想改變老闆，後果當然傷身、傷心、傷腦筋。甚至一時半刻被「對公司的愛」沖昏頭，愛過了頭，比老闆更愛公司，問題超大．．．．．．。我忘記公司是他的，不是我的。經過一、兩次衝突，我學乖了，一開始基於專業跟職責，我依然盡力提出對公司運營有利的建議或者行動方案，但溝通到一個點上如果無法被買單，我就踩煞車，照著老闆的意思執行。因為，公司是他的，不是我的。「順著老闆的思維走，責任讓他扛，把任務接好、做好，就好，也是另類聰明溝通。」就像謝老師在第 11 章提到的： 「不要玻璃心。老闆才是負『總責任』的人。不管如何，結果他要揹。你有建議權，沒有決定權。當老闆是做決定的人，你必須 Leave It；當老闆做了決定，你就支持他的決定。」最後，關於「向上管理」，要絕對避免「無謂的細節溝通」——老闆能夠做到那個高位，應付投資人、董事會，管理幾百位或幾千位員工，就是因為他「抓大放小」、「大格局」，許多決策動輒得咎，也使得他經常能預知許多事情的後果。對他而言，每一秒鐘、每一席談話、每一次會面都會造成莫大的影響，這使得老闆對於下屬要講些雞毛蒜皮的事情，走心在所難免。因此，我對於「向上管理」的最真摯建議是——「溝通時講重點，別輕易進入細節。」 八、向下領導，不靠權威，而靠節奏與空間在這世代，Z 世代不吃「你是我主管就得聽話」這一套。他們要的是尊重、理解與協商空間。我曾對 Team 說過這段話： 🚀 我的想法很多，但我可能是錯的，如果你說服了我，我們就照你說的做；🚀 我的想法很多，即便我可能錯了，但若你說服不了我，我們就照我說的做。做錯了，我會扛下責任；🚀 我的要求很多，但不是每一項都非常急，我們可以一起討論先後順序；🚀 我的要求很多，但不是每一項都是金科玉律，如果你說服了我，我們可以不做。有時候，減法管理更為高明；🚀 我的意見很多，但有時候你比我專業，我可能是錯的，我期待你反將我一軍；🚀 我的時程很緊，但也許我沒有顧全到你還有其他更緊急的事情，請務必跟我討論。在舒服的節奏上做事，很重要；🚀 我的時程很緊，那是根據當下的賽局判斷，但我們要有動態思維，隨時調整，因為世界不一定會跟你納許均衡。 這不是自我貶低，而是我學會「留出溝通節奏」，讓部屬感受到彈性與共創。 謝老師提醒：領導是教練，不是將軍。教練懂得「情境式領導」：根據部屬的成熟度與任務難度，調整介入方式。有時要介入，有時要放手；有時要引導，有時要沉默。好的領導，不是只有會交代指令，而是透過大量而頻繁的溝通，互相信任，與部屬一同成長。 九、不要放棄溝通，但也不要執著於溝通成效這堂課最讓我反思的一句話是：「說服，不是讓對方接受，而是讓對方願意同行。」在過去，我常常急於解決矛盾，總想一次把話講清楚、說到底。但後來我發現，有些對話，真的不急，暫時按下延遲鍵，反而更好。 有一次，我和某同仁在一件專案上意見不合，情緒明顯不對，非常敏感。我先問自己：「這是一時半刻的狀況，還是持續性的問題？」「是我的問題嗎？是那個專案的問題嗎？還是都不是？」 要知道，每個人都有自己的身家狀況、私領域、人際難題、工作壓力，會不會是—— ▍親人生重病？▍孩子逃學？▍免疫系統失調？▍與女朋友分手？▍專案管理能力經驗不足導致對自己沒自信？ 在繼續跟對方溝通之前，我們也許能換個途徑嘗試取得更多背景資訊？先暫緩溝通、停下溝通，不要這麼堅持，明天，再說。 執著溝通，但不執著於溝通成效。 當你選擇不堅持，而是尊重、觀察與等待，才可能讓真正的對話出現。 結語：比你更用力溝通的人，還在比你努力、在意每一次溝通總結來說，這堂課讓我重新理解了溝通的本質。不是講得多，而是說得剛剛好；不是說服對方，而是走進對方的處境裡。謝老師從個人風格、情境判斷到組織領導，系統性地幫我構築了「溝通智能 CI」的底層邏輯。以上這 9 個收穫，成為我日常工作中最常回想與應用的 9 個溝通錨點。如果你有興趣，歡迎探索謝馨慧老師的《閱讀空氣+洞察人心的溝通課｜從合作、領導到影響力》： （輸入課程折扣碼【elvis500】，可折價 500 元，折價券期限至 2025/9/30 。再次註記：此篇撰文是以純互惠、零報酬的方式進行，沒有收取任何稿費。） 最後的最後，正如成功絕非偶然一樣，謝老師作為一位溝通達人，絕非偶然。我聽過一句話：「比你優秀的人，還在比你努力」；同樣地，比你更用力溝通的人，還在比你努力、在意每一次溝通。願我們在表達中帶著理解，在沉默中醞釀力量，在空氣中練習真正的影響力。 ### [維修保固的另類思維：贏了客戶，改善了品質](https://www.cwlearning.com.tw/posts/3315fb2c-d801-400d-beb7-094b7289e4c4) 圖片來源：Freepik 啟發或迷思飛利浦給我們的啟發，是它明確告知直營店或經銷商，對於不良品積極更換，保固期內連維修都不必，可以直接換新品，客人的反應當然十分良好。某冰箱的經銷商則陷入迷思，連幫忙維修都認為是吃虧，所以重重卡關。甚至想要藉由維修機會推銷新品，刻意高報維修價格。其實若客人感受不佳，恐怕根本不會跟他購買。 維修不用再看保固單在所有服務用電腦連線的時代，要看到保固單才維修，似乎有點落伍。產品本身有產品號碼、QR-Code，或是電腦裡早已輸入客戶資料，用手機號碼就能查到，根本不需要麻煩客人拿出保固單。 廠商索取保固單的目的，不外乎確認客戶是否跟自己購買？產品是否在保固期內？維修是否自己的責任？可是在今天，這些確認的工作，其實都可以藉電腦連線達成，不必再依賴保固單。如果店家沒有這套系統，應該馬上建置，以免在服務上遠遠落後於競爭對手。 以今日資訊的發達，維修前堅持要看保固單，實在很不方便。客人甚至會覺得，這是經銷商的一個藉口，不想把不良品收回去修理，留下很不好的印象。 直接換貨不維修，讓原廠提升品質更高規格的服務，是保固期內不必維修，直接換新品給客人。這當然需要從原廠到直營店、經銷商都有共識。例如產品故障讓經銷商直接換貨，退回原廠，由原廠負擔所有的成本。 原廠為什麼應該這樣做？思維的模式大致如下：如果保固期沒到就故障，表示它是不良品，一定有些問題。假如原廠不回收，交給下游經銷商的師傅維修，原廠根本不知道自己的產品出了哪些問題。直接回收不良品，不僅客戶感受極佳，原廠收到貨也有機會檢查，甚至送回研發與設計部門，了解故障的真正原因，未來就能「從源頭」改善產品的品質。 📌 一門教科書等級的危機處理課 >> 一流服務團隊必學的危機領導力 直接換貨，不留給經銷商作弊空間產品故障讓經銷商直接換貨，對原廠還有額外的好處，就是不讓經銷商有作弊空間。 所謂作弊，就是經銷商為了銷售新品，把維修費拉高，因為賣新的比較好賺，而原廠通常並不知道這件事！如此一來，反而減損了客人對原廠的信賴感，影響了商譽，這當然不是原廠的本意。 相反地，若原廠打出保固期內直接換新品的訴求，甚至過了保固期也送原廠修，由原廠收取合理維修費用，不但經銷商的作弊空間不存在，客人也會對原廠的服務更具信心。 幫忙維修等於爭取客戶從經銷商的立場，幫忙維修也是爭取客戶的好方法。就算這個故障的產品不是自己賣的，如果有能力維修，何不收取合理的維修費用，幫客人修理？如果修得好，客人不是更感激你，成為你的客戶嗎？ 打廣告吸引一個粉絲或客人來到店面，其實成本不低，可能需要三、五百元。來詢問能否維修產品的人，卻等於是免費送上門的客人。他本來不是跟你買，現在來找你修，表示他本來不是你的客戶，現在變成你的，不是更好嗎？ 重點是，用維修服務留住一個客人，很可能比宣傳帶進一位客人便宜。此時，若以高昂的維修費把客人嚇跑，對店家更是機會成本的損失啊！ 精算成本，以免費維修建立差異化服務剛剛講收取合理維修費用，是一般的服務。更進一步，原廠與經銷商甚至可以思考，對客人一律提供免費維修！ 維修當然需要一些工本費，但對於原廠來說，提供免費維修服務，客人口耳相傳，或許可以省下不少廣告費。 就算原廠沒有這套制度，經銷商自己也可以盤算一下，即使原廠不給零件，能不能自己吸收？通常維修的零件成本不高，如果自己準備一些備品，可能花的錢並不多。如果要提供免費維修，不妨把增加的零件成本與工資折算一下，一年會增加多少成本？ 假如經銷商做了這件事，等於提供優於同業的差異化服務，若經過估算藉此可以增加一至兩成業績，利潤就可以抵銷這些成本，甚至賺得更多！ 結論：維修保固觀念需要更新，它是爭取客戶的契機！維修保固絕對不是麻煩事，而是爭取客戶的契機！要求看保固單來刁難客戶，是不聰明的做法。應該活用數位工具，來查詢客戶資料即可。原廠直接回收不良品、換新品給客戶，客戶感受是最好的；原廠也能從源頭找出問題，改善品質；同時，也讓經銷商完全沒有作弊的空間。更進一步，原廠或經銷商都可以精算成本，評估提供「免費維修」的差異化服務，藉此提升業績，賺取更多利潤。 📌世界名廚江振誠，從台灣出發，第一堂營造氛圍的顧客體驗設計課 >> to STAY：讓顧客一來再來的體驗設計📌好文分享 >> 基本水平思考，一加一不等於二，一個輸入，多種輸出 ### [基本水平思考，一加一不等於二，一個輸入，多種輸出](https://www.cwlearning.com.tw/posts/4ea8804c-bc89-4e6c-b1c3-7ba7875b88e1) 圖片來源：Freepik 老練業務的機動反應某個年輕業務剛進公司，跟隨一個老經驗的業務學習。一般的業務人員，接到客戶問產品總是很高興，馬上照客戶的想法回應，但年輕的業務卻發現，這個老經驗的業務不太一樣。有一次，當客戶詢問一個零件，老業務居然報價五種零件。年輕業務問他為什麼？他說，他知道客戶這五種零件用在同一個機型上，既然要生產，很可能都要一起採購。後來，有個客戶來詢問A、B、C三種產品，年輕業務猜想老業務一定會報更多項目給對方，沒想到老業務只針對A給了一份報價。年輕人一頭霧水，老業務事後解釋說，因為B產品的供應商價格很硬，就算我報價，也會報得太高，只是給這個客戶壞印象；C產品根本有交貨的問題，我不敢接。最後，某客戶下了三個月的訂單，老業務只接一個月。年輕業務忍不住了，質疑說，每個業務都想接更多的訂單，您為什麼把生意往外推呢？老業務說，你不知道，這個產品進價波動很大，下個月是旺季可能大漲，這個月也沒有更多的貨源可以一次買進。要是我照目前的價格簽三個月的單，到時候賠錢的就是我了！ 啟發與迷思許多業務人員的迷思，是「一個口令一個動作」，客戶要什麼就給什麼。 這個故事的啟發是，業務不是小學生算數學，一加一等於二，只有一個標準答案。業務人員最少要做到基本的水平思考，當客戶提出一項要求，不能照單全收，而必須考慮公司內部、供應商、市場等相關的因素，再決定如何回應。 當客戶問A，可以回答B，甚至多種組合當客戶問A廠牌，你可以考慮回答B廠牌。因為B廠牌同樣的產品利潤更好，或交貨比較順暢。 有時候考慮內部和外部因素，還可能提供好幾種不同的組合給客戶。例如客戶要買兩萬個C零件，公司庫存有點緊，你可以建議：更換品項。因為D零件的庫存較多，較常進貨，而且規格可以取代C。兩種品項混搭。報價一萬個C，以及一萬個D，因為C不夠的時候，可以用D取代。提高對方需求品項的報價。在合理範圍內，把C零件的價格報高一點，吸引客戶採購D零件。原因是目前D零件的庫存較多，或是利潤比較好。機動調整、高價低賣。比方公司的D零件庫存實在太多，在公司內部有共識的前提下，可考慮把D零件的價格報低一點，高價低賣，及早消化庫存，以避免存貨的跌價損失風險。📌從菜鳥業務攀升到總經理的實戰經驗 >> 銷售的修煉：從自我成長到客戶成功的業務哲學 一個輸入，多種輸出，訓練多種組合的聯想力當客戶來詢價，業務員應該要練習投變化球。比方客戶問十萬個L產品，你報價的時候，可能少報數量，只報兩萬個的價錢，原因是庫存只有兩萬；或因為你知道客戶每月用量只有兩萬，不可能買十萬個。甚至，你只報五千個，因為你知道客戶信用額度只剩下五千了。 你也可能多報數量，因為這個客戶是一家大公司，可以報給他三十萬個的價格，預留後面價格協談的空間，同時也嘗試敲定客戶未來兩到三個月的長單。 更進一步，有可能同時提供給客戶五萬個、十萬個、二十萬、三十萬…等不同數量、不同單價的報價單，讓客戶有選擇的同時，你也預留了談判的籌碼。 應用基本水平思考，重點在於「一個輸入，多種輸出」。無論最後給客戶的是一種建議，或是多種組合，在內部評估的時候，一定是「多種組合」，而非單線式的。關鍵在於，在回應以前，你聯想到多少相關的條件？ 以提供客戶報價為例，基本的變數就包括：庫存狀況、信用額度、該客戶過去的交易情況、交貨時間長短、一次交貨或分批交貨、客戶付款方式、貨物價格與匯率的變動等等。 進階的條件可能還需要考慮：市場上同類型客戶的發展需求、市場變動狀況、客戶在同一機型上有無其他零件需求、對於客戶詢價的產品項目，我們的價格有無競爭力等等。 正確的做法是，永遠去想是否還有不同的組合與選擇，讓「一個輸入，多種輸出」成為自己思考的習慣。靈活的思維，是躋身一流業務員的基本要件。 遇到困難，以基本水平思考尋找替代方案基本水平思考的定義，就是從事件本身相關的周邊元素切入，探索替代方案。 當客戶殺價，一般業務員只有向公司或供應商爭取降價，或是回頭說服客戶兩條路可走，提不出其他的方案。其實，應用基本的水平思考至少還包括：時間、數量、規格、付款方式等面向。時間上，交期可以協商。假設下一批同樣的貨會比較便宜，客戶能不能等？或他們一定要現在採購的話，能否接受分批交貨？數量上，如果我方不能單項降價，客戶是否可以搭配買其他的產品，做「整批交易」？可否增加採購數量，或給我方較長期的訂單？規格方面，可否換成另一種規格的產品，比較便宜，又足以取代？或以較便宜的另一廠牌同規格產品取代？還有一招，是價格不降低，但我方附送一些樣品或備用零件來抵銷價金，達成成交的目的。付款方式改變。如客戶信用不錯，可以跟客戶協商，不降價，但讓他延長票期，用利息補償價差，等於延後付款。 不只是面對客戶殺價，當交貨期限沒共識、客戶信用額度不夠……等各種問題發生，你都能透過基本水平思考，從時間、數量、規格、供應商、付款方式等方面變通。甚至，當你經營一家客戶許久，談一項產品採購，怎樣都無法達成共識的時候，還可以重新切一個新品項來談！ 面對問題，探索相關領域的各種面向，不跟客戶卡在單一的爭執點，而是找出可能的替代方案或組合，這是應用基本水平思考最核心的精神。 結論：一個輸入，多種輸出，創造更大績效當客戶詢價，首先要擺脫「一個口令一個動作」的僵化思維，對方問A，可以考慮回答B。如果擔心沒針對A問題回答，對方可能不滿，不妨給多種組合來回應，把A問題的答案涵蓋其中。基本水平思考，重點在於回應之前，你聯想到多少相關的條件？建議多做聯想訓練，永遠去想是否還有不同的組合與選擇，讓「一個輸入，多種輸出」成為你思考的習慣。面對困境時，尤其要善用基本水平思考，幫助你跳出既有問題的死胡同，找出解決方案。一加一不等於二的觀念，不是只能應用在業務。在各部門，都有機會運用到基本水平思考，幫助我們避開風險，創造更大的績效。📌這是一門幫助你成為最懂客戶的業務銷售課>>攻破業務盲點：從聆聽、試探到成交的銷售心法📌好文分享>>經營企業就像打高爾夫球！要有危機意識，步步為營 ### [經營企業就像打高爾夫球！要有危機意識，步步為營](https://www.cwlearning.com.tw/posts/c22ff455-1a3a-418d-a970-09cd50485f84) 圖片來源：Freepik 步步為營，避開陷阱，就像打高爾夫球不少企業朋友可能喜歡打高爾夫球，也藉著球敘來建立人脈。以下分享我打球的一個故事。高爾夫球有十八洞，每洞難度不同，各有不同的標準桿，也就是打進洞的基準桿數，例如三桿、四桿不等，距離比較長的洞，有時需要打五桿，十八洞總桿數的標準桿通常是72桿。而對我們這種業餘人士來說，不可能每一洞都平標準桿或低於標準桿，十八洞的總桿數能控制在80、90桿以內打完，就很不錯了。很多時候，我在前十六洞打得很順利，累積到快結束，心裡暗自打算，應該可以破80桿。到了第十七、十八洞，我的好勝心就來了，很想賺par，就是平標準桿；甚至打birdie，低於標準桿一桿。沒想到這樣一想，最後兩洞反而花掉很多桿數，OB出界、下水、下沙坑全部都來，大崩盤，最後變成90幾桿。 啟發與迷思 打球的時候，前面贏不要太高興，風險管控要做好，以平常心看待。尤其是快要破紀錄的時候，更得小心翼翼；要是見獵心喜，冒險拚球，很容易大翻轉，輸掉比賽。 企業的經營，也是相同的道理。我們往往在一帆風順的時候大意，或看到利字當頭，接到大訂單，就忘了風險。打高爾夫球給我們很好的啟發，順風順水的時候，更要注意風險控管。 信用累積慢，崩潰一瞬間延伸來談，企業或個人要累積信用是很慢的，可能要累積很久，銀行才願意借錢給你，讓你賒帳，但是某一次你不小心，周轉出了問題跳票了，從此你就變成拒絕往來戶。累積了十年、十五年的信用，毀於一旦。 這種例子很多，比方你每次交貨都準時，只要一次不準時，就變成黑名單。或你平常開會都很準時，一次重要會議遲到，就在老闆心中留下汙點。交報告也是一樣，別人準時，只有你拖拖拉拉，就算只發生一兩次，升遷往往沒你的份。 說謊更是如此，本來別人對你的印象不錯，覺得你很誠實，可是某次你因為某個原因，說了個謊，從此你講的話別人就不再相信。總之，信用累積很難，崩潰卻非常快；如同砌磚，一塊塊砌上去很辛苦，到了最高點，只要一塊失手可能整個就垮了。 順遂時更要步步為營，做好風險管控企業經營的過程中，經營者往往以去年賺多少，上個月業績如何，估計未來的發展，卻沒設想到萬一。比如客戶不買、人才離職、供應商缺料、碰到客戶退貨、倒帳，甚至天災、疫病、國際市場波動等，各方面的風險都有。所以你在順利的時候，反而更要步步為營，做好風險管控。 以下分四個面向來談，包括：分散風險、大訂單管理、庫存管控、與信用額度保險，都有講究。 分散風險，提早布局有時企業經營很順遂，業績不錯，但還是有隱憂。當單一產品、單一市場、單一區域、單一客戶，佔企業的營收比重很重，因為太集中了，只要一出問題，企業的風險就很高。 這時候就要設法分散產品、市場、區域、客戶，趁順遂時有多餘的精力、時間、財力，及早佈局。例如開發數種新的產品品項，滿足不同的客戶需求，逐漸提高營收佔比。隨時保留10到20%具爆發潛力的培養型資源在手上，才能持續成長不墜。 📌策略概念沒能轉化為具體行動怎麼辦？要怎麼推進落地？>> 轉型再成長─策略架構與執行力 突來的大訂單，應有高度風險意識企業接到突如其來的大訂單，往往見獵心喜，備很多的貨，甚至擴廠為大量出貨做準備。這時候要特別小心，大訂單往往伴隨高風險，有時企業經營本來穩健，卻因為大訂單出狀況而倒閉！ 接到大訂單仍可能有變數，最糟的情況，因為客戶抽單，恐怕你連第一批訂單都沒拿到。即使稍好一些，前幾批出貨都很順，後來卻可能開始退貨，或銷量減少。許多大賣場或通路商都有退貨機制，不是買斷你的貨，而是銷不掉會退給你，讓你退錢。建議要有高度風險意識，精算一下，如果碰到最壞情況，這些貨能否賣給別人？如果退貨，公司的現金流能否應付？ 若答案是否定的，就不能輕易接單。可以保守一點，例如收取訂金，以免客戶抽單、退貨時損失過大；接比較少量的單，留一點給同業賺；或是跟供應商共同分攤風險，若有萬一你也可以退貨給供應商。依據產業別，來安排不同的避險機制。 庫存是資產，也是負債，庫存管控是命根子庫存的管理是一大學問。企業沒有庫存，等於無貨可賣，創造不了營業額。而且庫存是現金買來的，是有價值的貨品，在帳上是資產，也是企業的命脈。 但千萬不要認為庫存只是資產，它也可能是負債！也許市場生變，人家不跟你買；庫存放太久，變成過時的產品，賣不掉變成死貨；或價格崩盤，讓你血本無歸，還要花倉儲費用。 所以庫存的貨物，最好是通用品，一家不買還能賣給別的客戶。主管也要隨時檢視庫存，如果太多，要設法消化，儘快賣出去。總之對企業來說，庫存要妥善管控，態度嚴謹，它是企業的命根子。 給客戶適當的信用額度，做合理的保險無論再可靠的客戶，開放信用額度都要謹慎。客戶本身也許信用不錯，但客戶還是可能遭人拖累，例如他的客戶忽然不跟他買了，他就會倒帳。所以一般來說，信用額度上限不超過對方公司淨值的某個百分比，根據行業別與客觀狀況的不同，可能是10%~25%不等；而不是對方愈買愈多，信用額度就愈放愈高。 如果信用額度達到上限，但對方生意好，還是要買貨怎麼辦？這時候要想辦法買保險，例如對方公司信用不錯，可以把風險轉嫁給外部保險公司、銀行，讓它們買斷你的貨款，付一點手續費跟保險費，你少賺一點就是了。或說服客戶採現金交易，寧可放一點折扣給他，還是維持信用額度，不超過對方淨值的某個百分比。 投資以不傷筋骨為原則許多人打高爾夫球，常想一口氣越過障礙物，攻上果嶺，選球桿傾向於冒險，用打得最遠的那支來打，其實這個策略是錯誤的。太冒險的打法，成功率可能不到一成，失敗率有九成，而且失敗的後果很嚴重。 保險起見，應該選最安全的球桿，意思是打的距離短一點，打壞了也不會出事，可以把球留在安全的球道上，下一桿還有機會上果嶺，甚至救到平標準桿。 投資也是一樣，成功的機會固然有，還可能賺不少錢，但也可能失敗。所以，投資要先求安全。對外包括投資別人的公司，共同開發新產品等；對內包括蓋新廠、買新設備、開新的產品線等，都要以不傷筋骨為原則。否則，以內部蓋新廠為例，要是訂單沒進來，資本卻已經投入，公司財務就受影響，甚至倒閉。 對外的話，如果投資標的公司經營不順利或虧損，當然無法回收投入的資金。即使標的公司經營順利，也有賺錢，但不分股息，也是不能回收。如果很順利有分股息，但沒上市櫃，除非找到適當買主，原始投入資金也無法回收。因此在投資前，這些面向都要留意，小心「轉投資」可能變「轉頭輸」。 所以我建議，即使投資的錢完全無法回收，也不會影響公司營運，這時候才考慮投資。 結論：風險管控，多想一想不吃虧信用累積很難，崩潰卻非常快。所以自身的風險管控要做好，避免淪落到跳票或失信。在順利的時候，反而更要步步為營，從四個面向做好風險管控： 1. 要設法分散產品、市場、區域、客戶，趁順遂時及早佈局，隨時保留10%到20%具爆發潛力的培養型資源在手。 2. 突來的大訂單往往伴隨高風險，應有高度風險意識，安排避險機制。 3. 對企業來說，庫存要妥善管控，態度嚴謹，它是企業的命根子。 4. 信用額度不能輕易提高，一般來說，信用額度上限不能超過對方公司淨值的某個百分比。無論對外或對內投資，要做最壞打算。即使投資的錢完全無法回收，也不影響公司營運，這時候才考慮投資。風險管控，多想一想不吃虧！千萬不要放鬆戒心，導致自身的重大損失！📌如何將變革策略高效落地，做到全員變革>>變革領導力—帶動團隊創造改變📌好文分享>>隨時要有聯想力，並轉化為行動 ### [隨時要有聯想力，並轉化為行動](https://www.cwlearning.com.tw/posts/849d61e4-9539-4e3f-8825-9162ebbe8193) 圖片來源：Freepik 百萬美金的超級業務一位百貨公司的王姓業務員，任職該公司剛滿半年。有一天總經理巡場，好奇地問他：「這兩天服務了幾個客人？」該業務員回答説：「只服務了一個客人。」 總經理皺眉頭了，帶一點責備的口吻説：「怎麼那麼少？別的業務員兩天起碼也服務了二十位客人。那你到底做了多少業績？」業務員回答説：「大約一百二十萬美金。」 總經理嚇了一跳，懷疑地問：「怎麼可能那麼多？到底賣了哪些東西？」 業務員回答説：「我賣他釣魚用的釣鉤、釣魚線、釣竿、遊艇，為了方便移動遊艇到各碼頭，又賣他一部卡車。」總經理又問：「那是一個什麼樣的富翁？」業務員回答説：「其實那個客人是穿著拖鞋、短褲、汗衫，看起來也不特別的人，突然跑進來要買衛生棉。我跟他打哈哈説，你要買衛生棉，一定是太太那個來了，肯定沒搞頭，要不要考慮去外島釣魚？我這樣說，引發了他的興趣，聊得很高興，他就決定以後有空就去釣魚。我發現他真的有能力買，這兩天我就一直陪著他，去找公司其他部門負責人談遊艇的規格、價格，又陪他去看遊艇內裝、試開遊艇……所以沒時間服務其他客人。」 啟發或迷思一個職場人，尤其是主管，或是希望升遷當主管的人，必須具備聯想力。我們從平常看到、聽到的事情，會得到一些啟發，但一定要將這些啟發，連結到自己的生活或工作上，幫助我們改變生活習慣，或轉化為可執行的工作項目，才能發揮最大的效益。從剛剛的故事，你會想到什麼？ 這個超級業務員很厲害？一個客人買的金額比二十個客戶大好幾倍？其貌不揚的客人成了大客戶？本來只要買A產品的客人，竟然買了B、C、D、E、F……等等産品？客人進來買衛生棉，聊著聊著，最後買了很多東西？這個業務員不但搞定客戶，還搞定了百貨公司的眾多部門，跟他合作銷售？ 在這些現象背後，其實都有啟發業務人員的道理。 熱情是原動力一個業務員必需具備很多能力，才能成為超級業務員，諸如親和力、543的聊天能力、觀察力、創造需求的能力、引導能力、溝通能力、説服能力、整合能力、專業能力、開創人脈的能力…… 不過，即使他具備很多能力，如果他缺乏「熱情」 ，這些能力都沒有用。熱情表現在熱愛自家的產品，也可能讓人為任務廢寢忘食。熱情堪稱是工作的原動力，也是驅使人表現卓越的起爆劑。有了熱情，業務人員的每項能力都會如獲新生，充滿活力，例如溝通與說服能力，若業務員帶著熱情說話，都會明顯提升不只一個層次，所以「熱情」是一切的起點。 二八法則在釣魚的故事中，一位客人成交的金額比20個客人還多好幾倍，告訴我們精耕客戶的重要。從這裡可以引申出「二八法則」，百分之80的業績來自於百分之20的重要客戶。同時，「二八法則」還有許多層面的應用，之後我們還會談到。 不忽略任何一個機會一個其貌不揚，本來要買A產品的客人，竟然買了許多其他產品，成了大客戶。這點提醒我們不可以貌取人，也要重視每一個客戶，從小量購買或索取樣品，都可能延伸出大生意。從中我 https://iucngreenlist.org/ 們學習到「不忽略任何一個機會」，並留意索取樣品或少量購買的客戶。 📌這是一門幫助你成為最懂客戶的業務銷售課>>攻破業務盲點：從聆聽、試探到成交的銷售心法 養成543聊天力本來只要買衛生棉的客人，因為跟這位超級業務員聊得很開心，居然買了遊艇等許多東西。這就是靠業務員「543聊天的能力」，發掘及創造出客人的需求，並引導客人買單。 經營人脈最後，百貨公司產品項目繁多，該業務員不可能全部都懂，面對客戶的需求怎麼辦呢？其實在平時，業務員就要大概知道公司有哪些產品，重點是，還要知道某產品由哪個主管負責；同時要與這些主管有交情，引薦後由他們來幫忙成交。由此引申，就是超級業務員需要「經營人脈」。 將聯想力轉化為行動以上所提到的，有聯想力還不夠，必須要有行動。吸收觀念只是起點，真正要有結果，必須要將觀念轉化為行動。這個轉化的過程，需要有方法、有步驟，甚至得建立標準作業流程，一項項確實去做，才可能讓觀念落實為具體的成績。 結論：一個故事，多重聯想無論是超級業務員，還是優秀的主管，聯想力都非常重要。以釣魚的故事為例，至少就能讓我們聯想到：培養熱情，產生工作的原動力；二八法則的時間管理、權力下放與掌握重點；不忽略任何一個機會；培養543聊天能力；以及人脈經營的重要性。藉著聯想力，不僅打破職場、生活中常見的迷思，也將故事中的啟發，轉化成改變舊習慣的步驟，及可執行的工作項目。這些步驟將讓你落實學到的內容，提高工作效率，也就等於賺更多錢。讓我們開始「釣大魚」吧！ 📌教你用說話力創造人際複利>>累積人脈存摺：15堂創造人際複利的說話課📌好文分享>>頭銜權力自己決定，部分權力來自雞婆 ### [頭銜權力自己決定，部分權力來自雞婆](https://www.cwlearning.com.tw/posts/ddab3de7-6801-49c2-88f4-d34d4d0bb087) 圖片來源：Freepik 錢少一點沒關係，頭銜一定要經理？我的公司前些年擴展大陸市場，張先生作為「台幹」之一，跟隨其他同仁到上海，專門負責人力資源方面的工作。到了當地，公司也開始招聘在地的才俊，希望能藉此迅速融入大陸市場。求才廣告刊出後，履歷如雪片般飛來，但其中良莠不齊，許多目前頭銜掛著「經理」的人，實際上的工作能力與經驗，甚至跟社會新鮮人沒有太大的差別，讓張先生費了許多力氣去篩選。甚至，還有位求職者直接跟張先生表示：「錢少一點沒關係，但我的『頭銜』一定要是經理才可以。」這種浮誇的求職者，張先生當然一個都不錄取。 啟發或迷思強調頭銜的求職者，第一個迷思就是過於愛面子，想用頭銜來突顯自己的重要性。其實這是沒有必要的，有能力的人，不靠頭銜也會受人尊敬。 太過在意頭銜甚至有害，因為這是「半桶水響叮噹」的通病，只靠頭銜來吹捧自己，反而會讓人感覺你的能力不足，甚至第一階段就不願錄取！ 就算僥倖獲得了頭銜，沒有真才實學，終究還是會被拆穿的。 頭銜必須與實力相稱與人初次見面，遞出一張頭銜亮麗的名片，的確會讓人另眼相待。但如果這項頭銜跟你的實力不相稱，一經面談之後，便會顯露無遺，對方甚至會因此懷疑整家公司的成員素質與服務品質。 我曾經輔導過一家公司，來的三個人都掛CXO，不是執行長就是技術長之類的職務。於是我問他們，公司有幾個人？結果只有三個人。如此一來，旁人對他們公司的印象反而扣分。 可見，一張與自己實力不符的名片頭銜，不但無法為自己加分，反而會造成落差更大的負面印象。 其實，頭銜主要是因應組織運作和專業分工所設立的，以免組織內權責不分，或是工作項目重疊等。對外，頭銜所彰顯的實質意義，並不是絕對的。別人對你的印象，主要還是看你與他人互動時表現如何，給人的感受是什麼。 因此，愈有能力的人愈不會重視頭銜。有能力的人，當他們面對客戶時，即使遞出的名片頭銜不高，只要展現出良好的專業素養與舉止談吐，不但不會被輕視，反而讓人更敬重，對其公司和他們個人的好感也會倍增。 頭銜只是相對性的位階，公司發展潛力更要緊兩位年資經歷接近的人，在小公司任職者的頭銜，通常會比較高，但並不代表他的能力與地位一定比較重要。只是因為公司的組織結構小而簡單，其中的同仁比較容易掛上「經理」、「副總」等頭銜。 當然，許多小公司經營得不錯，其中的職位也名實相符。但不可否認地，某些人氣不旺的公司，可能會以亮麗頭銜來吸引不夠成熟的人任職。不過對於經驗、人格與能力都相對成熟的人來說，虛銜是不具吸引力的，在選擇工作時，他們會更在乎該公司的發展潛力，比方是否有良好學習環境、個人職涯是否有未來性、公司將來的前景等。 在友尚的高階主管中，就有許多人以前任職於其他公司，頭銜也比現在掛得還高。但他們願意接受友尚現在的職位，因為他們的心智成熟，清楚地認知：除了自身實力外，影響自己未來發展的關鍵因素是公司的發展潛力，而非頭銜。 📌找出屬於自己的專屬天賦，並善用天賦、選對位置>>頂尖經理人：從自我養成到跨國管理15堂課 不要為別人眼光而活相反地，我也曾看到有人在轉換工作時，因為換到大公司，職銜比從前低，就不太敢掏出名片給以前的朋友或同事，疑神疑鬼，覺得他們會看輕自己。老實說，為別人眼光而活，毫無必要。 有深度、了解狀況的人，很清楚公司組織大小不同，頭銜定位自然也不同。只有外行人才會以頭銜判斷一切，如此膚淺，又何必在意呢？ 整體來看，在意頭銜的人一般比較難成大器，容易因頭銜之故畫地自限，十分可惜。其實真正重要的，是如何讓他人敬重你的專業，而不是看重名片上的頭銜。 權力與頭銜無絕對關係，工作能力更重要權力和職務位階有關，這是一般的原則，但不是絕對的。許多時候，權力的取得與被授權，與頭銜高低未必有直接關係，而是因為某人的能力受到信任。 例如，某些員工的年紀和位階不一定很高，但因為常提出極佳的建議案，因此成為執行者，有更多展現自己能力的機會。久而久之，他們甚至受邀參與高階的決策事務，無形中決策權也相對提高。 權力是無形的，甚至經常來自於「雞婆」權力不只由頭銜決定，而是掌握在你自己手裡。就我的經驗，權力來自於雞婆，也就是說，對公司的事務熱心的人，往往可能自然獲得部分權力。 原因在於，往往你提出好的建議，老闆覺得有理，很可能指定你去執行，你就有表現的機會，擴大負責的範圍，而且備受信任，影響力自然提升。 例如有一個新的區域的客戶很有潛力，你注意到了，跟老闆建議要去開發，老闆就可能指派你負責。 或者一位行政助理，常常積極對公司提供建議。公司座位的佈置原本是管理部更高階層的工作範疇，但因為這位助理相當認真，對公司日常辦公的動線多有觀察，提供的建議十分有用，主管就決定請他一起來研究。 不過要注意，在雞婆之前，必須先把自己份內的事做好！否則就弄巧成拙了。 結論：做個超越頭銜，深具影響力的人愛面子、在意頭銜，可能給人浮誇的印象，反而對自己有害。也容易限制自己，覺得沒有頭銜就不能成事。能夠突破公司頭銜的侷限，發揮影響力的人，多半具備以下特質：1. 品行端正2. 人際關係好3. 知識廣博4. 工作能力強5. 積極果斷6. 凡事「提升兩級」思考，並提出建議7. 做好本份之外，熱心多管「閒事」，提供協助。建議你不妨以此檢視自己，在公司創造實質的影響力！📌打造人生與職場的雙贏，為自己創造有價值的人生>>成長心態 × 10大關鍵決策︱改變現狀、人生與職涯雙贏📌好文分享>>從一杯水延伸到服務流程(SOP)，帶進商機 ### [從一杯水延伸到服務流程(SOP)，帶進商機](https://www.cwlearning.com.tw/posts/11b00b28-0b99-42af-9c45-f8d5e33dbf74) 圖片來源：Freepik 一杯水的故事有一次，我去一家運動用品店，買運動服、鞋子、襪子等等，逛了大概十幾二十分鐘以後，有一點口渴，我就進去跟服務小姐說：「可不可以給我一杯水？」然後她倒了一杯水給我，我就跟她說，妳這杯水其實應該早一點給我，進門的時候就應該給我了。我舉了一個例，林森北路有一家高爾夫用品店，生意非常好。每當客人一進門，老闆娘就跑進去，從冰箱裡端了一杯玻璃杯裝的冬瓜茶給客人，看起來很漂亮，冰冰涼涼的冬瓜茶也很好喝，那家店的生意就很好。剛才倒水的小姐一聽，就回應說，好像是真的。以前她有一個客戶進來，看起來不太想買東西，結果這個小姐看他在咳嗽，就進去倒了一杯熱水，放了一點鹽巴在裡面，客人喝了以後覺得舒服多了，到了最後，那天就買了三萬多元的產品。 啟發或迷思第一家店的迷思，是沒有在服務上用心，連一杯水也沒有。 後來談到冬瓜茶或是加鹽熱水的啟發，則是藉由服務的行動，讓客人感覺溫暖、備受尊重，成交的機會自然提高。 從一杯水，延伸觀察不同的服務品質從提供客人一杯水，可以觀察一家店的服務流程。想想看，假設高爾夫用品店用的是紙杯，感覺就比玻璃杯差一點點，讓客人沒有備感尊重；其次，客人拿了紙杯未必會停留下來，也可以拿著紙杯跑到隔壁去，但老闆娘用玻璃杯裝了冰涼的飲料，客人又不可能咕嚕咕嚕地乾杯，這個時候他可能就留在店裡比較長的時間。 既然客人在店裡停留時間長了，一定會東摸摸、西看看，這就變成了老闆娘的促銷機會。當她有時間跟客人談話，靠著我們提過的543聊天能力，可以延伸非常多話題，了解客人的需要，接下來就可能推薦給他很多的產品。 所以，從一杯水延伸，可以歸納出不同等級的服務品質。最差的當然是連水都沒有；好一點的就是有紙杯，讓客人自己拿；再好一些就是提供冰涼的冬瓜茶，用漂亮的杯子來裝，由店員端到客人手上 https://national-science.ru/，還可以跟客人談話。 一杯水的服務流程，是讓店員跟客人建立連結的起點。 如果到大陸去看，現在的服務已經更進一步，比方一家店生意很好要排隊，說不定客人在外面等的時候，店家已經在外面放了飲料，客人可以自己倒。 或者五星級的飯店，吃早餐的時候可能要等，於是飯店就把牛奶咖啡機放在餐廳外面，讓客人先喝，排隊的時候就比較不會抱怨。 📌一門教科書等級的危機處理課，每個服務業工作者都要學>>一流服務團隊必學的危機領導力 從一杯水到CRM(Customer Relationship Management)我曾經幫某家連鎖藥局做服務的訓練，他們就發展出一套流程，準備一大桶檸檬水，用玻璃杯裝水給客人喝，還提供一張椅子，可以讓客人坐下來好好聊。 客人喝了水，開始聊天以後，總不能一下子就切到推銷產品。這時候，需要有一套CRM系統，即客戶關係管理的系統。 所謂客戶關係管理，就是一位客人進來，店員要知道他是什麼人。如果客人是第一次來，店員就要透過543的閒聊，了解他家裡大概幾個人，孩子或孫子讀哪個學校大概年紀多大等等，藉此進一步地往下談，也在客人同意下，於電腦或手機上記錄一些個資。 如果客人從前來過，CRM系統就更有用了，輸入客人的姓名，就可以調出他從前購買產品的記錄等資訊。 妥善建立共用資料，服務客人繼續延伸下去，客人可能聊到他的腳會痛，膝蓋會痛，或是其他的症狀。這時候就要有另一套「共用資料」，店員只要拿起iPad，就能看到各種商品的資訊，可以因應客戶的症狀，推薦給他，例如膝蓋痛就推薦葡萄糖胺、血液循環不佳推薦循利寧等等。 因此，公司要設計一套流程、派一組人來建立這些共用的內容，而且由主管檢視過。建立以後，每一家分店的店長、服務人員都可以共享，不會浪費。後續可能還要跟廠商簽約，維護系統的正常運作。 而在落實資料共享之後，客人就覺得非常地溫暖，來到藥局受到關心，要聊什麼事情都可以，而且滿足他的需要。 善用客戶資料，換人服務品質不變如果你去看朵茉莉寇的電話行銷，不管是主動電話行銷，或是客人打電話進來，CRM系統總能透過電話號碼調出客戶資料，讓行銷人員知道客人上次買了哪些產品。 比方化妝品，客人買了哪些品項、什麼顏色，系統都記錄下來。下一次客人打電話來的時候，雖然不是同一位小姐服務，但是因為已經記錄在系統，行銷人員可以直接從眼前的電腦看到資料，接下去跟客人談很多事情，那就聊得起來。客人覺得行銷人員關心她、瞭解她，就可能繼續購買。 換句話說，客戶資料建檔一定要完善，而且把系統做好，讓所有員工使用都很方便，這樣一來，就可以達到「換人服務，品質不變」。 服務需要二次部署另外一家叫三得利的，做得也很徹底，他們同樣使用電話行銷，而且還採取所謂的「二次部署」。 二次部署的意思是，在電話行銷的時候，有些比較資淺的行銷人員，也許對客戶問題無法回答得很好，他就可以舉牌子，請一位資深人員來接續處理，把問題跟客戶解釋得更清楚。 以上這些做法，都是在服務的細節上琢磨。因為公司非常重視服務的品質，就會做很多的設計，從系統到服務態度、客服談話的方式與笑容，都包括在其中。從一杯水出發，可以延伸出非常多的服務流程。 結論：行行都是服務業，需要用心滿足不同的對象服務這件事是不分行業的，不只是藥局、餐廳、電話行銷，就算是一家製造業的工廠，也需要服務，只是服務的對象不同而已。不要小看一杯水的服務流程，它是一個起頭，可以延伸到許多服務的SOP，在任何產業、任何部門都可以應用。而一杯水服務的核心，就是注意到客戶的需要，設計一套流程來滿足他，讓客戶覺得備感尊重，進而提升他的滿意度 📌世界名廚江振誠的營造氛圍的顧客體驗設計課>>to STAY：讓顧客一來再來的體驗設計📌好文分享>>如何提升公司導入 AI 的成功率｜《BCG 問題解決力 3：AI 導入的高效決策》 ## Digital Downloads ### [大律師給人資長的風控清單｜職場霸凌新法Ｘ性別平等法雙效合規指南](https://www.cwlearning.com.tw/digital-downloads/c218dfd8-de9c-49a5-a5fb-c5df6f9239d2) *Price: Free* ## Platform This 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